程序员生存定律[六] 使人生永动的势能

这篇说的是精神，比较务虚，不感兴趣的可以略过。

在国内有一个很特别的现象：高中打了鸡血一样使劲学习的人，到了大学往往会放松下来，跑去享受生活了，大学里打游戏、打牌、临考冲刺的大有人在。

这倒也在情理之中，高中不学真考不上大学，考不上大学真就完蛋了；大学不学，只要能毕业，大致还能找到工作。但人生是场长跑，稍一停顿，后面的人就嗖嗖的窜到你前面了，虽然你不一定能看得到到底是谁。这很像龟兔赛跑，但为了避免不成为那只兔子，单靠口号层次的主观意愿是不行的。

停下来的人其实很多，有的人停在了大学里，有的人停在了小有成绩之后，而为了持续前行而成为高手，那首先要给自己找个动力源，而要想找到动力源，那么首先要拷问自己的内心，知道自己为什么上山学艺，为什么要成为高手。

1． 纯物质上的驱动力

如果回看历史就会发现历史记下名字的人（孔子、商鞅、汉武帝、李白、王安石等等），往往具有一个共通的特征：他们具有澎湃的生命力，绝对不是每天混混日子的人，虽然生命力的表现往往不同。

这似乎和好人坏人，理想高尚与否无关，必须的只是这个人要有所执著，并持续的运用你的脑力、体力去做某件事情。而一个人要想有所执著，那就必须有一种持续存在的驱动力。

在这个时代里，对于大多数人而言第一驱动力无疑是物质及金钱，但这似乎只可以做起点而不能做终点。这就和梁山好汉一样，最开始没准只是为了大碗喝酒，大块吃肉，可聚了义之后，则要考虑替天行道，除暴安良这类比较高端一点的事情了。

组织行为学中的研究佐证了这一结论，美国人的研究显示，当年薪超过40000美元后，薪资将不再是工作满意度的核心支撑因素。

在中国估计相差不大，20万以上年薪的人，往往需要寻找其他的驱动力。

否则这个时候程序员会处在一种瓶颈状态：基本物质需求得到满足（比如：住房、汽车等），但更高一层的物质需求又很不现实（比如：别墅、游泳池等）。

这个时候单纯的物质支撑会让生命力变的萎靡，人也就会变得无可无不可，工作中即不会很高兴，也不会很不高兴，每天也只是例行公事。接下来人生就会开始下滑，倒霉的话还会失业。等到困境真的来了，再想振作，却没那份儿心力了。

在2012年11月，新闻报导百度总裁李彦宏先生在公司内呼唤狼性，排斥小资。具体来讲，呼唤的是敏锐的嗅觉、不屈不挠奋不顾身的进攻精神，群体奋斗，排斥的是信奉工作只是人生的一部分，不思进取，追求个人生活的舒适的态度。这事情的是非很复杂，这里略过不提，反倒是百度这一行动本身说明公司里确实容易存在一种生命力萎靡的状态，这点甚至让CEO忍无可忍。

2． 兴趣的力量

如果说纯物质上的驱动有一定局限性，那么兴趣又如何？

当问及一个人为什么从事软件开发时，很多人会回答是：兴趣。但人们这么表达的时候可能并没有意识到常说的这种兴趣是一个不怎么靠得住的驱动力。这种兴趣往往是一种一时的好奇心，而不是与自己性格特质相契合，可以用来给生命解闷的那种兴趣。

总的来看，兴趣可以分为两个层次：一个是浅层次的。比如看到一个游戏比较酷可能想玩玩，看别人写博客，自己也写几篇；另一种则是深层次的。比如：爱因斯坦你不让他思考，他可能感觉活着就没什么意思了。

找到后一种兴趣的人是幸运的，但大多数人并没有这么幸运，所以一般所说的兴趣都是前一种，尤其是即将毕业和刚毕业不久的人。

真正做软件产品的时候，牵涉的往往是大量比较繁琐的细节，大多时候脏活、累活、苦活远比看上去风光的活，有趣的活多。具体一点讲就是，可能需要面对比较垃圾的既存代码，可能要面对不怎么负责的同事，无理的需求变更，十分紧张的日程等。除非你做的是很高端的研究。

