一个社会组织中的各项控制都有一项根本的、不可改变的限制。社会组织由“人”构成，而每个人都有其自身的目标，自身的观点和自身的需要。不论一个社会组织的集中化程度有多高，也不能不顾忌成员的志向和需要；不能不允许其成员个人身份和行为的存在，同时又通过奖惩、激励和制裁等措施来进行员工管理控制。这类措施可以量化，例如采用“加薪”的方式。但是，管理制度本身并不具有“计量的特征”，因此是无法量化的。

然而，在这里却可以真实地观察到一个组织的控制机制。人们的行为处事都要以奖惩制度为标准。对于组织内的成员而言，唯有如此，才能真正反映出组织的价值观，而不会被表面声称的目标和定位所蒙蔽。组织的终极控制就是要以人事决策机制为基础，如果组织的控制有违于这一终极控制，必将难以凑效；更有甚者，还会导致组织内部纷争不断，最终导致组织自身陷入完全失控的境地。因此，在我们设计组织的控制方案时，必须掌握并分析实际上控制着组织的“人事决策”因素。我们必须明确：在一个以“人”为成员的组织内部，隐性的、定性的奖惩制度以及其价值观和禁令是至关重要的；而带有“工具性质的董事会”，纵然其如何强有力，并且配有电脑等辅助设备，相比于前者都是次要的。

行动指南：明确组织内的奖惩机制，包括涉及员工晋升的制度。评估组织内现存的绩效评价标准。确保组织的绩效评价标准能够真正体现出奖励、晋升和惩罚的精神。

发表于 @ 2008年09月27日 07:40:00|评论(loading...)|收藏