【第1170期】如何看待员工跳槽

转载 2018年01月16日 00:00:00

前言

这是篇十多年前的文章,偶尔的机会看到,有些点说得挺好。年底了,又到了跳槽高峰期了。你准备跳槽吗?你应该这个时候跳槽吗?公司如何对待员工的跳槽呢?今日早读文章由@野草翻译投稿分享。

正文从这里开始~~

如果你在IT行业混了很多家公司,你会发现技术大牛一般不会在一个公司呆太久。反倒是技术最渣的人在公司里扎了很深的根,写了很多没人敢碰的代码,折腾了很久才保住了自己的饭碗。

Bruce F. Webster把这种现象恰当地比喻成“死海效应”。今天我们一起来探讨一下相应的解决措施。总体来说,有以下几种措施:接受员工跳槽,鼓励离别,不要老把“事业”挂在嘴边。

Cravath体制

针对员工流失危机而提出的“非升即走”概念并不是刚出来的,早在20世纪初Paul D. Cravath就提出并执行了类似的体制—— Cravath体制。

Cravath体制的运作方式如下:招聘很多新人,分配导师和具体的工作任务,然后给两条路:要么努力积累经验跳槽,要么努力升职加薪。要是你听到有人想要“成为合伙人”,那他肯定就职于Cravath体制下的公司。

自从二十世纪初执行以来,Cravath体制引来各行各业成千上万的追随者,上至会计公司,下至城市规划公司。Robert T. Swaine在他1947年出版的书籍《The Cravath Firm And Its Predecessors》中这么评价:

在这种每年大量招人非升即走的Cravath体制下,人员会持续流失。公司还没来得及确认那些优秀人才是否应该成为“合伙人”之前,他们就被其他公司以更高薪资待遇挖走。

听起来是不是很耳熟?撇开Cravath体制的内部运行机制,它和我们现今的人才流动是一样的:很多其他公司的优秀人才涌入,而公司里最优秀的员工会选择离开。但我们整个系统还是被一些“多余的人”搞乱了,而采用Cravath体制的公司运作良好。有个很好的解释:我们拼命挽留顶尖人才,而没有自己培养顶尖人才。

面对现实

我们要直面“员工终会离职”的现实。不论你多苦口婆心,不论你给予多少好处,不论你有多想挽留,他们还是会离开公司。跳槽只是个“何时”的问题。

在我从事过的几乎每一份工作中,提前半个月告诉公司我要离职感觉是个很尴尬的了断局。我反复跟他们强调:“原因在我,真的不在你。” 但没人明白这只是“时机到了”的道理。更糟的是,他们拒绝我先培养好一个接手人再走的要求,甚至当场炒我鱿鱼。这其实是他们自己的损失:我带走了所有我学到的技能,没有传授给我的接手人。

为何我(以及你们)会有类似如此不愉快的离职经历呢?原因在于很多雇主不愿承认员工会离职的事实,即使他们自己也曾经是别人的员工。有些甚至竭力去改变这个事实。我听过无数次公司用“我们做的不是工作,是事业”、“我们不仅仅是一家公司,更像是一个家庭”这些说辞来挽留。有趣的是,这类公司的“死海效应”最严重。

员工们(特别是那些最优秀的)并不是为了找到养老退休的公司而一次又一次地跳槽。他们已经实现了“马斯洛需求”的前四个层次(生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求),他们正在寻求“自我实现”:充分发挥自己的能力,然后看自己能做到多好。

我需要再次强调一下:员工终会离职,无限期挽留是不可能的。关键在于理解为什么员工离职,以及如何在他们离职前充分发挥每个人的优势。

为何能者先走

Bruce很好地解释了为什么那些技术渣渣不会离职:

他们一般会很感激公司给了他们这份工作,对公司的要求也更低一些;即使他们对工作不满,他们也很难在别处找到一份工作。他们通常会通过成为一个重要系统的维护专家以及承担起没有愿意承担的责任来巩固自己在公司的位置,这样公司辞退他们的成本就很高了。

而优秀员工离职的原因复杂得多。几乎每一份工作中,员工带给公司的总体价值(产出成本比)会有个最大值,我称它为“顶峰值”。

入职的第一天,员工对公司的价值为零。当这个员工熟悉了新公司环境,开始运用他的技能和过去的经验,他对公司的价值迅速增加。这种增长呈指数增长,直到他掌握了所有的业务,开始跟同事和管理层分享他的想法。

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一旦这个员工分享了他所有的知识,学会了业务上所有需要知道的东西,运用了他以往所有的工作经验,这种增长就停止了。他在这个岗位已经展现了他所有的潜力,他已经达到他的“顶峰值”了。

如果他继续待着,他的价值就开始下滑。那些曾经是“目前我们实现不了的新方案”变成了“我们不会去尝试的老方案”。项目上遇到跟以前类似的问题,如果还提出之前的方案,就会被怼:“还用你说,上个项目我们有参与。”或者直接被否决:”那都是五年前的方案,我们早知道了。”这样一来,他的自我价值越来越得不到实现,最终工作的动力慢慢消失。

优秀员工懂这个道理。当他们达到价值的“顶峰值”之后,本能直觉会告诉自己“也许是时候继续前进了”。再过段时间,他会发现他开始不喜欢现在的工作,会后悔为何不早点离开。这种损失不可弥补。

而技术渣渣的价值增长曲线会有所不同,它会有个收敛值。他们最终进入一个平庸的位置,然后一直呆着。他们的价值不下滑的唯一原因是他们积累的大量业务知识和囤积的不可维护的工作。

