从产品角度考虑优秀员工的评定

一个软件产品做的好不好，从用户角度至少会有三个因素：产品的价格、性能、服务（用户体验）。以前很多用户往往只关注前面两个因素，现在的用户对产品的服务以及用户体验的重视程度已经远远高于前两项。就像我们到超市去购买消费品，如果你是个会过日子的人，那么性价比是你最重视，而不是哪样便宜买哪样。现在政府采购软件也是需要对各家供应商提供的产品进行综合评分，当然涉及到的因素不止上述三项，但是都包含上述三项。

   接近年底，公司要对优秀员工进行评比。既然是评比免不了要进行员工投票，既然有投票肯定有权重的区分。事实上全员投票带来一个很明显的弊端就是，被投员工所在部门员工数占人员总数较多的话，该被投员工相对要占光的多；同时部门领导和公司高级管理者投票的票额权重肯定要大，譬如A员工和B员工得到的员工票数一样，那么如果A员工平时比较内向不合群，而B比较得到领导的欢心那么在管理者投票的过程中一定会有人情分在里面。

   这两天和公司同事在讨论优秀员工评比唱票一事，基本上大家都比较认可一个公式：员工的票数*系数+公司管理者票数*系数。当然公司管理者的票数不是一人一票制度，而是公司管理者投票数/公司管理者总票数的商再乘以公司全体员工总票数的结果。一般来说假如2个员工得到的员工票数一样，那么决定权就在公司管理者票数里面。

   为了好理解，我们做一个例子：假设公司总员工100个人， A员工参与优秀员工评选，公司普通员工投票获得50票，系数是0.3，结果是15；公司中级管理者假设20个人有10个人投票给A员工，则A获得中级管理者投票是（10/20）*100，假设系数也是0.3，则结果为15票；假设公司高级管理者10人5票投了A员工，系数0.4，则结果是20。最后A的总分（不是总票）是50。

 

     接下来我们用另外一个角度思考上述问题：

 

    其实上面的公式在计算是充分考虑到了权重、人数比例和系数问题。一般来说得到的结果不会有太大误差，但事实上有几个因素很难设置的公正：

      1。系数-----没有充分依据可以证明公式的系数为0.3,0.3,0.4分配

      2. 假设2个员工3项投票(普通员工、中级管理者、高级管理者)得到的结果都不一样，但总合是一样的那么如何区分孰高孰低。

 

     事实上优秀员工的评定，和第一段中产品的评定很类似。也可以从三个角度来看，还是以A员工为例子，大家靠的最近的同事对A相对比较了解，也就是价格比较了解；部门领导对A的工作响应程度、执行力比较了解，也就是性能；公司高级管理者对A接触很少，只能从侧面、宏观上了解A的一些产品实施、开发上的情况也就是高级领导的用户体验。

    

     为了节省篇幅接下用1，2，3，4代表我的话：

     1．优秀员工的评定应该至少3个因素

     2．各个因素都要能对最后成绩产生足够影响。误差不能太大。这点是最重要的。

     

     于是我考虑了以下一个方案，思路如下：

 

      1．不能因为3项投票的某一项特别高分导致结果特别高，导致出现拉分情况。

      2．要3项投票同时决定最后成绩，不应该设置系数。

      3．管理者得分子公式不变，管理者分值权重依然需要保留，否则总分无任何意义。

      4．3项分值总合的二分值都应该大于三项得分的分值每一项得分。譬如三项得分分别是50,0,30 则表示无效投票，这样防止员工拉票或者人情分在里面

      5．我们可以把3项得分的值看成“由这3根分值线组成的三角形” （第四个条件是第五个条件成立的前提）

       于是方案结论基本可以看出来，最后的得分的评定标准是这个三角形的面积大小,同时也解决了当发现总分一样（既周长一样）的情况下如何区分高低.至于为何这么设定以后我会给出论证。

       于是我们拿出小学或者初中就学过的公式：海伦公式

       假设A员工获得普通员工投票40票，中层票数是30票，高层票数是20票。则他的最终得分是：

          假设p=(40+30+20)/2=45

           则结果=(p*(p-a)*(p-b)*(p-c))的结果开根号(不知道怎么打符号)=290.4

 

  以上是一种理想化的思路，在实际情况中往往会出现很多情况，会导致上述的三角形结构不成立，事实上一个产品只有性能、价格、服务都比较均衡并且带来的性价比相对较高时，才能认为这是一个好产品，优秀员工的评比也应该如此。