这些东西本身并非是很有趣的，它们很快会让初始时的一点夹杂着好奇心的，浅层次的兴趣消耗殆尽。最初印象和实际的偏差很可能是造成某些程序员提前退场的一个主要原因。

这种原生态的兴趣消失后，又没有其他支撑点的话，人就越来越会像机器人，并可能会厌恶自己的生活。因为每天大部分时间都花在工作上，而工作本身又是如此的无聊。所以故事到兴趣这里并没有结束，还需要继续找寻驱动力。

当然很可能以兴趣为出发点而找寻其他，最终反倒又回到起点，这是人生常态，倒不值得惊讶。

兴趣、体力与智力

人和人之间的体力往往相差不大，但智力的差异却往往不可以道里计。所以一个经验丰富的老农半天种一亩地，一个不太熟练的忙和一天大致也可以搞定一亩地。

纯体力上不太拉得开人的差距。而智力则不一样，人的智力容易有数量级上的差异。前苏联著名物理学家、诺贝尔获得者朗道将世界上的物理学家从一级到五级分为5个层次，每个层次的贡献差一个数量级。朗道认为自己是2.5级，获得诺贝尔奖后，才把自己生为1.5级。就不用再考虑5级的物理学家和普通人的差异了。

我个人感觉，越是靠近体力一端的工作越不可能兴趣驱动，而越靠近智力一端的工作越可能是纯兴趣驱动。恰如我很难相信干重体力活的人是因为兴趣一样，我也很难相信爱因斯坦不去做以色列总统而选择继续研究物理不是因为兴趣。

程序员的工作在这两个极端间，所占跨度较大，但产品开发也许是中间偏左，完全的兴趣驱动估计很难。即使是兴趣驱动，也不是我喜欢游泳，我喜欢吃小笼包这个层面的兴趣。

 

3． 使人生永动的势能

如果说物质和单纯的兴趣不足以成为一种长久的驱动力，那么无疑的我们需要继续去寻找一种可以使人生永动的势能。

很多一部分程序员其实是认识到了技术更迭这样的特征时刻在淘空自己立足的根基的，但很多的人在这种时候并不是采取积极的态度去面对，而是会试图欺骗自己，给自己一种安全的假象。比如：可能会告诉自己，反正公司短时间没问题，把手里的事做好就行了。让自己那么辛苦干什么？这在某些有点年纪生活相对安稳的程序员身上比较常见，这很可怕，有时候会把自己逼到死角里。摆脱这种状况当然需要一定的危机意识，但更关键的是要找到一种使人生永动的势能。

据说美军的麦克阿瑟将军非常喜欢一篇名为《青春》的散文，在占领日本期间日本人在美军总部发现了这篇散文，于是这篇文章很快变得很流行，在商界大佬（如松下幸之助等）间流传甚广。那《青春》这篇散文说的究竟是什么呢？我们来一起看一下：

青春不是年华，而是心境；青春不是桃面、丹唇、柔膝，而是深沉的意志，恢宏的想象，炙热的恋情；青春是生命的深泉在涌流。 

青春气贯长虹，勇锐盖过怯弱，进取压倒苟安。如此锐气，二十后生而有之，六旬男子则更多见。年岁有加，并非垂老，理想丢弃，方堕暮年。 

岁月悠悠，衰微只及肌肤；热忱抛却，颓废必致灵魂。忧烦，惶恐，丧失自信，定使心灵扭曲，意气如灰。 

无论年届花甲，拟或二八芳龄，心中皆有生命之欢乐，奇迹之诱惑，孩童般天真久盛不衰。人人心中皆有一台天线，只要你从天上人间接受美好、希望、欢乐、勇气和力量的信号，你就青春永驻，风华常存。 

一旦天线下降，锐气便被冰雪覆盖，玩世不恭、自暴自弃油然而生，即使年方二十，实已垂垂老矣；然则只要树起天线，捕捉乐观信号，你就有望在八十高龄告别尘寰时仍觉年轻。 

 

---塞缪尔-厄尔曼德

 

