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创业公司 CEO 们是如何识别人才的?怎样看学历、能力和经验等条件?

标签: 人才经验ceo社交网络创业
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金鹏远社交网络推广的思考者与实践者。

我不是ceo,我只是cko,我来回答下,我们是一个以创意为主的社交网络推广公司。

1、创业是你自己创业,和员工没什么必然关系,除非你给了人家股份期权最后还能兑现。我不喜欢拿着创业当幌子去降低别人薪水待遇的事情,所以找人第一点的时候要摆正自己的心态,人家跟随你一起干活到底为什么?这点想清楚了很多事情就不难。

2、每个行业对人才的认同都不一样,我觉得如果你想不走别人失败的路数,就必要不能看别人的经验。在这个阶段什么人最适合你是要问自己的问题?有的人乐意找有经验的人,我们却乐意找怪人,作为一个公司的老大你首先要能在专业上有所建树,而不是每天出席那些狗屁论坛沙龙去忽悠投资人。既然是小公司你就需要作出一些与众不同击中你客户的创意,那些有经验的人太多被经验束缚了,怎么可能有更伟大的创意产生,所以我们找怪咖会多一些。

3、学历最不重要,我见过很多国外mba回来的人连中国文字都阐述不清楚了对于我们来说确实没有用处,经验也不算重要,但是对他要服务行业的经验要重要不是在传播本身的经验,比如说如果要服务运动品牌至少他要喜欢运动,对某类运动的历史和现状如数家珍。并且要发自内心地热爱他服务的品牌。这个很好甄别,看看他日常在社交网络的轨迹就可以很清晰了。

4、上帝造人是公平的,有长处也有短处,想好了要用这个人做什么,要尽可能叫他在长处发挥更大的作用。他数学不好,你非要叫他做个客户经理去算帐做execl,这种能力的提升对他没屁好处。我希望是那种特别有倒T型知识结构的人,在一方面可以笑傲他人,其他方面只要人品还好就足够了。

5、很多人差的是一层窗户纸被捅破,作为创业公司,领导者最重要的是要犀利地看出来员工在进步过程中缺乏什么,是金钱的动力还是渴望被认同,还有就是在专业本身欠缺什么,随时要找到他们在爆发前突破的那一刻,要协助他们突出来,而后他在一段时间基本上一马平川可以帮上你的忙了。

6、学历,能力,经验都不比生活资历重要,当然不是说50岁的人生活资历一定要比20岁的人要高,而是讲他们自己是否本身热爱生活,一个连生活都没有或者都不热爱的人怎么可能做好工作?所以越是创业公司越不要宣扬所谓的加班到凌晨,一个人当作三个人用,这早晚会毁灭他们。

其他的我再想想。。

编辑于 2013-08-27原文:http://www.zhihu.com/

金鹏远社交网络推广的思考者与实践者。
我不是ceo,我只是cko,我来回答下,我们是一个以创意为主的社交网络推广公司。

1、创业是你自己创业,和员工没什么必然关系,除非你给了人家股份期权最后还能兑现。我不喜欢拿着创业当幌子去降低别人薪水待遇的事情,所以找人第一点的时候要摆正自己的心态,人家跟随你一起干活到底为什么?这点想清楚了很多事情就不难。

2、每个行业对人才的认同都不一样,我觉得如果你想不走别人失败的路数,就必要不能看别人的经验。在这个阶段什么人最适合你是要问自己的问题?有的人乐意找有经验的人,我们却乐意找怪人,作为一个公司的老大你首先要能在专业上有所建树,而不是每天出席那些狗屁论坛沙龙去忽悠投资人。既然是小公司你就需要作出一些与众不同击中你客户的创意,那些有经验的人太多被经验束缚了,怎么可能有更伟大的创意产生,所以我们找怪咖会多一些。

3、学历最不重要,我见过很多国外mba回来的人连中国文字都阐述不清楚了对于我们来说确实没有用处,经验也不算重要,但是对他要服务行业的经验要重要不是在传播本身的经验,比如说如果要服务运动品牌至少他要喜欢运动,对某类运动的历史和现状如数家珍。并且要发自内心地热爱他服务的品牌。这个很好甄别,看看他日常在社交网络的轨迹就可以很清晰了。

4、上帝造人是公平的,有长处也有短处,想好了要用这个人做什么,要尽可能叫他在长处发挥更大的作用。他数学不好,你非要叫他做个客户经理去算帐做execl,这种能力的提升对他没屁好处。我希望是那种特别有倒T型知识结构的人,在一方面可以笑傲他人,其他方面只要人品还好就足够了。

5、很多人差的是一层窗户纸被捅破,作为创业公司,领导者最重要的是要犀利地看出来员工在进步过程中缺乏什么,是金钱的动力还是渴望被认同,还有就是在专业本身欠缺什么,随时要找到他们在爆发前突破的那一刻,要协助他们突出来,而后他在一段时间基本上一马平川可以帮上你的忙了。

6、学历,能力,经验都不比生活资历重要,当然不是说50岁的人生活资历一定要比20岁的人要高,而是讲他们自己是否本身热爱生活,一个连生活都没有或者都不热爱的人怎么可能做好工作?所以越是创业公司越不要宣扬所谓的加班到凌晨,一个人当作三个人用,这早晚会毁灭他们。

