58家中外名企招聘案例集锦——精华版

名企招聘案例集锦

社区里有许多面试方面的贴子，有介绍面试技巧、名企面试，面试大全，面试题，笔试题大全等等，为了方便方大网友查看，现做一期专题：本期专题将系统，全面，集中的向大家介绍去名企面试的成功技巧。

本期专题有１００个精华贴，从招聘到求职，到面试技巧，面试礼仪，面试题，笔试题全部齐全！值得大家收藏。

知名公司

沃尔玛 海尔 联想 思科 海信 柯达 百事 可口可乐 青啤 百威
酒鬼 格兰仕 Amazon 三星 希尔顿 载尔 麦肯锡 西门子 顶新 雪碧
万家乐 华润 本田 福特 创维 华为 GE 思科 施贵宝 慧聪
IBM 通用 奥克斯 可采 友邦 人保 蒙牛 安利 雅芳 春兰
3M 微软 NOKIA 肯德基 麦当劳 惠普(HP) 华凌 TCL 松下 宝洁
爱立信 奥康(鞋) 美的 中钢 LG 南航 江南春 用友 神州数码 科利华
科龙 埃森哲 娃哈哈 红牛 小天鹅 农夫山泉 雀巢 白沙 康师傅 东风
奥迪 别克 宝马 丰田 摩托罗拉 中国移动 搜弧 雅虎 安然 德隆
万科




跨国公司:
　　
　　微软　　IBM 　　戴尔　　壳牌　　百威　　西门子　　惠普　
　　高盛　　星巴克　　英特尔　　SONY　　GOOGLE 联想 宝洁 飞利浦 宝洁 阿尔卡特 等等
　　
国内企业：
　　
　　TCL　 华为　　网易　　农业银行 香港电信 网通 大唐电信 香港银行 普天C++ 东信 等等
　　


面试题包括:
广州日报笔试题 网易面试题 明基面试问题 广州本田笔试题 广东北电面试题目 Briny笔试题 国泰君安笔试题 中国国际金融有限公司CICC笔试题 Intel笔试面试题目 戴尔面试题 等等




因为有一百多篇贴子,所以请大家不要心急,如果一时看不完,可以收藏起来.以后慢慢看


北京信威通信技术股份有限公司面试题
汉王笔试题
威盛笔试试题
高通笔试题 扬智（科技）笔试题目
德勤笔试题
Avant! 微电子EE笔试题
普华永道PWC笔试题目（作文）
友立资讯笔试题目
凹凸电子软件笔试题
星巴克
百威啤酒(武汉公司)
维尔VERITAS软件笔试题
香港电信笔试题
KPMG笔试题
Shell company笔试题
A.T. Keaney笔试题
Hongkong Bank笔试题
Delphi笔试题目
中软融鑫笔试题
东信笔试题
网通笔试题
大唐电信面试题
普天C++笔试题
联想笔试题
华为笔试题
Sony笔试题
戴尔面试题
阿尔卡特（中国）的面试题目
意法半导体软件试题
飞利浦笔试试题
宝洁公司（P&G）面试题目
IBM社会招聘笔试题
IBM面试笔试题
实验室笔试题
Intel笔试面试题目
46家中外知名企业面试题目
微创笔试题目（微创，微软在中国的合资公司）
微软面试100题



46家中外名企招聘面试题目一览表

丰田的全面招聘体系
招聘渠道
宝洁公司的校园招聘
宝洁公司的笔试

　　人才招聘中的笔迹分析技术
招聘面试中如何进行有效的提问
招聘面试中如何进行有效的提问（２）
宝洁公司的标准化面试
宝洁的面试由8个核心问题组成
名企的特殊面试
跨国公司的特殊面试
内部招聘员工的方法
人才測評在招聘中需不需要？
面试技巧攻略
名企面试游戏
名企招聘工作流程
名企面试攻略
名企招聘会上的经典题目
著名企业招聘典型试题精选
求职笔试大全
微软面试100题
碰到这样的招聘考题，你要当心
46家中外知名企业面试题目
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星巴克
凹凸电子软件笔试题
友立资讯笔试题目
普华永道PWC笔试题目（作文）
Avant! 微电子EE笔试题
德勤笔试题
扬智（科技）笔试题目
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威盛笔试试题
汉王笔试题
北京信威通信技术股份有限公司面试题
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广东北电面试题目
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招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。招聘规划要从3个方面着手进行：1.企业的战略规划。如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；2.当前业务发展的人员需求。如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。3.人员流动产生空缺职位的补充。
　　●用什么标准选聘人才
　　 人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！HR经理抱怨最多的就是招聘难！不经意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。
　　
　　 解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才
　　 通讯公司的最大特点就是高速发展。对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。
　　 什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。这在其每一次招聘中都得到了体现。随着招聘的积累，中兴通讯目前的1万多名员工，面试人员也就超过10万人，搜索的简历超过30万份到50万份。
　　 谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯定地说，这很值得！员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达3∶1。因此，选择了一流人才可以获得很大的益处。陈健洲形象地比喻说，只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，这种益处就会不断延续下去。
　　 在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。对此，陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过6—7关，把关极其严格，实行一票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。中兴通讯的要求很简单：招聘到的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。