测试员，敢问路在何方（八）

2.7 用不同的方式做事

有一天，我的经理问我：“Qingsong，当你还在高级测试员级别时，为什么你可以得到出众的评价结果”。在高级测试员的阶段，我还没有很丰富的测试知识，对团队的影响也不大。所以，我也想知道是什么让我有这么一个出色的评价结果，答案就是在用不同方式做事情。

这个问题的一种思考方式是，你如何把你与其他人区分开来。我发现当我被分配了一些任务时，我会额外地做一些我应该做的事情，这使我跟他人不一样，更主要的原因，我提升了影响力，也发展我的职业。这里有一些在过去我曾做过的事情的例子：

• 当我们计划在SQL Server中增加对日期和时间(Date and Time)的支持时，我花了很多时间来研究日期/时间和时区在Windows，Linux，.NET和Win32 API上的支持情况。我曾积极参与到项目的规划和设计中。这就让当我们测试功能时，我就有了一个更好的地位。另外，我在该功能的测试过程中承担了更多的责 任，包括构建管理，测试运行管理，在线文档审查，并帮助他人编写测试用例。这些增加了我的知识，还帮我产生了更大的影响。

• 当我们在SQL Server 2008中实现了稀疏列(Sparse Column)功能之后，在功能提交后我并没有停止思考我们的功能。我曾积极地在内部寻找能够使用我们这个功能的地方。最后，我发现我们团队的VSTS系统可以使用这个功能，所以我和支持团队一起工作，把这个功能部署到系统中去。这样一来，我帮忙提高了团队的业务能力，同时也更好地了解到功能的用户场景。结果就是，我看到这个功能还缺少的一些更细功能。

最后，我希望你能体会用不同方式做事的意义。如果你有这样的能力，将会帮助你的职业生涯很多。

2.8 给测试经理的建议

今天，我希望写一篇关于招聘软件测试员的博文。主要读者是我们的招聘经理。这篇博文不是关于如何面试人或决定雇不雇用一个人，我认为这些是具体过程。而我的主要议题将关注为什么，即为什么我们需要聘请一个或多个测试员。

我不是一个测试经理，当需要更多的人时，我不知道我们的经理给人力资源那边说的原因是什么。也许先让我列一些可能的原因：

1）我们开始一个新的项目或功能，我们需要建立一个新的开发和测试团队。

2）我们有一个新的测试主管(test lead)，主管应至少管理5〜8人。

3）我们在做项目时，测试资源短缺。

4）我们的副总裁给测试经理一些名额，如果我们不填上这些名额，就会被“浪费掉”。

我们真的缺乏测试资源吗？

我总是听人说他们的项目缺乏测试资源。但是，我们真的缺乏测试员？不一定，根本不是。微软内部没有测试资源缺乏的问题，而是资源分配问题。今天，我们的测试通常属于一个组件(component)团队，由一个测试主管带领。他深刻理解他的领域并且测试也做得相当不错，以便发展他的职业生涯。人们往往认为，每一个部门都需要一个单独的测试团队人们往往认为，测试是一个专业的工作，需要深入的了解测试。我们可以以另一个角度来看这个问题。今天，现代的测试框架，如NUnit，XUnit，MSTest和Selenium，编写自动化测试起来是非常容易，做测试并不是真的需要太多的测试知识，尤其是对于白盒测试来说（我相信由开发人员来写白盒测试并尽早地跑起来，那么白盒测试的效果将比黑盒测试大得多）。


我看到不少的情况是，我们的资深软件测试员对他们负责的组件有着丰富的领域知识，对于这样的组件，深刻理解是必要的。测试查询优化器(query optimizer)就是一个例子。不过，我认为最好的测试员应该把他的知识和测试理念应用到测试类库，让每个人都可以使用它，使得这样的组件测试变得更加容易。在SQLServer中，TestQP和QREL是很好的例子，这两个工具就内嵌了查询优化器和关系数据库的知识。你将你的知识转化为代码后，我觉得你能随意移植到其他团队，我们是没有必要去限制，因为他在这个领域中有着最丰富的知识。

扩大我们的团队并不意味着我们的业务扩大？

有时，一个团队从5人扩大到20人甚至更多时，人们感到自豪。然而，这并不意味着，我们的业务扩展了四倍。不应该用人数来衡量经理或团队成功与否。

你想增加新的测试员来提高团队的工作效率？

这可不一定。有时，它是成立的，我们的测试员在项目上非常繁忙，我们有一种感觉，添加一个或多个的测试员可以帮助我们，真的吗？如果原因是我们想招人，那完成这个项目之后又该怎么办？我们永久地保留他们。


下面是一些我给我们招聘经理的建议，如果他想雇用一个新的测试员时：

1）需要一个测试员时，尝试探索不同的方法来解决这个问题，并把雇用一个新的测试员作为最后的备选解决办法。

2）如果在项目上我们需要更多的测试员，我们可以从其他的团队调用些测试员吗？

3）如果我们有太多要做的事情，我们能标清优先级，并放弃部分低优先级的任务吗？

4）考虑培养一个技术主管，而不是培养一个人事管理主管。我们倾向于培养非常优秀的技术人员成为主管，让他管理更多的人。然而，今天我们的主管，在人事管理和其他的东西上花了太多的时间，他们只是没有时间思考，没有时间去提高他们的技术方面技能。所以，请考虑把我们的主管视为技术主管，这样一来，管理多少并不重要，重要的是能影响帮助到团队的人。

5）请务必花时间去改善我们的文化，我们的过程和方法。优秀工程是更高生产力的关键。减少我们的技术负债，投入时间去创新。

6）考虑采用一些指标来衡量测试员或测试的效率，因此，我们可以用更好的方式来作出决定。

测试新人的职业生涯怎么样？

这是一个很大的话题，这里我不会说得太多。一种看法是，我们都希望我们的员工能够快速成长，在未来有一个更好的职业。我们都希望我们的测试员可以很轻松地在其他公司找到测试工作，如果他们决定去追求公司以外的机会。然而，今天许多公司的开发人员与测试员比例相对偏低，并且他们相信他们的产品质量不算坏。我希望有人能在就业市场和测试员的水平上做一些研究，我们可以用更多的事实来分析这个问题。

3 结论

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这是“成长为资深软件测试员”系列博文的结尾。我希望从我的博客中，你可以学到一些有用的信息，并帮助你决定你的职业道路。近年来，计算机技术的变化日新月异。云计算，社交网络，移动都是热点领域。技术的变更同样也需要不同类型的测试技术。我会开始写另一个系列博文——“对测试的未来和软件测试员的职业的未来”。在接下来的段落中，我将列出一些的最新文章，以此回答软件测试的未来是什么，服务领域测试(testing in the service area)的未来是什么，以及对软件测试员的职业生涯有何影响。（完）