如何从“程序员”转变成“程序员猎头”

原创 2018年02月05日 01:19:30



刚毕业3年的我,参加2010年华中科技大学北京校友会的活动,我认识了能源学院毕业的师兄J,他创建了一家猎头公司,专门为IT互联网企业提供专业人才、中高级人才“寻聘服务”(俗称猎头)。在聊天中,谈到我在索尼爱立信公司以及从事测试开发工作,也谈到了手机行业的变化,测试开发工作的“无聊”,以及我对未来的迷茫。J师兄建议我到他猎头公司去做“顾问” (就是帮助各IT、互联网客户公司招聘人才)。 他说有计算机专业知识转行做IT猎头、服务程序员,这种转变的跨度也不算大,如果爱上了这门工作,业绩应该会比一般文理科毕业更容易取得好业绩,他还说了什么猎头是一个终身职业等等。



就这样,我从工作了18个月左右的索爱离职,糊里糊涂地加入了J师兄的猎头公司,上班地点由望京转去了世贸天阶。





刚开始做猎头还是有一些不习惯的,需要每天从公司人才数据库里头找人、当然也会在社交网络上去找人,向这些潜在候选人打电话,告诉他们什么公司需要什么样的人,薪水很高、可以增长30-50%,公司很牛拿C轮融资什么的。每天需要打很多电话,并且经常会被程序员们鄙视......“你是猎头啊,对不起,没空!” 。电话的秒挂率很高,公司会有一些资深的顾问对我们传帮带,教我们如何“基于价值思考”, “如何结构化沟通”,“如何捕捉程序员的职业想法” 等等。


慢慢地,我掌握了一些向程序员推荐职业机会的技巧,如何抓住程序员的一些真实想法,在理解程序员的内心想法方面我要比一般的同事好,因为我之前就是程序媛,有时在电话沟通中我也直接告诉他们我曾经也是程序员,这增加不少亲和感,有共同语言----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------


2010年是我入行第一年,当年我完成了8个offers (推荐的人才有8个人被客户录用、入职),取得了46.8万的个人业绩(公司过往几年,新顾问首年平均业绩只有26万),2010年我的个人收入也达到了19.8万,这比我在索尼爱立信的16万还是多了好几万。猎头顾问的收入构成一般是基本工资加业绩提成,业绩提成大约占50%左右。


移动互联、人工智能是中国程序员薪资集体飞跃的两个分水岭




从2010年开始,外资企业在IT人才吸引力方面有明显滑落,雇主吸引力转向了本土的互联网公司,人才需求也转向了移动开发(android,iOS),以及新型的前端开发,当然JAVA语言开发一直长盛不衰。



2012年开始,移动人才简直是“争夺战”。到了2013年、2014年,3~4年移动开发经验的工程师薪水很快冲到了24k/月平均线。“移动互联”是中国程序员薪水整体跃升的第一个分水岭,2012年之前程序的工资大部分在15~18k的区间内,经历了“移动互联”及后来的“大众创业”淘金期,中国程序员的工资很快进入了22~26k的主体区间。


很显然中国程序员的第二次跃升机会来了,这次跃升依赖于“人工智能”,现在3~4年工作经验,与AI沾边的程序员薪水基本上都在30-35K的区间----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------



这就是做IT互联网猎头的趣味性。以前我做测试开发,每天的工作就写写代码、指导测试,与其他工程师,产品经理扯扯,这样过日子。朝九晚五(当然很多同胞996),几乎没有时间与精力,也没有兴趣关注行业的一些动态。做猎头,你需要关注这些新事物。时刻关注着市场有哪些公司能够成为“独角兽”,并把它们发展成为公司客户。


“独角兽”公司的猎头招聘很好做,为什么?


