傲慢与偏见——程序员想让HR知道的七件事

原创 2007年09月17日 23:22:00

傲慢与偏见

——程序员想让HR知道的七件事

 

一切都是从一次不成功的电话面试开始的。正在学车的我刚刚通过了桩考,心情不错,正在大厅里悠哉游哉地等着刷卡。忽然一个陌生的电话打进来,对面介绍说是一家S开头的手机操作系统公司,刚在北京设立了研发中心。

七月初的时候在CSDN看到消息,说这家公司有很宏伟的中国计划,浏览职位时发现Senior Trainer的职位,于是投了份简历。因为开发方向不同,所以并没有抱太大希望。没想到两个多月之后竟然要我进行电话面试。其实,当时很礼貌的拒绝了,也不会有之后的不愉快,但是谁叫我当时刚过桩考呢,我在心情好的时候不太善于拒绝。

一开始倒很正常,对方的语气很职业,语速很快,听不出什么感情来,让我觉得像面对一部机器。下面是一些对话的片段,凭记忆写下来的,不一定准确,但我尽量反映对话的原貌:

Q:你是不是熟悉C++

A:呃,还行,用了五六年了……(开发语言这东西,越到后来就越不敢说熟悉,模板、泛型,你能说自己熟悉吗?倒是很多刚会写printf的人说自己精通C++

Q:那好,那么下面我问几个关于C++的问题,请问什么是Hash Table

AHash Table?哦,哈希表啊,一种数据结构,经常用于检索……(此处略去三百字)

Q:哦,那好……(耳机里传来敲键盘的声音)

A:请问您是HR还是技术人员?(听语气像是HR,但是怎么问起技术问题来了?我解释那么多,能听明白吗?忽然有一种被人耍的感觉,因为我解释什么是哈希表的时候的确是按照开发时的心得来回答的……可是人家根本听不懂)

Q:我是HR,可能有些听不懂你的答案。那么第二个问题:您觉得下面关于原子操作的描述正确的是?

A:……(听不懂还问,忽然就变成幸运五十二了)

QA,一同做一些事情,或者什么也不做;B,……;C,……(BC两个答案我根本没听进去,因为我觉得这几个答案都不靠谱)

A:我觉得原子操作是这样,在多线程的环境中,有些多条指令操作不能够被打断,所以我们需要设置一个原子操作,让其他线程不打断这个操作。

Q:……哦,那么你觉得哪个答案是对的?

A:我觉得哪个答案都不对……(鸡同鸭讲)

Q:那你也要选一个……(听口气对方也很郁闷,本来嘛,除了ABC,她也不知道我在说什么)

A:那么选A吧……(我已经不太有耐心了)

Q:哦,那选A……(又听到敲击键盘的声音)

Q:那么下一个问题,请问下面对回调函数描述正确的是:

A:(轻笑了一下)

Q:您觉得这个问题很有趣吗?(语气很警惕,还有点愠怒)

A:我觉得这个问题很无趣。

Q:这是什么意思?(完全是质问的口气)

A:哦,没什么,您继续……(基本的涵养还是应该有的,可是如此不客气的HR我还是第一次遇到,佩服)

Q:(下面仍是开心辞典式的三选一问题,包括同步过程、回调函数、纯虚函数等技术点)

A:……(略去具体的问题和回答,因为我已经不太有耐心做一个技术的探讨了,随便选一个得了。反正即使选错了,我还是会用纯虚函数写程序,C++里没有的接口我都会用……如果大家好好上了大学的C++课程,应该不会弄错。可是对于一个有六年工作经验的人来说,我已经没兴趣温习这些大学课程了)

到这里大家也许可以看出来了,我已经对这次面试失去了信心,原因有三点:

一,             非技术人员来问技术人员关于技术的问题,技术人员无法让对方了解自己的技术背景,因为除了固定的选项外,考官根本听不懂面试者的解释,其实这部分才是最有价值的(我也面试过别人,我就喜欢开个头,然后听人家说,这样可以更全面的了解这个人的技术背景,毕竟每个人都会捡自己最擅长的说)。

二,             用考应届毕业生的题目来考我这个有六年工作经验的人,我的确有一种被轻视的感觉,很多更大的软件公司也会考应试者的基本功,可一般都是放在一个具体的开发环境中,我的确没遇到过这种考察方式,如果是我的话,我会把这些放在正式面试中,写两个小程序,什么都知道了。

三,             当应试者对题目提出质疑时,HR应该有自己最基本的职业态度,而不应该立刻火冒三丈,而是应该老实承认面试流程中的问题,毕竟有些事情不是HR就能够决定的。

事情到了这个,大家已经能够看到结果了,但是还没有结束。HR对自己的情绪还是有很强的控制能力的,很快开始问我是不是可以接受英文面试。

电话面试我通过了?可是我还没决定是不是继续参与你们的面试,因为电话面试并没有给我留下好的印象。于是该我反击了:

A:那么您能不能先告诉我,Senior Trainer这个职位大概的工资范围?

