我的一个关系很好的同事要走了，我的这个同事，是一个工作能力非常强而且人品也很好的人，他的离开，对于公司来说，无疑是一个损失，虽然说公司不会因为一个员工的离开而停止运转，但的确是失去了一个好员工。除了是同事外，我们也是朋友，他和他的妻子一直以来都给予我很大的帮助，让我受益非浅。正是因为如此，听说他要走，有些伤感。
我想起了我的另一些已经离开的前辈，那些曾经带着我干活或给予我指导的前辈，那些在技术和为人处事都非常出色的前辈，还有一些我不认识但闻其名的前辈，一个个地离开了，不禁让人感叹唏嘘。在这些前辈中，都是在公司工作了二年以上的同事，其中不少人是在公司默默贡献了五年以上的同事，如果说他们都是平庸之背或拿着高工资不干活的人，我会举双手支持他们离开，可是，偏偏他们中的大部分都是敬业的精英。这些人的离开，对于公司来说，是很大人才资源的流失。虽然说，在IT行业，人员的流动很正常，但这些天，我还是忍不住去思考，为什么那么敬业乐业的他们，选择了离开？公司应该怎样才可以将这些人才留住并保持他们的工作积极性？
进公司以后，第一个离开的前辈，是我刚进公司就跟着他干工程的同事，我们经常一起加班到深夜，割接、升级，虽然工作强度很大，但大家都没有太多的抱怨，把活完成得相当的漂亮。我们的配合，也很好，他在工程现场实施，我们在公司coding & testing，完成一个接点接着一个新的接点。我的这个同事，非常专业敬业，工作强度也很大，本应该是四个人两个月的活，他们硬是两个人一个月就给完成了，经常通宵达旦地干活。有时候，我跟着他们一起加班到晚上就离开了，第二天上午来到公司一打开邮件却收到他们早上6点左右的邮件，下午我们才吃完饭回来又见到他们在干活了。最后，听说，因为高强度的工作，在公车上，我的这个同事都有头晕想吐的感觉。不过，就这么能干的同事，就在所有的割接都要完成的时候，突然对我说：“我可能就快要走了。”即使他说可能要走，公司的最后的日子里，仍然兢兢业业地工作到离开的前一天，春节的值班也不例外。他的离开，原因可能有很多，其中的一个就是在公司三年，他看不到希望；另一个就是，承受的工作强度太大，经常一个人干两个人甚至三个人的活，长期以来，没有了自己的私人空间，身体也承受不了。我的这个同事的离开，我们都觉得很可惜，因为他处理故障的能力以及和客户打交道的能力都很强，不但可以减轻我们很多的工作量，也可以稳固我们跟客户的关系。在后来接手他工作的工程师，都很难做到他那么专业与灵活，以至很长的一段时间我们都在感叹，要是XXX还在就好了！
我的另一个同事在今年年初离开的同事，刚进公司的时候是一个普通的PSO，但是三个月之后，他对他所负责实施的产品的业务流程、配置了如指掌，与别的PSO的差距明显地体现出来了。后来，他兼做开发与实施，经常是上午在公司coding，下午飞到了现场去实施，为公司带来了非常丰厚的利润，创造了很多奇迹。再后来，公司动荡，很多优秀的同事相继离开，但他依然雷打不动地留下，与他一起留下的还有一些别的同事，只是他们都只是挂着名字拿着不低的工资却不怎么干活，而他，还是那么努力那么认真，手把手地带了一个又一个的新人，解决了一个又一个的技术难题，帮助公司带来一笔又一笔的利润。不过，这个同事，在他为公司忠诚地服务了6年多以后，也选择了黯然离开，具体的原因我不清楚，但我知道，在他离开之前，因为新的领导对他的误解与不信任，让他在那段时间工作得非常的不开心，我想，这是他离开的导火线。我很欣赏我的这个同事，我见过很多老员工，都是拿着很高的工资，摆着很老的资格，传播了很多的抱怨，却只干很少的活，但是，我的这个同事，我不知道他是否拿着很高的工资，但是我知道他从来不摆老资格，主动去承担核心的开发工作，主动去研究新的技术，笑眯眯地培训新的员工，耐心地解决所出现的工程故障，最重要的是从未听他抱怨过。所以，他的人缘很好，大家都很乐意跟着他干活，他离开的那段时间大家的心情都是灰色的——因为舍不得，也因为很难再遇到这么好的同事。
