闲聊_一封邮件的解读

原创 2011年12月02日 18:07:08
 

 

 

那天看到一封测试部负责人给总经理的信,还是颇有感触,说说自己的看法


原帖: http://bbs.51testing.com/thread-4968-1-1.html

 

 

一个测试部负责人给总经理的一封信
**总:

 

本来很想面对面地与您聊一下测试部成立以来遇到的一些问题、现状、还有未来的发展,我怕一谈到我们的测试部,我可能就会有情绪。因为我对测试部投入了一腔热血,也付出了我全部的精力,但目前的测试部将要走的走,离的离,如果全部走了,留下来“服役”最长的也超过不了一年,我面对现状,倍感凄楚!
不仅仅是一个***的离职让我有此感慨,是这种现象逼得我不得不去反思。测试部为什么留不住人?我为测试部做了些什么?测试部要不要留住人?为什么要?如果需要留住人,我们该如何去做?与其他公司比我们的测试哪些做得好,而哪些又有不足,是什么原因导致的?今后的测试部该走向何方?


解读:
留不住人,表面上就一句话:钱少活多没劲。其实说得非常清楚了。一个人在一家公司任职,追求的是三件事:挣钱吃饭,上升空间和开开心心。既然无法满足需求,走人理所当然。

 


A:测试部为什么留不住人?
1、 对测试了解的人较少。目前国内相关人士有95%以上的人对测试这个行业还处理不了解的状态(包括当初我自已),这种不了解表现在“测试人员技术素质低、测试比开发要低一个档次、测试只是东点点、西碰碰的活……”,但现实又何尝不是如此?!我不得不承认目前国内的情况与此相差无几。网上的BBS还有一些热血青年在高喊“我们要翻身做主人,我们要与开发平起平座!”的论调,我看过心想:要实现这种想法,还必须要有漫长的路要走。首先是观念的改变,公司全体都要有充分的认识。从人员的任用标准,开发、测试的投入比例开始考虑;再者就是测试从业人员自身专业素养,必须要掌握世界先进的测试管理工具及自动化测试工具。只有这样,才能与之平起平座。
2、 测试部工作负荷较重。现在我们公司存在***123、***Pro、***Net等版本,还区分简繁体、中英文,***Pro一直以来都在不断地加新功能,不断地反复测试,加上还要写手册,支援一些培训任务、制作演示数据。
3、 薪资待遇问题。目前的薪资制度很难找到或留住优秀人才,一般从没经验到测试部,一年学成后不管调到那一个部门,或者另找工作,待遇可能都比呆在测试部要好,这种情况大多数人都愿意离开。
4、 学习机会。当初进来对BKD可能有新鲜感,但一年后,对大部分功能都会比较熟悉,对个人而言就没有更多的激情。
5、 大环境因素。远在北仑,想学点东西还真有点困难。

 


解读:
那为什么钱少活多没劲呢?先说虚的,再说实的。

 

虚的:
1。现实是什么?现实是千千万万中可能性中最后的选择,也就是说现实是最合理的可能性,否则这个可能性也不会成为现实;
2。现实层面上的合理,往往在其他层面非常荒谬,就好像我们穷的丁当响,房价天天往上涨一样。

 

实的:
1。我们应该怎么做?先了解现实,再理解现实,否则从你眼里看出去,全是荒谬;
2。什么是现实,现实就是你们公司老板压根就没打算投入那么多的资源给测试部,这就是现实;
3。为什么会这样?
老板: 正着说现在就投入这么多资源到了测试部,测试人员流动很厉害,测试人员累的崩溃,测试人员拿很低的工资,那不是也没崩盘吗,给个理由我一定要加大对测试部的投入。
测试人员: 测试部不行,会影响软件质量,造成无法估量的损失。
老板: 那不是还没有造成什么严重后果吗,既然没有造成严重后果,那就说明现在的投入量是合理的。

 

误区:
1. 测试人员老是觉得软件产品的质量必须尽可能的好
NO。一个好的项目经理或者说老板,不是要做最好质量的产品,而是要在平衡了质量、进度和成本的基础上,谋取到最大的利益。这也就是马云说的花最少的钱办最多的事的节俭管理。如果投入60产出80,投入90产出95,换成你,你会选择哪种,最优方案是在拐点上。所以即便对于一个测试人员也要明白这点,质量是需要成本的,质量是无止境的,做到完美只是我们的梦想,做到最好才是我们的目标。追求的应该是效率和收益的最大化,而不是囿于一个技术人员的视野看待事务。