Q:对不起,我在这个环节只能告诉您,您是不是能够进入下一轮面试。

A:(我还不一定要参加呢)那您能不能告诉我一个大概的范围,我好决定是不是继续参加面试。(话已经很清楚了)

Q:对不起,这属于公司的机密。(对于我的意向丝毫没有任何担心)

A:难道我只有拿到Offer时才能知道我挣多少钱吗?(我参加面试也是有成本的)

Q:对不起,我帮不了您。(语气很漠然,伊朗和朝鲜怎么没请这位去做核问题的谈判代表?)

A:那好吧,谢谢您,我对贵公司不感兴趣……(其实这句话是被逼的,我的确无法忍受一个傲慢的HR这么继续折磨我两三次)

 

我并不是故意针对这家公司的HR,但是这是一个非常典型的例子,因为HR的所作所为让应聘者对这个公司失去兴趣。因为这家公司还是很有价值的,被世界著名手机厂商N公司控股,智能手机操作系统占有率第一,刚刚开始设立中国公司,未来几年会高速发展。可能也是因为这些因素,让HR觉得他们拥有足够的资源,可以网罗天下英雄。所以,对我这样的小鱼小虾并不是十分在乎。

可是很多在中国设立研发中心的欧美公司,几乎都在抱怨,无法招到合适的人,毕竟在哪个国家,有足够资历的专业技术人员永远都不会过剩。毕竟S公司刚进入中国,可能一年之后,这家公司的HR会后悔一年前打过的一些电话,她放弃得太早了,也放弃得太傲慢了,一致让某些人从此对这个公司失去了兴趣。

 

抛开这个具体的事例,作为一个单纯的程序员,我想对单纯的HR讲几件事,希望能够让高高在上的HR换一个观察事物的角度,至少会让以后的面试者和应试者在面试之后都有个好心情吧。

一,             HR是公司的名片

估计这句话已经被无数的管理者说过了,但是有几个HR真的理解这句话呢?面试者进入一家公司,遇到的第一个人肯定是HR。很大程度上,面试者会以第一个人判断整家公司的氛围和人际关系。

有的HR不太注意细节,比如把面试时间约在很热的下午,或者靠近午餐的时间,而当完成面试后,并不会安排午餐,甚至连安慰的话也不说。我一个朋友说过这样一个故事:一个面试者在中午12点半完成部门经理的面试后,回去找HRHR正捧着盒饭吃得很香,看到面试者后,说:“今天的面试就到这里,你先回去吧。”

面试者:“@#%……&×”

毕竟,面试者会以未来的同事看待所遇到的HR,如果HR对面试者的感受漠不关心,那么在将来入职后,也会有很大的麻烦,比如HR会拖延办理各种手续等。

二,             面试不是在施舍

曾经在一个人力资源论坛上听过这样一句话:“中国的人才已经不再便宜了!”深以为然,谈话者也许说得是人民币升值的影响。但这句话对刚进入中国的外资企业有很强的警示意义,管理者容易看到中国工程师的低工资,但是却容易忽视中国同样稀缺高端的人才。很多时候,都是几家公司在争抢一个人才,所以除了工资外,公司也许会付出更多额外的条件,比如支付北大MBA的学费等等……

中国的媒体总是在渲染就业难,其实,这是一个强调片面的论题。应届毕业生找工作的确比较难一些,但是很少有人到第二年仍找不到工作。以计算机专业的学生为例,工作两年后,对开发语言和某一个专业领域有深入了解后,他们就可以很容易地寻找工作了。这时,待遇、进一步的发展机会、工作环境就会成为大家关注的重点。

所以,在面试时,HR一定不要有“为面试者提供一份薪水”的想法,因为也许还有更好的机会在等着你面试的人。HR的职责是:为公司寻找最合适的人,而不是拿公司的资源去施舍一个失去工作的人。

外包公司在这方面的感觉也许会更强烈一些。经历了几年对资源的过度开发之后,工程师们对外包公司的评价并不是十分正面。两年之前,会有陌生的电话突然打进来,让你去上地的某处去面试,可是我压根没投过简历啊?

