一、技术的效用
技术的性质
技术的三个特征:
- 专门性:专业化,分工明细
- 整体性:将过细的分工回归成整体
- 变革性:技术的变革接着带来社会的变革,新的管理方法,奖酬指导等
技术与教育
- 现代社会对高技术的需求意味着劳动市场上教育备受重视。
- 社会在需要受过高级技能教育的人才的同时,增加了对复合专业人才的需要,尤其是大量除了管理之外还谙熟某种专门技术,从而对技术工作也能得心应手的进行管理的人才。
- 所谓知识社会,是知识和信息在社会生产和占最大比例的劳动中居于主导地位,用脑多于用手。职能劳动较之体力劳动需要多种不同性质的激励。通常运用职权和惩罚可以说服一个人去挖地沟,而让人构思一个广告,则需要精心的激励。职能劳动需要内在激励和更强的正向激励环境,否则将事倍功半。
知识与劳动者
通常新技术不但蕴含着福祉和利益,还意味着付出代价与耗费,几乎永远需要对雇员进行重新培训。
那些认为新技术将废止现在职业岗位的人可能是正确的,随着技术的发展,在人们生活中保持原状的只能是少数职业。
技术从来不会损害人们的职业,它只会创造一些人们一时尚缺乏准备去适应的新职业,从而带来人们的不安全感和焦虑。
人们希望做出牺牲而换得社会的进步,要求管理人员有责任对雇员的需求细心观察,花一定的时间进行再训练,以期变革平稳进行。
二、工作系统与人
有两条组织工作和组织生产的基本途径:
- 与职权相关联,我们称之为组织结构。
- 与流程相关联,称之为程序或者工作流。
人们往往愿意承认上下从属关系赖以建立的组织结构的人性方面,常常不注意工作流的人性方面。
行动的发起
确定由谁发起行动又由谁接受行动是关于工作系统的重要观点。
行动发起的接受者常在心里上感到自己是次要的,从属的。比如操作工B是一个快手,而下一个流程的操作工C是一个慢手,从而造成C工作成堆,于是B抱怨C落后,而C对B表现出不满于怨愤。再如,大饭店雇佣小孩儿做服务员将要求告知厨房,从而使得厨师对于小孩子的行动发起产生自然的反感,解决办法包括:1.用机械传声系统代替面对面的直接联系;2. 用身份较高的人作为行动发起者。
可能造成人事纠纷问题的始发行为:
- 迅速者对迟缓者
- 经验丰富者对缺乏经验者
- 工龄低者对工龄高者
- 技能水平低者对高技能者
- 年轻人对年长者
- 职位低的人对职位高的人
- 身份低的人对身份高的人
- 行动始发于给对方施加压力的人
- 行动始发于工作中的敏感领域
良好协作的系统设计
良好的工作流必定要求人们像一个工作班组一样一起劳作。
案例:某纱厂根据工业工程程序精心安排每个岗位的工作量。共224台机器,每个操作工看管24-32台机器,每个充电工负责40-50台机器,每个扎梭工负责75台机器。这种安排看起来精细周密,但实际产量不高,通过研究发现,只有所有的小组紧密协作,才能维持正常运行,但是这种工作组织安排本身阻止了这种协作。每名充电工负责一名操作工的所有机器和另一名操作工的部分机器,这意味着充电工和操作工不能构成一个协作单位,不能形成互相照应的局面。
沟通模式
在工厂布置和工作流运行过程中,人们之间存在大量进行频繁交谈的机会。例如,一个保险公司的办公处,办公桌的布置使得需要交谈协调业务的工作人员被一条宽阔的甬道隔开了,人们不得不高声呼喊交流问题,时而由于干扰而被迫中止,使得信息沟通陷于瘫痪。
管理人员往往忽略这样的事实,即场所的布置也可以影响雇员之间在业余时间的交往和沟通。例如,一个高效率企业,将餐厅设在地下室,上面是噪杂的工厂,使得人们吃饭的时候无法正常谈话。
官样文章与公文旅行
- 官样文章之所以往往变成一种行政管理方式,来自对于变革的习惯阻力,积之已久的工作程式一旦形成了习惯就难以改变。公文旅行是一种只知道照例行事的难以改变的工作运行程序。
- 公文旅行经常是不了解实情又握有重权的权势人物所确定的,员工既不是参与者,所以观望不前,反对不力。
- 公文旅行的另一原因是绝大多数工作程序要跨越管理权限,从一条指挥系列跳到另一条指挥系列上去,这种情况下,不会有人觉得个人有责任改变这种程式。而制定这种工作程序的人,常常是不执行这一程序的高层管理人员。
- 当人们履行这种程序时,容易受到挫伤和激怒,它鼓励匆忙草率的工作作风,谁都不愿意去做自己认为徒劳无功的事情。公文程序还抵毁人的真正价值,伤害人们珍视自己工作的感情。
