记一次“非人力资源经理的人力资源管理”培训

讲师：张晓彤（曾担任Nokia（中国）北方区人力资源经理,金蝶软件的人力资源总监）

时间：4月29日全天，4月30日上午（未参加）

地点：xx大厦（xx碑）

记录：Musicwind。（2004-5-15日参加完同学徐xx的婚宴后回到家写完）

 

背景：

此次培训由xx公司组织，所有带M级别的干部均可以参加。据称全公司

共有100多位干部，其中到场的有60位左右。

注意：后续行文部分以作者自己的口吻讲述，部分以张的口吻讲述，穿插切换频繁，特提醒注意。

 

0. 开场白以及讲师介绍

由培训中心同事（以下简称同事）介绍讲师的来历，然后说谢谢大家反馈调查问卷。张晓彤（以下简称张）说有一个质疑，为什么要谢谢？如果调查问卷大家都填了，这是应该，而不需要谢。于是同事强调因为大家确实都很忙，而且问卷很快就得到反馈所以感谢。接着张说同事的主持很不错，没有说错一个头衔和经历。问同事是否演练过，同事回答说演练了三遍。

 

1. 即时表扬

一上来，张在会场右手边的画板上画了三个形状，菱形、圆形和矩形。大家正在揣测是要画些什么东西的时候，张过来继续画。她在第一个菱形上嗖嗖添了几笔，出来了一个女子头像。接着，又在后面两个形状上画龙点睛，好像是两个男子的头像，一个国字脸，一个圆脸。完毕之后，张调侃说自己工笔画也有练，画这个很娴熟了，属于从小就开始画的。问：画的好不好？有人说不错。于是张说：真勉强。为何要我问了才说好呢？为什么不主动称赞别人呢？看来大家都比较吝啬赞扬别人。张说，人力资源管理需要即时表扬，不能吝啬表扬。

 

中间穿插：讲座之前的几天，张做了调查问卷。在反馈中有人说每隔两个月主动给员工写信。张说这招挺不错的，只是时间还可以再缩短，比如两个星期，一个星期。

 

张自己每个月都要和每个员工正式的谈心！坚持这么做下来，很有效。

 

 

2. 有关惩罚（Nokia方式）

会场上贴了有关“手机打到振动档”的标语。这确实是一个问题。原先在Nokia的时候，大约七、八年前，那个时候公司内部人手一部手机。开会的时候经常有手机响，成了一个问题。于是出了一个政策——第一次响，到台上唱歌；再响，则到台上跳舞；第三次响，就得站在桌子上连唱带跳。为什么采用这个措施？因为Nokia是芬兰的公司，那些北欧的人别看个头很大，但都很害羞——甚至比中国人还要害羞！让那些北欧的人当着众人的面唱歌简直比让他们死还难受！所以这招特别管用。基本上第一次响了后面就不会再响，响两次的很少；响三次的没有碰到过——当然，那些表演欲望特别强烈的人可能会故意把手机弄响。

 

3. 有关惩罚（联想方式）

有一次去联想给销售干部做培训。负责会议筹措的小姑娘神秘兮兮地说张老师，在我们联想你就放心好了，手机绝对不会响。问为什么？你看，那门口竖着一个大捐款箱呢。手机每响一下，就得扔进去100元钱。

说到这里又打了个岔。说这种方式可能也未必好。因为大家会过于紧张和担心——老想着手机振动是否没有关好，或者手机没有关好。听会课，拿出来看看，再放回去。如此这般。总有部分心思不能专著听课。管理制度过于严厉——会有负面影响。

问：你们喜欢那种方式？当然有人说Nokia有人说联想。说联想的那位？是不是钱包比较鼓啊？回答说：是因为确实有用，因为中国人最怕罚钱。权衡之后，张说还是先采用nokia的吧，今天全天用nokia的规则，明天上午，等大家带够了钱，再用联想的模式。

 

