LinkedIn前首席科学家DJ Patil谈创业公司如何建设强大团队

 

导读：LinkedIn前首席科学家DJ Patil曾撰写文章《Want A Great Team? Focus On Talent, Not Hiring》，分享他在组建团队方面成功经验。CSDN对该文进行了编译，译文如下：

招聘是大部分公司创始人最关注的问题之一。而他们需要弄清楚“招聘”和“人才”之间的区别。大部分企业将招聘视为工作重点，而忽视了人才培养。如果企业只专注于招聘，那么企业员工的流动性就会加大；如果以人才培养为重点，企业可以通过制定一整套的策略，组建强大的团队。根据我多年来为企业、政府、学术界构建的大大小小众多团队的经验，我总结了三条原则，以帮助企业培养自己的实力团队。

1. 我们是否愿意和你一起创业？

当评估某个应聘者时，我们首先应该自我一下，是否愿意和他一起创业。这一原则可以具体分解为下面几个关键点：

● 时间：如果我们愿意和他共同搞好公司，这就意味着我们可以与他长期共同工作。愿意投入到他人创办的企业中，并享受工作其中的过程，对彼此间的成长是很重要的。

● 信任：我们相信你吗？只有在我们监督下，你才会出色的完成工作吗？反过来也是很重要，你信任我们吗？如果你不信任我们，那我们双方都会陷入麻烦之中。

● 交流：我们彼此之间可以快速高效地交流吗？只有充分的交流，我们才能长期共处，才能彼此信任。随着时间的迁移，我们才能配合默契，以高效的方式满足彼此的需求。

2. 入职90天内，你能在工作中取得突出的成绩吗？

如果第一条得以满足，那么营造好的环境帮助员工获得成功，就是下一个重要原则。在公司，我们会为员工设定好其工作质量及成长速度期望值。首先，让人兴奋的是：我们为员工设定较高的目标，以此来证明员工是否有足够的勇气战胜困难，成为精英团队中的一员。重要的是，这为确保成功建立了良好的合作关系。以90天为限，来考验新员工。如果90天内新员工的能力并未获得迅速提升，那他自然也不会为公司带来惊人的回报。这时，团队需要重新考虑新员工的培养系统。同样地，员工也需要为此付出努力。当遇到困难时，他会提出疑问吗？从来没有愚蠢的提问。自我感觉很牛，或心里不安而拒绝询问，往往会使结果更遭。新员工在一天内能开发出一个新系统吗？一周或更长？90天内完成一件惊人的事是团队和个人的目标，理解这点很重要。把新员工培养成团队中成功的一员是很重要。记住，成功是相互的。

这一原则的目的是培养新员工，帮助他们获得长期成功。一旦他们通过了第一个里程碑，所做的工作得到了公司其他员工的认可，他们将有信心承担引领公司走向未来成功的大任。我曾见过的所有从实习生逐步发展为经验丰富的高管的人，他们的成长都符合这一原则。我们公司中很多高端人才在入职的90天内均取得了多项成功。参加一个有新人参加的大会是最让人兴奋的事，在会上A问“那是谁？他们为什么会在这里？”，B回答“因为他们完成了XXX项目。”，A很惊讶“哇！”

3. 在未来四到六年内，你会有突出的成就吗？

什么才是突出的成就呢？你开始带领团队，开始做重要决策，也可以去创办新公司。你可以转去做完全不同领域的工作，你也可以开创一个新企业，以期改变所在领域。其实这个问题很难具体回答。我们现在正在谈潜能与未来成功。我们都希望获得面包，我相信我们终会遇到可以帮助我们，实现共同成功的人。

我没必要苛求一个新人做出什么惊人的事。四到六年的时间足以让团队成员对未来做一个长期规划。很多组织在大谈含糊且难以企及的职业生涯规划，往往让时间成为一种虚设。专业人士再也不会把自己大部分的职业生涯时间投入到某一公司中。所以我们要接受一个事实，就是被委以重任的员工终将会离开。而我们要关注的是员工“潜能”：如果你有潜能，我们就能获得成功，就能共同成长。

最后，这个原则对团队和个人的作用是相互的。一个企业如果不兑现它的诺言，新人就无法做出惊人的成绩。企业必须为员工提供平台和机会，帮助他们取得成功。同样，员工也需要为提升该平台做出努力。我们最终的目标是造就下一个PayPal、LinkedIn或Mafia。

作者简介：DJ Patil，Greylock Partners首席数学科学家，Color Labs前首席产品官。他曾在LinkedIn担任首席科学家、首席安全官；在eBay担任战略总监、分析总监、产品总监。（陈秋歌/编译）

原文链接：techcrunch.com