1. 知名度在资本以及“风口”下一名度急剧拉升,大家都知道;


2. 资本驱动下疯狂烧钱,很有钱给offer大方(与BAT抢人才)。


因此猎头一般都很喜欢做“独角兽”的招聘生意,然而并不是等一家公司成为独角兽,你才去把它发展为客户,作为顾问你或多或少要有一些“ 慧眼”。


2013年我把滴滴发展成为客户,在2013-2015年,累计帮助滴滴(及快的)招募了80-90人,为公司取得了几百万业绩。2015年,在我进入公司的第五年,被提拔为猎头经理,公司为我组建一个团队,让我带领6-7名猎头顾问。




管理,在很大程度上考验一个管理者对“时间使用价值”的态度------------------------



在2015年,我被提拔为MC (Managing Consultant,咨询经理),我开始带领6-7名猎头顾问,我需要在处理自己业务与管理一个团队之间不断平衡。一开始,我扮演这个角色并不太成功,我的手下隔年留存率不高(说明他们的个人发展、业绩以及收入诉求等没有达到个人期望),新同事的平均业绩也不高。我发现之所以我的团队管理得不好的根本原因在于我的时间分配不太合适,在2015年那会儿,几乎75%的时间在处理个人的业务,在团队成员技能发展、团队业务管理等方面时间投入不够。从2016年开始重视团队成员的管理,我与公司管理层一起摸索出一套管理方法。



由于长期招募互联网人才,接触了很多互联网技术、产品与运营等各方面的专家,或多或少受到了一些互联网思维的影响,我们开始对猎头顾问进行“画像”,对每一个顾问从以下四个维度:敬业度(engagement), 效率(efficiency ),流程(process ),表现(performance)四个维度进行度量,采集日常业务行为数据,对顾问的“输出能力”进行简单建模,我的注意力也在关注团队成员的EEPP,不断地提升他们在这四个方面的表现,现在基本上能够做到“基于数据洞察”团队成员的业务技能、以及拟定靠谱的下属成员业绩输出能力发展的路径。


不是说做猎头久成不可管理者,在每一个领域都会有机会从“业务专家” 转向“管理者”的机会与必要性,任何企业运作管理都需要管理和领导力,像我老板一样,领导着一个200多人的猎头公司,这对他的领导力是有很高要求的!管理做得好不好,关键还是你对管理花费时间的意愿,很多人认为短时间内没有产出,不愿意花时间“管理”,因此团队久带不好。
“程序员的背景”让我变得更专业!


随着公司规模不断地发展壮大,建立一套体系化的知识用来培训初级猎头顾问变得非常必要。在2017年,公司指派我负责建立“互联网职位知识库”的项目。我在csdn等社区上搜索一些知识,开始对互联网的典型职位,包括前端、后台、架构、移动、测试开发,运维基运维开发,安全、产品等各职位建立了“知识图谱” (也就是每个职位关键技术需求集),反复对非计算机专业毕业的猎头顾问(大多数是文理科)尽心个培训,让他们基本上能看得懂职位描述,以及人才的简历,这对提高我公司的猎头顾问整体水平起到了很大作用!


8年工作经验的二线本科,如何拿到华为18级 offer ?


我在猎头圈内一个朋友,也是计算机相关专业毕业的,毕业后做了3年JAVA开发。由于是二线本科,在跳槽时经常收到“鄙视”。很多一线互联网公司(更不用说BAT),对程序员的基本要求就是“985,211, 硕士优先,ACM啥啥的成绩…” 二线本科在互联网行业的做程序员,那也是鄙视链中的“底层”,正儿八经的“码农”。即是“混进”了华为这样的大公司,也许十年八年也就是15、16级别。


我的这位朋友在求职过程中屡遭鄙视之后,也是一次偶然机会“转行”成为了互联网IT猎头顾问,他比我还厉害,经常每年业绩超过300万,每年都要帮助BAT这样剧透搞掂好几个p9, t4级别的大牛。于是2016年,他从一家外企猎头企业跳槽到华为并拿到了18级的offer, 成为“高招组”(高端人才招聘组)成员。



互联网人才竞争非常激烈,猎头服务满足不了企业效率需求,很多一线互联网公司都组建自己内部“高招组”,这些人都是有几年猎头公司经验。据我了解,腾讯,华为,美团,头条这些公司都有很多招聘经理矮子猎头行业,他们的级别于薪酬也不低。某家互联网公司“高招组”组长年薪酬在200万左右。

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