心理疏远
因为工作系统通常总是由操作人员之外的其他人安排的。所以操作者往往不理解系统为什么依照这种方式运行。
由于分工只要求每个人完成正在执行的总体工作中的很小一部分,以至工作失去了它的社会意义,似乎茫然无目的。人们不再考虑自己系统中的适从之所,不再关注努力劳作的价值。
心理疏远是一种无能为力的情绪,工作失去意义,孤独,无所适从,对本职工作,集体完全失去栈恋的感情。
工作系统效应
工作系统对人的行为囿重要作用:
- 决定谁是行动发起者,谁是接受者以及其中发起行动发生的条件。
- 对雇员之间能像生产班组一样共同工作的相互依赖行为的影响程度。
- 影响雇员之间的沟通方式。
- 为官样文章的全无必要的工作程序的实行创造了机会。
- 为感到工作无意义,无力,无能,因而报以心理疏远现象的工作状态提供了条件。
三、科学人员与专业人员
科学与专业人员的性格特征
科学和专业人员通常比大多数其他人员更聪明,更富于智能取向,尤其是对他们感兴趣的领域中的疑难问题的解决,具有强烈的成就激励感。
由于强烈的成就驱策,他们要求社会承认,社会地位和增长才干的机会。科学与专业人员的任务取向意味着期望得到评价,责任与自我实现。
他们所具有的强烈驱策感和要求准确严谨的性格意味着对事物敏感,无休止的工作以及不能经受挫折。例如一个限制人行动的行政区域,及时他们从来不去那里,但对于科学及专业人员来讲,却是一种挫折,并且会做出自卫反应,觉得这种限制严重挫伤了他们对成就的驱策力。
科学家与专业人员都需要高度自治与工作自由,需要对工作项目的责任和探索问题的途径进行某种选择,不喜欢受雇于人和人指挥。
科学与专业人员在教育与专业训练方面不惜大量投资,他们期望与成果相应的奖酬,如果不能如愿以偿,常常毅然另谋高就。这些人离开组织最重要的原因涉及各种激励因素,其中包括对工作性质不感兴趣,专业技术得不到很好的发挥,很少提升的机遇。
世界性与本部性
所谓世界性是指对职业的认可,而不考虑由谁来雇佣。所谓本部性,是指雇佣组织内部的承认。
科学与专业人员比较其他人员有更强的世界性职业取向。
世界性的从业人员超越组织范围之外来决定职业取向,并由世界予以承认。判断世界性从业人员个人进步的参照系更多的不在组织行列之中,而在专业团体的同行之内。他们重视主管人员对自己工作成果的关心,也同样重视专业同行对自己工作成果的关心。
世界性专业人员相互影响,相互依存,不屑于趋奉领导人,对于限期完成以及公文来往之类的官样文章表示愤懑。组织只不过是他们追求专业目标的工具。
世界性专业人员一心向往的是从事世界性的工作和有幸能适逢其主。
本部性从业人员集中关注的是雇佣他们的组织,他们效忠于组织和组织的目标。在组织中的层次和组织的赏识,比在专业与科学中的地位和承认更重要。
本部性从业人员需要某种意义上的归属感和对职务的显要感,而世界性从业人员则更易于为知识进步做出贡献的机遇以及摆脱行政琐事的自由感所激励。
本部性从业人员对组织内部给予的地位与赏识做出报答,世界性专业人员也会对内部的承认做出反应,但是除此之外更易于为专业性演讲提供机会,以及能出论文出成果的研究工作等所激励。
管理部门的科学与专业人员
科学与专业人员是主管阶层的主要人才资源,他们成就驱策,献身工作,重视教育,才能卓越,爱分析,然而另一方面,他们转为主管人有时候是困难的。由于工作取向是逻辑物理世界,或者只注意本专业领域,可能导致专业人员视野狭隘,看待事物存在盲点。
为数众多的科学家和专业人员不想成为高层主管,他们宁可在自己的专业领域有所进取。但是一旦获得专业的高级职称,往往立即发现除了转入管理部门之外,再没有进一步晋升的机遇,从而出现了挫折。
克服这一窘境的办法是建立双轨晋升阶梯:专业人员可在沿管理人员序列晋升,享受管理人员工资待遇与按类似层次的专业人员晋升序列,享受专业人员工作待遇之间进行选择。那些倾向晋升的人可以通过技术才干升到相当于管理人员的层次水平。
管理阶梯:助理工程师->工程师->管理工程师->工程经理->高级工程经理->总工程经理->总经理
专业线阶梯:助理工程师->工程师->参谋工程师->咨询工程师->高级工程师->研究工程师->工程学荣誉委员