还听说另一个未曾谋面的前辈，听我曾经跟他共事的同事说，用一个字形容就是“神”。他去客户现场，一个下午就把客户有多少台机器每台机器的配置和性能如何，安装使用我们的产品怎样利用这些机器可以达到最优化的性能，还需要增加哪些机器可以达到怎样的效果，准确无误地告诉局方，给客户留下了非常深刻非常良好的印象。在接下来的几年，也的确是运用了他渊博的技术，使我们的产品以最好的姿态呈现在客户的面前，花了很低的成本使客户达到最大的满意度。不过，在最后也离开了公司，离开的原因是他在公司服务了三年，但薪金和职位与他付出不对称，而他的领导，也没有给他调整工资或职位的打算。
在IT行业，跳槽的确是很正常，如果在一个公司的发展空间受到了限制或待遇不能满足，而自己又对工作失去了积极性，那么离开对个人对公司都是一件好事；但是，如果某个员工真的是一个敬业乐业的好员工，那么公司是否应该有某些政策或措施防止员工会产生想要离开的念头呢？毕竟，人才的流失，对一个公司的长远发展是非常不利的。我们可能能够用很低的成本新招一个同事来接替离开的同事的工作，但是会出现新进来工作的同事，可能要一年甚至更长的时间才能真正接替，而且，经验丰富的老员工一个人干的活可能是新员工的两倍甚至是十倍。特别是工作与客户联系比较紧密的同事，他的离开的同时，也会意味着带走了良好的客户关系，这才是真正的大损失。
不过，如果这个同事留在公司，没有了激情，即使能力再强，也不要留。我见过一些能力很强的同事，拿着很高的工资，却不怎么干活，后来，他提出要走，上级领导把他给留住了，工资涨了不少，但是，他只是留下，并没有给团队带来太多的贡献，也不太好合作。这样的同事，还不如不留。
如果一个人有了一个新的发展方向，如果他的离开对公司没有造成什么损失，也可以考虑放他走。一个跟我关系不错的同事，刚毕业进公司的时候拿着很低的工资，也缺少指导和培训，而一年之后经过彷徨和爬摸打滚他成长起来成为一个可以独自挑大梁的人了，不过他还是拿着跟毕业时相同的工资，仍然是对职业发展感到迷茫，在他干了将近两年工资都没有得到提升的时候，他考虑到自己以后的发展方向与待遇，向领导提出要走，但这个领导却说了些不太好听的话让他留下。最终，他虽然留下了，但是，觉得很无奈，心里也很不爽快，一方面是因为现在的工作不是他想要专注的方向，另一方面是因为工资让他的生存感觉到了压力，还有一个原因就是他的领导在听到他要离开时的态度与言语不能让他心悦诚服。对于这个同事来说，离开会有更好的发展空间，从他的长远发展来说我们不妨大方点顺水推舟成全他，如果实在觉得他是个人才，那就使出领导的人格魅力让他心悦诚服地乐意留下。
所以，怎样留住人才是一个大学问，应该留住怎样的人才也同样是一个大的学问，这个学问值得每个管理者去思考、去实践。这些个案，只是一些有代表性的例子，从中我们或多或少可以悟出一些东西。我希望公司能够多些关心那些兢兢业业地干活基层员工，也希望公司能够有一个更加完善的人才管理与培训机制，因为公司是由人组成的，一个具有激情、实力与凝聚力的团队才可以打造出我们的真正品牌！
发表于 @ 2006年12月04日 13:15:00|评论(loading...)|编辑