文字非常优美，但意思并不深奥。青春是一种进取的精神，是一种远离颓废追逐理想的状态。我个人非常认同这种观点。

人的思维和欲望具有无边界特质，只要在未来和现在之间制造一种差距，那么就会产生无尽的势能，人也就会不断的前行。而制造这种差距的最佳素材往往只能是理想。

大多数人可能误解了理想和道德间的关系，但实际上理想并非是一个高尚的词汇，与善恶无关，更与宏大与渺小无关。

鲁智深说：平生不修善果，专爱杀人放火，这也可以是种理想，只要你可以承受它所带来的负能量并不感到痛苦。物质需要、成就需要、权利需要、归属需要这些动机理论中经常提到的东西，乃至前文提到的兴趣都可以成为理想的素材。所以反过来讲，理想是什么似乎并不关键，关键是要有，并且你真的可以很狂热的投入去做，这就可以产生一定的势能。

对与天生对代码狂热的程序员而言，这并不是什么问题；但对大多数人这种理想往往并不在程序之内，而在程序之外。这时候很可能需要叠加几类东西才能给自己蓄积足够的势能：物质的需求、成就的渴望、不安全感的驱离、技术上的追求等都是不错的素材。

当然这是个人的私有领域，最终只能由个人做出选择。 

这里最后想说的是有理想、有斗志不一定会成功，但无理想、无斗志几乎一定会铸就平庸和失败，因为细致想来世界本身归根到底是理想主义者的。

这可以通过一个简单的逻辑游戏来做点证明：

意识决定行动：个人意志决定个人行止，组织意志决定组织行为→理想主义者个人意志更为鲜明，自我意识强烈，而无理想的个人意志薄弱，愿意随波逐流→意识强者上位→处于组织核心地位的是理想主义者 →无理想的人不论在个人层面还是组织层面都沦为追随者 → 从资源掌控的角度看理想主义者掌控世界。

 对这事而言，理论其实不关键，选择与坚持非常关键，但还是把它们放在这里，供大家参考。

动机理论与人生势能

如果把我们前面提到的“势能”做细致分解，那么你可以得到各种各样的动机理论。动机理论却真的可以解释现代人种种行为，因此在这里对其做一点介绍。

• 马斯洛的需求层次理论

动机理论里最有名的可能是马斯洛的需求层次理论，即：

　　　生理需要：包括觅食，饮水，栖身，性和其它身体需要。

　　　安全需要：保护自己免受生理和情绪伤害的需要。

　　　社会需要：爱、归属、接纳和友谊。

　　　尊重的需要：自尊、自主和成就感；地位、认可和关注等。

　　　自我实现的需要。

• ERG理论：

存在需要(Existence)：与马斯洛的生理、安全需要相似。

关系需要(Relatedness)：与马斯洛的社会及地位需要相似。

成长需要(Growth)：与马斯洛的自尊及自我实现需要相似。

• X理论和Y理论：

X理论持下面四种假设：

员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们就逃避工作。

由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或采用惩罚威胁他们从而实现目标。

只要有可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式的指令。

大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关因素，并且没有雄心壮志。

与之相反，Y理论持四种积极的人性假设：

员工视工作如同休息、娱乐那样自然。

如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制。

通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任。

人们普遍具有做出创造决策的能力，并不仅仅是管理者才具备这种能力。

如果把X理论和Y理论对应到IT行业，那么提倡人件和敏捷的基本是基于Y理论，而提倡CMMI和大棒加胡萝卜的基本是基于X理论。

• 双因素理论(two-factor theory)

也被称为激励-保健理论(motivation-hygiene theory）。这个理论认为激励和让人不烦（保健）是两码事情。满意与不满意不是对立的两极，满意对立的是没有满意，而不满意对立的则是没有不满意。简单来讲管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境这些被认为是保健因素，他们不产生满意，只产生不满意或没有不满意两种状态。要想激励员工必须在晋升、个体成长上有所作为。

• 麦克莱兰的需要理论

这个理论把人的内在需要归为三类：成就需要、权利需要和归属需要。成就需要是一种追求卓越、获取成功的需要。权利需要则是一种控制他人行为的需要。归属需要则是建立良好人际关系的需要。

