引入能力工资制，有效激励技术人员

薪酬分配不合理、价值不对等、贡献关联效度低、高低收入差距明显、激励机制不完善、薪酬结构激励效果差、优秀人才流失严重……很多企业面临着薪酬激励效果不尽如人意的问题。以技术人员的能力评估为例，若单一依赖技术证书作为衡量标准，则可能催生技术人员购买伪造证书的不良风气。这种做法非但未能有效促进员工技术能力的提升，反而助长了不正之风，背离了激励的初衷。

某度假村，正面临着薪酬体系激励效果不佳的问题……

该度假村有一定的历史，原有薪酬体系科学性不足，难以满足当前的发展现状。特别是技术人员的薪酬方面，存在着诸多问题。例如，在企业现行的薪资体系里，技术证书的数量是衡量员工技能水平的标尺，然而不少员工却选择通过非法交易证书的方式来追求高薪，造成了假证书的泛滥问题。并且，度假村广阔的面积和远距离分布的设施，使得维修人员往返耗时颇多，频繁出现人员调配紧张及维修服务滞后的情况，对度假村的顺畅运营构成了显著障碍。

【华恒智信解决方案】

鉴于此，华恒智信咨询公司受邀为该度假村提供薪酬体系咨询服务。

华恒智信的专家项目组深入现场调研，认为该度假村的薪酬体系主要存在以下问题：

一、技术工人薪资未与实际工作能力挂钩

当前，该企业依赖证书定薪，却导致低能者通过买卖证书即可获高薪，而真正有能力者反受不公。低薪与不公促使技术工人跳槽，人才流失加剧，影响工作效率与质量，增加招聘培训成本。

二、薪酬体系未能有效激励技工一专多能

该企业技工普遍技能单一，因薪资不随工作量的增加而增加，故缺乏学习新技能的动力。度假村区域分散，需多工种工人，若技工能一专多能，则可高效应对多样问题，减少人力需求，提升服务效率与质量。

 

 华恒智信顾问专家针对以上问题，提出针对性的解决方案：

 

一、实施能力分级工资制

废除证书定薪，建立以技能比赛为依据的能力工资制。每两年举行技能赛，由内外部专家共同评定员工能力等级，确定基本工资。此举确保薪资与能力匹配，激励员工持续提升技能。

二、推行“一专多能”积分津贴

对技术人员，基本工资基于主专业能力发放，津贴则根据多技能积分发放。积分按技能级别划分，难度高的技能分值高。此外，津贴发放还需结合实际工作量，确保员工多劳多得。此制度鼓励维修人员学习多项技能，提升工作效率与质量，优化资源配置。

【结言】

该公司的解决方案不仅适用于个案，其他同行也能从中获取裨益。合理的薪酬制度能优化资源配置、降低成本，提升员工积极性，引导资源流向管理者期望的方向。反之，不合理的薪酬则浪费资源，降低员工积极性，甚至流失人才。薪酬设计应反映组织期望的能力，激励员工自我提升。此方式效果显著，能激发员工主观能动性，促进主动工作。