你不为别人考虑的最后结果就是,别人也不会为你考虑。所以,从那里之后,我就把自己网上的简历关掉了。整个世界清净了。

三,             选择是双向的

这也是老调重弹,不过看起来似乎还是有重弹的必要。还是拿S公司说事吧,我从来没有听说过哪个公司会不告知面试者未来的薪水。这其实是一种不尊重,好像面试者是菜市场中的鱼虾,由买菜的人任意挑选,间或对肥瘦进行一些评价。而事实是,这些鱼虾其实是在海里,他们有选择去水族馆、某家的鱼缸,或者继续游在海里的权利。当然,也会有人以很好的饲料将某些鱼诱骗到厨房中。可是,一群平均智商在120左右的工程师鱼会上几次当呢?

面对鱼钩,工程师鱼问一下未来的伙食情况,似乎不是件大逆不道、触及公司机密的大事件吧?在这几年中,中国工程师的待遇已经得到很大改善,并不是每家外国公司都能开出一个吓死人的薪水了。我也遇到过一些信誓旦旦要提供“丰厚”薪水、良好发展环境的公司,经过多次接触,小心翼翼地问一下未来可能的薪水,某高管以很豪爽的声音报出了一个数字。小鱼我摇了摇耳朵,因为听到的数字比现在的薪水还要低一些……

当然,薪水不是唯一的条件,很多要争取“最佳雇主”的公司也在很多方面下了工夫,总结起来有下面几条:设施完善、充满零食饮料的厨房;由公司组织的礼仪、外语培训;拓展训练。本着少花钱多办事的原则,这些活动在很多公司都办得走了样。

其实与其在这些面子上做工程,还不如多一个微笑,少一点指责、让雇员少加点班。办公室的温度不取决于中央空调,而取决于人与人之间的距离。

另外还有一个口碑的问题,曾经有一家特立独行的通信业公司,他们的HR在晚上八点半的时候给我打电话,很客气地问我是不是对他们公司的北研所感兴趣。我很欣赏那个HR的态度,他是用一种朋友的语气在和我交流,这点让我很感激。我客气地回绝了,真正的理由我并没有告诉他,在我吃完晚饭的时候,他仍然在办公室里,单凭这一点,我也不会考虑这家公司。加之对这家公司的独特加班机制、员工过劳死问题早有耳闻,一个随性且懒散的人恐怕不适合这样的公司。恐怕大部分人也不适合这样的公司……

 

四,             人才不是海里的鱼虾

天地不仁,以万物为刍狗。圣人不仁,以百姓为刍狗。HR不仁,以面试者为刍狗……后边这句是我加的,幸好李耳先生不会告我侵犯版权。大多数HR的确不会把工程师当作刍狗,但是当面对永远都看不完的简历时,HR的确会有一种错觉,觉得人才是海里的鱼虾,怎么捞也捞不完。真的是这样吗?

人才有一个成长的周期,工作年限越长,经验积累越丰富,而如果年龄恰好在30岁左右的话,这样的人还有足够的精力来进行工作。如果按这个标准来看,真正能够符合要求的人却并不多。人世间的石猴子可能很多,但在老君的炼丹炉里炼出火眼金睛的却只有一个,那么,人才的成长是有偶然性的,或者说属于不可再生资源。

外包公司在过去的几年中,颇有点泥沙俱下的味道,无论鱼虾是否成熟,一律捞上来再说。这种破坏性的捕捞是无法持续的,原因很显然,公司只注意捕捞,却从来不关心人才的培育。当人才被捕捞上来后,公司也不会培养他,只是拿过来就用,一个工程师可能几年都在做相同的事情,这样的情况下,工程师的流动率大就是很正常的了。一旦工程师离开一家公司,那么回到这家公司的概率就会降到很小,那么公司就永远失去了这个人才。

很多公司在招人时很大方,可是对已经招进来的人却关心不够。在招聘需要的人才时,公司可以提供很高的薪水;可是对于工作出色的工程师,加薪的幅度却小得可怜。美其名曰,保持公司内部的工资平均。这样的情况,大家都会将跳槽作为加薪的第一选择,人才流动率不高才怪。

鱼虾总有捞完的那一天,更何况越高端的人才,培养时间就越长,一旦失去了,公司弥补空缺的代价就会极大。

说了这么多,回到人力资源的开头——招聘的环节,HR如果轻易放弃了一个人,那么这个人对于这家公司来说,恐怕就永远失去了。

 

五,             谁来支付面试者的成本?