4. 培训小品——知情权

有一次在深圳给200位企业和公司的老总做培训。会前，先和大家强调手机铃声的问题——200多人的场面要是不强调这个培训肯定没法进行。于是和大家约法三章——采用nokia的惩罚手段。接着开始讲课，过了几分钟，会场的后门开了进来几个迟到者。其中一个男子拿着皮包，手机也拿在手上，正猫着腰要坐下。突然，清脆的手机铃声响了起来。全场顿时一片沸腾。许多人说“好，开门红。”于是起哄，让他上去唱歌。那位兄弟一片茫然，摸不着头脑。他说了一段话，顿时全场一片哗然。他说“怎么，怎么回事？要唱歌？今天培训报名要唱歌的？”他问旁边人“你们来的时候也唱歌吗？你呢？有没有唱？”这么一问，笑声更甚。起哄的人依然让他上台唱歌。那位男子一脸无辜样。张出马了：大家静静，我想请问大家，我有没有资格罚他唱歌？这位先生他了解我们的规矩吗？他应该具有知情权。在他不知情的情况下，我没有资格惩罚他。于是这场风波平息了。

 

 

5. 培训小品——非人为因素

（深圳给200位企业和公司的老总做培训续）

培训继续进行。突然，会场中间传来悠扬的西班牙斗牛士的歌声。不用说，又是哪个倒楣鬼没有管好自己的手机了——许多人都这么想着，可以看好戏了。这次是一位五六十岁的大叔。看那身材知道是典型的南方人——身子特别瘦小。大伙都起哄，说要上台唱歌。那位大叔面红耳赤，扭扭捏捏地走上了台。一看就知道十分腼腆。问为什么会想，大叔说他已经关了，但还是响。张说，其实这是个简单的问题。我原来是做手机的，我知道有些牌子、型号的手机它的电话和短信的静音功能是分开的，甚至有些手机在即将没电的时候会嘀嘀叫上几声，然后才关机。她这么一说，那位大叔非常感激。就好像心和心之间形成了沟通。在后来培训过程中，这位大叔非常配合，回答问题非常积极。张说，这是非人为因素，属于不可控制力，所以我们不能惩罚他。大家一看也挺有道理，于是就此了了。

 

6. 培训小品——技能引起的问题

培训继续进行。突然手机铃声又响了起来。这回是一个三四十岁的女士。一看就是一个女强人，风风火火，大方地走到前面。她说，这确实是她不好。她愿意给大家唱歌。张一看，坏了，这人喜欢出风头。我一定要阻止他。于是问：为什么手机不把手机关好？你不仅知道，而且又不是手机短信？这位女士不好意思地说：真的不好意思，我实在是不会关哪。你看，我又没有人认识，又不好意思问别人。刚才就一直在担心手机会响，果然响了。你看，这上半堂课不白搭进去了？哪还有心思听课阿？大家一听，乐了，怎么还有这号人啊，连个静音都不会。可以真还有这样的人，象一些上了年纪的人，还有妇女同志，就有不少这种情况。我想请问大家，我该不该罚她？许多人说罚，可以罚她的话，我自己就犯了管理错误了。这种情况属于没有技能——没有技能就得先培训再来啊。所以——还是不能罚她。可以这位女士不依不饶地主动要求唱歌，说错总归还是错了，要为大家表演。我想想，她要是这么一唱，我这个培训就真算完了。好说怠说，总算把她哄下台去。

 

 

7. 培训小品——员工跑了之后（即时惩罚）

三个小品之后，再接着讲了一会，培训的上半场就告一个段落了。中间休息15分钟。我想，这中间肯定有人要打电话，而且有人会忘了把手机重新设定为静音。果然，下半场开场不久，又有铃声响起。这回，是一个年轻的小姑娘（可能是总经理秘书之类的）。200多人看到这回抓了一个年轻姑娘，马上来了精神。小姑娘倒也落落大方，走到台上，对着众人：“各位叔叔阿姨，大哥大婶，刚才确实是因为我忘了关手机，在这里向大家郑重道歉。我也愿意受罚。但是大伙看，张老师正讲到精彩之处，我们花很多时间打断有所不妥。不如，我们先接着听张老师的课，等快要结束的时候，我来领大家做一个健身操，好不好？”大家一听，都说好。这时张也没有办法，只得让小姑娘坐在前面（怕她跑了）。接着讲课.....讲到生动处，都忘了这件事情。只听到张说“今天的课就到这里，谢谢大家”，话音未落，只见刚才那位小姑娘嗖的一声从讲台前面窜了出去。大伙回过神来的时候，就只见到会场前面的门嘣的一声关上了。众人说，张老师，你快追！我说，我怎么追？怎么追得上？不过，还是要追一下。于是追出去，来到电梯的地方，没有看到人。只听到楼梯那里传来噔噔噔噔的脚步声，一圈一圈地下去。心里想着这个丫头真够机灵，知道你要从电梯追就先从楼梯下。于是垂头丧气地回来——看到会场里大家都在笑。一脸的坏笑。现在得我给大家唱歌，因为我没有实施即时的惩罚，最终受惩罚的只能是管理者——我自己。