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创造顶峰值

如今已有完善的小产业链来帮助公司最大化员工价值的“顶峰值”。只要谷歌一下“留着员工”,就有无数条结果和广告,从各种书籍到各种研讨会再到各种咨询服务。这些结果讲的都是同一个简单的道理:暂时花些钱留着员工,因为花在人员流失上的钱会更多。

然而,“顶峰值”的“延伸”有个尽头。总有一天,挽留成本(加薪、激励计划、丰厚福利等)会超过人员流失成本。无论公司花多少钱,也改变不了“顶峰值”仍然存在的事实。

“延伸”之后,只有两个方式来进一步优化“顶峰值”:加速员工的价值曲线或者尽可能趋近“顶峰值”。这两种都是通过Cravath体制来完成。

离职文化

我们都经历过管理者或上级各种回避“我们终会离职”的事实。而“在工作中要做好项目资料沉淀”的理由也总是像“出车祸”或者“中彩票”之类的。这些都是不靠谱的瞎想,当事者也抱着“如果我被撞了,你当心的就不是项目资料的那点事了。”的态度,所以这些资料经常有一点没一点地记录着。试想一下,如果项目资料沉淀的理由变成:

“我需要你详细地记录项目,这样一来即使你离开一年之后再笨的人也能顺利接手你的项目。”

我没有遇到过这样处事的管理者或者上级。事实上,很多人会感觉这个理由比“出车祸”还无情。但这是事实,为何不坦然面对呢?

当然,如果公司能拥抱离职文化,就不需要这样的理由了。如果公司管理层能对员工足够坦率的话,会跟员工传递类似以下的观念:“我知道你们不会在这里养老,可能两三年之后,你们会跳到另外的地方。但在此之前,我希望你们能出色地完成自己的工作,带着扎实的基础和丰富的经验离开。外面有很多架构或者管理的工作,在考虑这些之前你们需要在当前岗位上证明你们的能力。当然,这些工作并不是适合所有人的。”

想象一下,如果入职第一天你就听到了这些,情况会截然不同。你做的每件事情,你都会考虑下一个接手的人。你不但会因为你解决问题而感到自豪,当然在解决问题中你也收获了很多;你还会因为知道下一个人会很轻松地接手你的工作而感到自豪。就像你的上一个人为你做的一样。

好处不止于此。拥有离职文化的公司不存在“前员工”,他们只有“校友”。这远远不是个语义上的区别。“校友”关系是积极的、让人引以为傲的,同时也为双方的下一次合作打开了大门。我们得承认一点:大家对前公司都很好奇,会尝试通过前同事获取前公司的动态。如果公司本身就把你当成“校友”,那想获取它们的动态就容易得多。

“校友”关系同时也促进了新员工的流动。当前员工会犹豫是否要推荐他的“前任”公司时,作为“校友”的员工会优先推荐。此外,当“校友”带着其他公司的经验回归时不会有任何的挫败感,这样就促成了另一个任期。

对于咨询或者服务类公司,跟“校友”保持良好的关系是找到新业务的很好的途径。比起自己亲身工作过的公司,还有什么公司更值得推荐的呢?

不过也许离职文化最大的好处在于:它能有效地清理不胜任的员工。当某些人一直没有升职也没有离职,那么谁是最差劲的员工就显而易见了。所有人(甚至包括他自己)都知道“他早已经不受欢迎了。”如果这样的尴尬都不能让他主动离职,甚至公司主动辞退时他仍然不识大体,那当他不得不走的时候就没人会惦记他了。

带来改变

显然本文有点一概而论,将员工简单划分成技术渣渣和技能大牛,也缺乏不同公司之间的比较。虽然这些因素改变不了“顶峰值”存在的事实,但它会改变曲线的形状。通常来说:

  • 职级越高,员工的价值曲线越长。 自上而下带有的变化通常会来得慢一些。举个例子,一个部门的“重组换血”可能需要一年时间。

  • 技能越厉害,员工的价值曲线越短。 野心和技能是相辅相成的,野心勃勃的人通常期待迅猛的变化。如果他们期待的变化没有及时发生,他们很快就会失去了动力。

  • 公司越大,员工的价值曲线越短。 大团队对新员工的想法接受度不高,大大降低了员工对团队的贡献能力(比如过去的一些经验)。另外,大公司的升职通常由资历决定,而不是技能。

  • 公司越小,员工的价值曲线越长。 相对来说,小公司更容易接受变化,允许新员工长时间在工作上发挥过去的经验。

  • 对技能要求越低的公司,员工的价值曲线越长。 不是所有的公司都需要顶尖人才。例如,只需要老应用维护人员的公司最合适价值曲线收敛的人员(你懂的)。

另外有个很重要的点需要铭记:技术并不是衡量员工价值的唯一因素。有一天,我们中大部分人不再追求职业生涯的自我实现。也许有人觉得拥有一个家庭带来的成就感更强,不再为了deadline而超负荷工作,这也无可厚非。

虽这么说,我们还是需要把这些变化带给我们的行业。显然,我们不能一夜之间都实行Cravath体制。对于许多公司(特别是那些不需要高技能开发人员),成熟的Cravath体制并不合适它们。

但有件事我们都可以做起来,从现在就可以开始做起来!如果你是雇员,请大声地告诉自己:

我知道我会离职,这没有什么对错。

如果你是雇主或者管理者,同样也告诉自己:

我知道我的员工总有一天会离职,这没有什么对错。

一旦我们都接受了这些观念,事情就会好转。最终,我们会加入执法行业、会计行业等等,我们整个社会也会拥有运转良好的体系。但是,首先,我们需要拥抱离职,而不是害怕它。

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关于本文
译者:@野草
译文:https://zhuanlan.zhihu.com/p/32900751
作者:@ALEX PAPADIMOULIS
原文:http://thedailywtf.com/articles/Up-or-Out-Solving-the-IT-Turnover-Crisis

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