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识人、选人、用人、留人

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一、人才篇

在我们真正用人的时候,需要明白人才的重要性才能用好人。

《史记.高祖本纪》:夫运筹帷帐之中,决胜千里之外,吾不如子房。镇国家,抚百姓,给馈饷,不绝粮道,吾不如萧何。连百万之军,战必胜,攻必取,吾不如韩信。此三者,皆人杰也,吾能用之,此吾所以取天下也。项羽有一范曾而不能用,此其所以为我擒也。

如果将企业的经营看成是衣服的纽扣,人才则是第一粒纽扣。

二、用人篇

用人有道,则人才济济,人尽其才; 
有人无谋,则尽无可用之人,或是无人可用

管理者用人六法:

  • 须以品德为先
  • 合适的人放在合适的位子上
  • 扬长而避短,发挥人才的长处
  • 用人也要疑,疑人也要用
  • 勿求全责备
  • 用人不论资级

注:我们重点解释下第四条,通常的说法是用人不疑,疑人不用!这是对古代和以前说的,在当今社会中员工对企业的忠诚度实际是比较低的,当我们完全把一件重要的事交给某个员工的话,一旦其离职将给项目后续可持续发展带来影响,所以演变出来备份机制和结对编程等模型,另一点是我们作为管理者在员工工作的过程中必须要时刻把控进度,不可盲目自信彻底放手让员工自己做事!否则后果是产出和我们想要的不一定一致!总之,用而不疑,企业迟早会被他搞出事;疑而不用,那企业的人才迟早会跑光。

最后说一句总结的话:用人不能像医生,看谁都有病,要像木匠,块块木材都有用。

三、选人篇

所谓选人,就是分为外部招聘和内部竞聘二种方式提拔人才,先说外部招聘,很多企业最直接的引进人才的方式就是通过招聘,但是这样就能招到合适的人才吗?其实很多的时候招人看的不是机制,而是面试官个人的情怀。

我举一个例子:我以前一个朋友小A,在我看来技术全面,并且具有较为扎实的基本功,尤其是对通信、JVM、分布式有非常深入的理解。他在一个公司呆了很多年打算换换环境,于是去国内xxx公司面试,面试他的面试官一上来就开始各种问大数据,还有一些框架的源码流程,这些框架之前他都用过,但是确实没看过源码。最后他说其实自己的优势是通信方面,JVM方面,还有分布式方面,面试官也没怎么问,就结束了这次面试,结果可以想像小A没有面试成功,至少在这个面试官看来,他不符合要求,可是小A面试的职位是应用架构师,而不是大数据工程师。

于是通过这件事,我们想到的是什么,我们面试一个人尤其是作为面试官,不能总是以自己的强项去面试对方的弱项,而对方的强项很容易被忽略,可是往往对方的强项正是企业所需要的,诚然我们不能要求每个面试官都能够保持一样的和蔼可亲的风格,但至少我们应该全面考量才能判断这个候选人是否适合,关于如何面试我将在下一个系列文章中介绍。

四、育人篇

育人三原则:

1、循环渐进

柳传志说,培养人才和培养裁缝差不多,不能一开始就给他一块上等毛料做西服,而是应该让他从缝鞋垫做起。

2、因材施教

不同员工的背景,基础和潜力不同,培育下属要根据这些因材施教。

3、激发鼓励

有时候下属可能对自己缺少信心,不能清楚的认识和评价自己,这是要采取多种鼓励措施激发潜能。

员工授权六条件

图片描述

在工作中,我们不能胡子眉毛一把抓,在适当下放权力,也不是授权给下属来做事。

五、留人篇

1、人才流失的危害

虽然企业人才流动是合理的,但是当超过一定比率的时候,就存在危险性。

2、人才流失的原因分析

图片描述

注:上图以月为单位,当员工入职一个月离职,可能和HR有直接关系,当入职三个月可能和直接上司有关系,入职六个月离职可能和公司文化有关系,入职十二个月和员工晋升有直接关系以此类推。一个员工在招聘网站上投简历的时候是冲着这个企业投的,可是离职的往往很多时候和这个部门的leader有关系。

留住人才的方式推荐:

1、提升HR管理水平,完善入职引导

2、提升管理者的管理水平 
员工离职与直接上司关系较大,因此提升管理者的管理能力很重要,比如:培养管理者的战略管理,团队建设水平,目标管理,沟通能力,领导艺术,情绪与压力管理等能力。


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