 

说到这里，张又举了一个亲身的例子。原先在Nokia的时候，刚担任人力资源经理不久，招聘了一位人事专员——一位小姑娘，别的都很优秀，就是有些粗心。原本以为她的其他优点能够盖住她的缺点，但后来证明我想错了。由于她的粗心，不断地犯错，最终导致我自己也非常被动。后来我不得不将她开除——虽然心里极不情愿，因为毕竟是我自己把她招进来的啊。但也没有办法。没有实施即时惩罚，最后受罚的只能是自己了。

 

希望每一位听课者，参加培训的人都能够成为企业的内训师，能够将自己在课上听到的觉得有启发的、有意思的东西讲给别人听，让他们也能有所收获。

 

8．什么是人才？

请问怎么才是人才？在座的诸位是否是人才？我们讲，一个人，刚出生的时候没有才能，只能叫做人口；长大了之后就称为人力；受到教育，能够为国家做贡献，叫做人才；人才中的人才，叫做人精。

 

9．获得人才的两大手段

吸引人才；培养人才。       

 

10．企业竞争力的体现：人才力，即对于人才的吸引力。

11．攻击用友的高层领导在面试张的时候，表现很愚蠢。问有关压力的事情，问压力大不大，我说当然大了。然后说怎么怎么大。又问：都挺过来了吧。我说：废话。不挺过来那还能在这里呆着？于是说有压力就分析压力的原因，自己应该采取什么措施，然后行动，最后总结。总之瞎编着糊弄过去了。

 

12．离职面试

问：贵公司是否有离职面试环节？是放在哪个环节进行？答；有。张：离职面试应当在离职手续完全办妥之后，即该员工和公司没有任何利益瓜葛之后进行。这样，员工才有可能说心里话。问：贵公司员工离职原因都有什么？答：比较多的都是要去学习，考研究生之类的。其实很多是托词。因为有把柄在公司手上，因此不管和盘托出。

 

13．面试技巧：

问最看重公司的哪三点？一定要对方谈谈几点，而不是一点。面试前，需罗列该岗位的关键胜任素质，一般五、六条左右。即维度。比如某通讯公司的大客户销售代表职位，其维度包括：自我指导及自我激励；与别人和谐相处；交流技术信息；专业的行为举止；坚持及有说服力。

 

14．面試注意

象我效应：我们原先的老板，毕业于上海交大，计算机系。招聘人员的时候，我提供了三份简历，按照从差到好依次排列。老板看了第一份简历，没有说什么。接着看了第二份，刚看到应聘者的出生地，马上眼前一亮，语调不同。老板说：上海人！你想想上海人口几千万，和你有个什么关系？接着看下去，哎哟了一声：是上海交大毕业的，我的校友啊！我在旁边听这不是滋味。前后相隔二十多年，环境氛围都不同，校友有什么用呢？其实下一份最好的，他偏偏不看，我挺着急的。他就拿着这份简历在一边回味、感慨开来。上海交大都是精英。要么你看象我这样做老总的，要么在企业、公司里做领导。——大家说，这是不是想我效应？这太严重了。于是我刺激了一下我的老总。我说上海交大毕业的，相隔20多年，能够说明什么？上海交大出来的没有个个都是国家领导人吧？也有很多败类。这么一顶撞，老板清醒起来了。他说刚才是否有些得意忘形？幸亏你提醒了我啊。

 

面试时倾听很要紧。知道听的繁体字怎么写么？就是聽。听要不仅要用到耳朵，还有眼睛，更要用心。

 

 

[文终]