• 认知评价理论

这个理论比较神奇。他认为工作本身的乐趣是已经是一种内在的奖励，而外部奖励反倒会降低动机的水平。这听着比较抽象，但意思是如果总是用奖金配合绩效考核来激励员工，那么个人由于兴趣而从事某项工作的动力就会降低。这很难理解，但确实也有证据来支持这个理论。

• 目标设置理论

由于很多公司会做目标管理，所以很多程序员对这一理论反倒不陌生。这一理论大意是说：明确而具体的目标有助于提高个人效能，目标的挑战性、针对目标的反馈都在此基础上进一步提高目标的效果。

• 自我效能理论

这个理论走到极端就是常说的“人有多大胆，地有多大产”。大意是说一个人对自己有能力完成某项任务的信念越强，那效能越高。或者简单说就是自信很重要，而促成自信的方式可以是：过去的成功经验、从榜样吸取力量、受到言语激励等。

• 公平理论

公平理论是说一个人总是会拿自己的产出收入比和另一个人比较，如果比率相似，那么人们会认为环境是公平的。

这落到个人头上，就是我们要重视这种差异么？都是同样的学校、同样的智商、同样的家庭背景，如果一个人收入等比你多很多，你在意么？

 

• 期望理论

这种理论把人的动机分解成几个部分：一是如果我努力了，那么这种努力能否在绩效评估中表现出来？二是如果我获得了良好的绩效评估，那么能否得到奖励？三是即使我被奖励了，这东西是不是我想要的。

 

这些动机理论从公司的角度看是激励员工的方法，从自己的角度看则是努力前行的动力。我还是上面的观点，这些理论知道就可，但如果无法找到对自己内心进行触动的点，理论在这里并没有很大的价值。如果想进一步了解，则需要阅读组织行为学相关的书籍了。上面的内容则主要参照了人民大学出版的《组织行为学》一书。

 

最后想说的是单纯从境界上来说似乎有一种精神远远超出动机理论所能涵盖的范围，这种澎湃的生命力和永不屈服的精神，虽然年代久远，乃至失去传承，但这种精神却正是上古华夏民族所身体力行的精神。

何新先生为自己国学经典系列写了一个总序，对此进行了很好的描述，他说：

华夏民族的先史中有一个神话时代。这个时代实际就是华夏民族肇始和文明滥觞的英雄时代。

女娲是敢于蹈火补天的英雄。伏羲、神农、黄帝、炎帝、蚩尤、大禹，或创世纪，或创文明，或拓大荒，或开民智，或奋身为天下法。

鲧与大禹父死子继，以身济世，拯黎民于水火；蚩尤共工九死不悔，虽失败而壮志不屈，天地为之崩陷。

夸父逐日，体现了对神灵的藐视。而精卫填海，则表现了对宿命的不驯。

由此观之，中华民族的神话先古时代，实在是一个群星灿烂的时代，慷慨悲壮的时代，奋进刚毅的时代；是献身者的时代，殉道者的时代，创造英雄和产生英雄的时代。

传说中华民族是龙和凤的传人，而龙凤精神，我以为就是健与美的精神。 

我个人总是感觉很难用动机理论去解释这种宏大且壮阔的精神。 

小结

IT这个行业确实是年轻人更容易出头的行业，如果不信，去看看腾讯和银行高层的年龄吧。

一个企业兴起的时候往往会带着一批人走上成长的快车道。在这类企业里没有太多的历史包袱所以占据高位的往往是些年轻人，这和有个几十年历史的行业非常不同。

而为了达成这一目的，程序员首先必须有效的持续增值并成为某一方的高手（架构师、Guru或者优秀的管理者）。单纯从技能上讲，你一定不能和金字塔最底层的百万大军竞争，想象一下一个刚学会某门语言的人和一个每天思考虚拟机原理与设计、设计跨平台系统的人有多大的差距。而从公司的角度看，高手则意味着可以为公司在现在或将来创生较大价值。

想成为高手就需要选定一个大致的方向，持续深化，并避开学习路上的诸多陷阱，如：失去焦点、分离学习与实践、过散而不专等等。