 


B:测试部要不要留住人?为什么要?
1、 我们的软件发布之后存在一些无法预知的BUG,不能说全是测试部的责任,但有的责任却不可以推辞。有时看到客户反映的一些问题,很想冲着测试负责人指责一顿,但静下来想,他才来几个月这种深层次的问题叫他如何能找出来。心想,如果是老员工去负责可能就不会存在此问题了。
2、 老员工的存在能够凭着自已的经验去带领新人成长,并能抽出身来研究新的测试方法及技术,对测试部的实力的提高有帮助,实际上就是产品质量保证的重要条件。
3、 一个部门都是新秀,无法建立起组织层次,让谁去做小组负责人,其他人都不会服。

解读:

这里就很容易理解了,现实已经说明了一切。要不要留人,在楼主的角度是必须的,在老板那里是未必的。

那现实如此,应该如何应对,这才是楼主需要认真思考的问题。

一个团队的组成,通常是按照一定的比例建立金字塔架构,举个例子: 1:2:6,牛人一个,某方面的强人两个,其他能力相当的六个。当六要进二的时候,如果在公司可接受的成本范围内,那就留下来了,如果公司不愿意加大投入,那人就走了。这种流动属于正常流动,回头补充一个六。

 

C:如果需要留住人,我们该如何去做?
1、 我自已要加强新知识的吸纳、传授,人员的管理;
2、 减少工作负荷。
3、 力所能及的提供一些培训机会。
4、 在薪资制度,或者人员异动制度有所改善。

 


解读:
楼主公司比较郁闷了,全是新人,基本上架构没有稳定的时候。做为一个测试部的负责人,只能做好: 尽可能构建一个宽松的环境,尽可能创建上升空间,钱的事情就超出能力范围了。

做好团队建设,没事凑一块玩玩,吃吃饭,有黑锅老大就背了吧,有功劳记得给弟兄们表功。

上升空间,不是说一定要当官,可以尽可能做好知识积累,人走了知识积累留下了,团队有个共同的目标才不会散架。具体知识积累怎么做,是另外的一个话题了。

 

 

D:我为测试部做了些什么?
1、 说句心里话做测试也是我当初无奈地一种选择(当初的无奈也是我对测试不了解的一中表现),但我负责了测试之后,在各个方面存在很多不足,但一心一意、尽心尽力地想把他做好。不断地从网上、书本学习软件测试方法,与网友交流,也了解了许多自动化测试工具。现在测试部所有的成员都能够对测试有个很清楚的认识。
2、 培训了多名实施顾问及服务人员。
3、 2000年是我起步的一年,2001年是我技术成长的一年,2002年是我管理进步的一年。

 

解读:

楼主开放的心态很好,团队需要开放的心态才能迅速进步。

 


E:与其他公司比我们的测试哪些做得好,而哪些又有不足,是什么原因导致的?
1、 黑盒测试做得较好,对商业逻辑的理解能力强。
2、 人员的凝聚力强,都敢于担当重任。
3、 对白盒测试未曾涉及。
4、 对自动化测试只停留在探索阶段。
5、 测试用例做得不太好。
6、 没有全面掌握、使用各种测试方法。
7、 对微软提供功能,而我们软件又会使用到该功能的知识了解的少。

 

 

解读:

一个团队有了共同目标,技术也好业务也好都会迅速的进步的。

 


F:今后的测试部该走向何方?
1、 测试部为纯技术部门,所有的商业逻辑等知识只要能看懂文档即可,商业逻辑是否正确应该在需求阶段就应该定义下来,而不是靠测试部来发现,因为改需求的成本极高。
2、 从黑盒向黑盒加白盒,再转向白盒方向,这就要求所有的测试人员必须掌据源代码读写的能力。
3、 一部分人必须掌握自动化测试的技术,以便提高工作效率。


解读:

做好了基础工作,测试人员的出路,不是技术就是业务。我说的不简单指测试技术,也不简单是某个项目的业务。应该有更大的视野

 

 

可能占用了您的很多时间,但事关到测试部的未来,我不想看一个架构完善的开发部旁边是一个弱不禁风的测试部,这样的开发处的效能也会大打折扣,我们产品的质量也会受影响,我不认为产品质量是测试部测出来的,但测试也是保证质量的手段之一。
唠叨至此!

 

 

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