经理不能当好好先生--赢得尊重,而不是好感-对事严苛,对人宽容!

原创 2011年01月17日 15:25:00

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对于任何员工、 经理 或者主管来说,主要的 批评 意见来自他们的直接领导。没有这些意见,具有领 导潜力的未来 领导者 永远也不会成为明天的领导者。这也是领导者提高自己的能力成为更伟大的领导者的方法。很不幸的是,提供负面的反馈是我们大家最不愿意做的事,好像躲避瘟疫一样唯恐避之不及。

  我所说的可不仅仅是年度考评。我所说的是每周进行的一对一的考评,甚至是有人犯错时劈头盖脸的训斥。你是否经常发现自己在心中品评一位直接汇报者,但是你不会告诉他你的想法,而是找出种种借口后 退,想着还是让他 自己发现自己的问题 ?我打赌,一定经常这样。

  很幸运,我有幸拥有几个有胆量的经理,无论对他们来说有多痛苦他们都敢于当面指出。很多时候他们可以放松自己不去这么做,可是他们没有。而且我知道很多时候我自己并没有完全接受,或者他们自己似乎也不能理解,但是他们依然坚持。

  以下是在我职业生涯中受到直接领导影响的很多方面中的一部分。 首先,系统的方法:

  一位首席执行官每周都会与他的直接汇报者进行一对一的面谈。他手中有一个需要谈到的事情列表,但是他并不会敷衍的逐一掠过。他会从字面上深入到每件事内部直到他满意为止。起初,这感觉就像微观管理,但是你知道,这使得我们以一种前所未有的方式与一位首席执行官合作。最开始这种互动看似对我们的入侵,但是很快这种感觉就消失了。它为我们每个人打开了一扇门来讨论彼此的风格和问题。这非常独特而且特别有效。

   然后是当面的批评:

  有一次我和同行一起参加一个特别会议。会后我的首席执行官(和上面不同的另外一位)把我拉到一边并 说: 你知道吗?你这么办事就是搬石头砸自己的脚。 当时讨论的问题最后因为卡在我和那位同行之间而几乎无法解决,后来我把问题解决了。当这样的问题再次出现时,我意识到又会变成那样,于是解决了这个问题。感谢那位首席执行官的直言。

  在我的职业生涯中这样的例子举不胜数,但是主要的问题是这样的。无论他们的管理水平如何,当局者迷,局外者清。特别是对于已经僵持恶化很长时间的问题来说更是如此。当同行,同事或者员工也能看到这些问题时,出于种种原因,直接领导是在没有副作用的情况下解决这个问题的最佳人选。 

   · 管理者通常 更加客观。

   · 老板通常最能给出最适当的建议。

   · 雇员更容易领会领导者的想法。

   · 管理者通常能从丰富的经验中提供借鉴。

   · 这实际上应该是老板的工作。

  因此,下次当你觉得拍拍员工的后背就是在帮助她的时候,也许为她的进步提些建议能够更好的帮助她,同时你也是在帮助你的公司。如果这还不够,就请记住:这就是你该死的工作,好好干吧!

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