某冶金公司薪酬管理体系搭建项目成功案例纪实——建立分层分类的薪酬管理体系，实现精细化管理

某冶金公司薪酬管理体系搭建项目成功案例纪实

——建立分层分类的薪酬管理体系，实现精细化管理

部分作坊型、家族型企业，随着公司规模扩大、业务范围增广、员工数量增加，亟需向规范化的现代企业转变，从个性化管理逐渐向团队化、精细化管理转变。在此过程中，他们难免遇到评价标准模糊、薪酬标准不明确、旧有管理模式粗放、先进管理模式未必适合自身企业特点等问题。
某冶金公司，正面临着薪酬管理精细化转型效果不佳、与企业现状不适应的问题。该冶金公司在业务扩张过程中，管理短板日益显现。随着业务多元化和员工队伍的壮大，过往由领导者直接评定薪酬的方法已不再适用。为推进科学的薪酬管理，公司已着手标准化与规范化建设，但实施效果未达预期，未能精准对接员工需求，不能确保合理分配，也未有效激发员工积极性。当前，如何优化岗位评估机制，并构建一套合理高效的薪酬体系，已成为该公司需要解决的关键问题。

【华恒智信解决方案】
鉴于此，华恒智信咨询公司受邀为该公司提供薪酬管理体系咨询服务，搭建一套科学的薪酬管理体系。
通过深入调研，华恒智信顾问专家发现，该公司在薪酬管理体系上主要有以下几个方面的问题：

一、员工评价模糊，薪酬标准不明确。
该公司当前薪酬随意性较大，多依据上级对员工的主观性评价来确定，缺乏客观统一标准。随着员工数量不断增多，领导评价准确性进一步下降，影响了企业的内部稳定性。
二、管理粗放，规范化程度低。
由于岗位评估不到位，薪酬体系缺乏客观性，总部与子公司高层在对同一员工的评价上常常产生矛盾，造成总部对子公司管理相对混乱，对人员结构、薪资总额等数据难以确定，影响了公司的长期发展。
三、原有岗位评估方法不切合企业实际。
该公司曾尝试引入的21要素岗位评估法，与企业较为粗放的管理现状不相符，也无法满足多元化局面下，公司各种类型不同层次员工的需求，难以激发和保证员工特别是核心人才的积极性和忠诚度。

针对上述问题，华恒智信建议，依据岗位类型和评价难易，建立分层分类薪酬体系，薪资随岗位类型和层次差异调整，以区分员工。

具体的解决方案如下：

一、核心人才薪酬多元化，建立有效激励机制。
分层薪酬体系中，中高层为核心人才。因其人数少，可采取多元化薪酬，即股权激励+谈判工资。其中股权绑定企业业绩，激发员工从企业角度考虑问题，留住人才；谈判工资则适应高层员工工作差异化明显、难以量化、流动性高的特点，实现薪资差异化。
二、中基层员工通过岗位评估，标准化薪酬，实现约束与激励并举。
中基层员工为通用人才，应通过岗位评估建立通用标准。步骤为：

1、岗位分析，细化说明书，明确工作标准；

2、岗位评估，采用多元化方法，按业务类型划分，解决心理不平衡问题，提升绩效；

3、确定薪酬标准，形成工资总表，分类归档。

现有多种岗位评估方法，各方法适用条件与优劣各异。针对管理、技术等岗位，可依据评估要素与难度灵活采用不同方法，形成有效评估并应用于企业。

【结言】
该公司的解决方案不仅适用于个案，其他同行也能从中获取裨益。通过构建分层分类的薪酬体系，总部能有效管控工资总额，减少薪酬管理的随意性，明确各分公司基于岗位编制的工资额度，确保总额在预算内。同时，在分层分类过程中，有助于明确优秀员工、管理干部等种类员工的比例，为薪酬方案、结构优化及能力评估提供数据支持，助力内部评估。