其他的我再想想。。编辑于 2013-08-27
金鹏远社交网络推广的思考者与实践者。
我不是ceo,我只是cko,我来回答下,我们是一个以创意为主的社交网络推广公司。

1、创业是你自己创业,和员工没什么必然关系,除非你给了人家股份期权最后还能兑现。我不喜欢拿着创业当幌子去降低别人薪水待遇的事情,所以找人第一点的时候要摆正自己的心态,人家跟随你一起干活到底为什么?这点想清楚了很多事情就不难。

2、每个行业对人才的认同都不一样,我觉得如果你想不走别人失败的路数,就必要不能看别人的经验。在这个阶段什么人最适合你是要问自己的问题?有的人乐意找有经验的人,我们却乐意找怪人,作为一个公司的老大你首先要能在专业上有所建树,而不是每天出席那些狗屁论坛沙龙去忽悠投资人。既然是小公司你就需要作出一些与众不同击中你客户的创意,那些有经验的人太多被经验束缚了,怎么可能有更伟大的创意产生,所以我们找怪咖会多一些。

3、学历最不重要,我见过很多国外mba回来的人连中国文字都阐述不清楚了对于我们来说确实没有用处,经验也不算重要,但是对他要服务行业的经验要重要不是在传播本身的经验,比如说如果要服务运动品牌至少他要喜欢运动,对某类运动的历史和现状如数家珍。并且要发自内心地热爱他服务的品牌。这个很好甄别,看看他日常在社交网络的轨迹就可以很清晰了。

4、上帝造人是公平的,有长处也有短处,想好了要用这个人做什么,要尽可能叫他在长处发挥更大的作用。他数学不好,你非要叫他做个客户经理去算帐做execl,这种能力的提升对他没屁好处。我希望是那种特别有倒T型知识结构的人,在一方面可以笑傲他人,其他方面只要人品还好就足够了。

5、很多人差的是一层窗户纸被捅破,作为创业公司,领导者最重要的是要犀利地看出来员工在进步过程中缺乏什么,是金钱的动力还是渴望被认同,还有就是在专业本身欠缺什么,随时要找到他们在爆发前突破的那一刻,要协助他们突出来,而后他在一段时间基本上一马平川可以帮上你的忙了。

6、学历,能力,经验都不比生活资历重要,当然不是说50岁的人生活资历一定要比20岁的人要高,而是讲他们自己是否本身热爱生活,一个连生活都没有或者都不热爱的人怎么可能做好工作?所以越是创业公司越不要宣扬所谓的加班到凌晨,一个人当作三个人用,这早晚会毁灭他们。

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金鹏远社交网络推广的思考者与实践者。
我不是ceo,我只是cko,我来回答下,我们是一个以创意为主的社交网络推广公司。

1、创业是你自己创业,和员工没什么必然关系,除非你给了人家股份期权最后还能兑现。我不喜欢拿着创业当幌子去降低别人薪水待遇的事情,所以找人第一点的时候要摆正自己的心态,人家跟随你一起干活到底为什么?这点想清楚了很多事情就不难。

2、每个行业对人才的认同都不一样,我觉得如果你想不走别人失败的路数,就必要不能看别人的经验。在这个阶段什么人最适合你是要问自己的问题?有的人乐意找有经验的人,我们却乐意找怪人,作为一个公司的老大你首先要能在专业上有所建树,而不是每天出席那些狗屁论坛沙龙去忽悠投资人。既然是小公司你就需要作出一些与众不同击中你客户的创意,那些有经验的人太多被经验束缚了,怎么可能有更伟大的创意产生,所以我们找怪咖会多一些。

3、学历最不重要,我见过很多国外mba回来的人连中国文字都阐述不清楚了对于我们来说确实没有用处,经验也不算重要,但是对他要服务行业的经验要重要不是在传播本身的经验,比如说如果要服务运动品牌至少他要喜欢运动,对某类运动的历史和现状如数家珍。并且要发自内心地热爱他服务的品牌。这个很好甄别,看看他日常在社交网络的轨迹就可以很清晰了。

4、上帝造人是公平的,有长处也有短处,想好了要用这个人做什么,要尽可能叫他在长处发挥更大的作用。他数学不好,你非要叫他做个客户经理去算帐做execl,这种能力的提升对他没屁好处。我希望是那种特别有倒T型知识结构的人,在一方面可以笑傲他人,其他方面只要人品还好就足够了。

5、很多人差的是一层窗户纸被捅破,作为创业公司,领导者最重要的是要犀利地看出来员工在进步过程中缺乏什么,是金钱的动力还是渴望被认同,还有就是在专业本身欠缺什么,随时要找到他们在爆发前突破的那一刻,要协助他们突出来,而后他在一段时间基本上一马平川可以帮上你的忙了。

6、学历,能力,经验都不比生活资历重要,当然不是说50岁的人生活资历一定要比20岁的人要高,而是讲他们自己是否本身热爱生活,一个连生活都没有或者都不热爱的人怎么可能做好工作?所以越是创业公司越不要宣扬所谓的加班到凌晨,一个人当作三个人用,这早晚会毁灭他们。

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