很多管理者都在高喊:“招聘是有成本的!”那么,应聘是不是有成本呢?有的成本是看得到的,比如交通费用、误工费等。而有些成本是看不到的,比如收集相关公司的资料,进行针对性的学习等。我经历了很多次面试,只有在刚毕业时,一家韩国公司支付过面试的交通费用,尽管那家公司已经不存在了,但我仍然还记得那次面试。

很多国外企业都会支付面试者的交通费用,很遗憾的是,这种习惯却没有在中国企业中发扬光大。表面上的成本还比较好计算,可是为了面试过程付出的其他成本恐怕很难计算,而且也无法得到补偿。在这种情况下,面试者要求一些对等的信息,比如职位、薪水等,从而衡量是否参加面试。怎么说也不算十分过分的事情,很多HR会很热情地介绍公司的情况,这也是对公司的一个宣传,还会询问应聘者是否还有问题。像S公司这样,拒绝回答任何问题的HR还真是不多见。这样的HR只考虑自己的招聘成本,却不考虑应聘成本。也许HR会说,我的时间也是金钱。如果按照工资折算的话,应聘者的时间恐怕会更宝贵一些。

 

六,             HR是资源使用者,而不是垄断者

在公司里,很多人都会感觉HR很牛,可是HR为什么很牛?因为他们掌握资源,比如他们了解所有人的薪水,每个人办理社会保险、公积金时都会有求于HR,公司管理者往往会关注HR,从而让HR称为距离老板最近的人,自然会有些狐假虎威。综上所述,HR掌握了公司的大部分行政资源。可是很少有人注意到,其实HR只是这些资源的使用者,却并不是拥有者。

首先,HR不创造价值,驱动一个公司不断向前的是那些呆头呆脑的工程师,从本质上说,HR并不是这些工程师的管理者,而是服务者。HR的工作性质也是如此,发放工资,管理保险和公积金。HR有权管理这些事务,但是没有权利利用这些去限制工程师。当然也有部分公司,利用这些来限制人员的正常流动,不过随着规则的完善,这种情况越来越少了。

其次,HR掌握必须的社会资源,有的HR会抱怨,工程师连个简单的保险计算公式都不清楚;可是从来不会有工程师抱怨HR不会写快速排序。原因是工程师需要上保险,而HR不需要快速排序。但是如果每个软件公司招聘工程师时都要求“熟悉社会保险计算”,那么HR是不是会裁剪职位呢?

 

七,             真正的职业不是体现在语气上

在一个专家时代,说别人不专业,恐怕是最大的一种侮辱。我无意说谁不专业,只是有些HR的专业只是停留在表面上。比如语速非常快,语气冷冰冰的,这样固然能够产生一种威严,可是这种漠然会让人心寒。毕竟HR是与人打交道的,人的心理活动非常复杂,无法通过量化计算来完整描述。这也是为什么人可以编软件,软件无法编人的原因。

世界就是这么奇怪,整天和冷冰冰的机器打交道的工程师会对人真诚,知无不言,言无不尽。而整天与人打交道、整天嘴上挂着沟通的HR却总是一副拒人千里的面孔。于是很多人宁可和机器打交道,因为机器不会给你脸子看,偶尔死机时,你还可以直接捅它的屁股,而这一套对人似乎行不通……

HR的工作也需要专业的精神,现在很多HR都是来自行政、文员,甚至前台,当然,做不好HR的人恐怕也做不好前台。但是认为HR不需要专业精神的观点,是十分不对的。还是拿S公司做例子,难道S公司没有技术人员吗?如果一定要把技术面试放在电话面试的阶段,那么能不能让能够听懂技术的人坐在一边?毕竟真正的技术不是几个似是而非的选项能够涵盖的,而且我也确实觉得出题的技术人员水平恐怕也不高,要么是技术水平不高,要么是文字表达水平不高,还有一种可能性,就是直接从网上找的面试题……

无论是哪种可能性,我都无法相信这次面试的客观性。让一个听不懂技术的人来判断一个技术人员的水平,这个近似儿戏的事情,只会发生在充满儿戏的公司里。一个真正的技术人员恐怕对这种儿戏公司都无法保持一种尊敬。我宁可去尊敬欢乐谷,尽管他们也很儿戏,但至少他们的安全设施还是很专业的,一点都不儿戏。

关于专业的问题,我也有一个建议,不要相信ABC的选项,找一个真正了解技术的人来做面试,因为面试者也会通过和考官的交流来了解公司的技术水平。还是那句话,选择是双向的。

 

 

好了,说这么多吧,我很少有攻击性的言论,这篇文字可能会引起一些争论。但是,我的本意是想让大家在面试之后更快乐一些,至于调味加的是不是够辛辣,就是仁者见仁,智者见智了,四川人说不辣,上海人说太咸,山东人说太甜,这个就只好留给各位看官品评了。最后说一句,文章中提到的一些公司,请大家不要对号入座。

让大家冷暖自知吧。

 

 

程序员想让HR知道的七件事

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