浅析信息不对称环境下的劳动雇佣关系 [转载]

[内容提要] 在信息不对称的劳动力市场环境下，雇主与雇员之间是一种非合作博弈的关系，重复博弈也只能从理论上缓解雇主与雇员冲突。要从根本上解决雇主与雇员的矛盾，只有尽力改善劳动力市场的信息不对称性，增大信息的供给。

　　[关键词] 信息不对称；劳动雇佣关系；逆向选择；道德风险；博弈

    劳动经济学中的雇佣关系主要是研究企业雇主和雇员之间关系的雇佣合同，劳动雇佣关系是一种“特殊的交换”。由于劳动力市场不同于商品和其他要素市场，因此雇佣合同也不同于商品市场的所谓完全合同。在完全合同中，每一个细节都可以加以规定；而雇佣合同则不同，劳动服务的买卖由于不能同所有者分离，雇主对于劳动服务的使用在合同签订之前也不可能加以详细的规定，这就产生了逆向选择和道德风险，因为雇员和雇主都能利用合同的不完全性。对策论里关于重复博弈的分析告诉我们，雇主与雇员冲突解决的关键在于个人是否愿意选择合作。但由于劳动雇佣合同的长期性，又使得雇主和雇员的博弈不可能经常重复发生，于是通过重复博弈解决雇主与雇员的冲突变得实际不可行。要从根本上解决这一矛盾，只有尽力改善劳动力市场这一特殊的信息不对称环境。

一、劳动力市场的非对称信息性

（一）劳动力市场的典型特征

    劳动力市场是劳动力供求之间自愿进行的劳动力使用权转让与购买活动的总和，劳动力市场基本功能就是通过劳动力使用权的转让与购买来实现劳动力在各种社会用途之间的分配。但是，由于劳动力市场交易双方的特殊性，作为劳动力市场构成要素的需求方、供给方在市场上的表现为：雇主拥有确定的、充足的工作信息，但并不能获得相关求职者的全部信息；而求职者往往不能得到相关职业的可靠充分的信息，也不可能将个人全部情况告诉雇主。因此，劳动力市场的典型特征就是就业机会与劳动力资源之间的信息分布不对称，不对称信息在交易中占有主导地位。

（二）劳动力市场的逆向选择和道德风险

    非对称性信息是不完全信息的典型信息不充分，是一个普遍存在的交易障碍，在一般情况下，信息表现出一种分布上的“偏在”特征，即信息不对称使交易中一方处于不利处境而另一方却从中获益，如商品市场、保险市场。而劳动力市场的信息障碍则使买方和卖方同时陷入困境，非对称信息导致“逆向选择”和“道德风险”。雇主不知道职工的能力，因而有逆反选择的问题；雇主也很难监督职工的努力程度，因而产生精神祸因的问题。

    1.逆向选择是指雇主在不了解可能对自己产生不利影响的信息情况下，与雇员签订合同所面临的对己不利的困境。劳动力市场上供求双方为了追求利益最大化，都会尽力改善自己的不利处境，主要表现为对信息的搜寻。一是劳动者的搜寻。在劳动市场，由于同质劳动力的工资率是离散的，因此，劳动者的搜寻是必要的、有益的。如果信息是免费的，搜寻将无限进行下去直到同质劳动的工资离散完全消失。但在实际中，搜寻会受到成本因素的制约，搜寻活动应在搜寻的预期边际收益等于边际成本时停止。二是雇主的统计歧视。同样，雇主也会尽力搜寻雇员的信息，但递增的信息成本会阻止雇主作过多的考察，雇主只能根据某些易于判断的特征(如文凭、性别)对雇员进行等级划分，每一等级以雇员的平均能力为依据制定统一工资标准，这样就导致了“统计歧视”。由于统一工资水平对低素质雇员具有吸引力，从而又导致一部分高素质雇员离开，这样就形成了劳动力市场的逆向选择。

    2.道德风险是指在签订合同以后的雇主和雇员之间，在雇员工作努力程度这个问题上信息是不对称的。雇员付出努力后会对自己产生负效用(付出劳动后体力和脑力疲惫)，但会提高雇主的效用。如果雇主效用高低与雇员不发生直接关系的话，雇员就不会努力工作，就会发生道德风险。

    信息不对称既可能表现为雇主拥有私人信息（例如雇员无法了解企业盈利和成本的真实数据），也可能表现为雇员拥有私人信息（例如，作为雇主无法观察到雇员究竟是努力还是偷懒，这难以用契约来规定这些行为），因而机会主义行为对双方都是可能的。杨瑞龙认为，“只要存在某一方的机会主义行为，都无法使雇佣契约达到最优状态（杨瑞龙、周业安，2000）”，从而引发雇主与雇员间的冲突。

二、雇主与雇员之间的非合作博弈关系

    从委托代理的角度分析，契约关系是企业的本质，企业完全是一种法律假设，是一组个人契约关系的一个联结。Alchian Woodward于1988年就指出，企业的本质在于它是一种团队生产或长期契约的集合，而企业的团队本质又表现为人力资本与非人力资本之间的长期依赖（杨瑞龙、周业安，1997）。雇主与雇员通过劳动力市场建立联系，双方彼此交换有关价格和人员素质的信息，当双方取得一致之后，需要签订某种契约，其内容包括：劳动报酬、工作条件、职业保障、契约期限。在科斯看来，企业实质上就是一个长期雇佣契约。这个契约是不完全的，因为劳动难以测定和计量；这个契约是长期的，因为劳动的权益需要更有利地保护；这个契约包含了权威因为劳动协调要花费成本等等。因此，在现代契约理论中，把雇主与雇员间的雇佣关系看成是委托代理的契约关系，并且是默认契约(或隐性契约)关系。

    如果雇佣契约规定了双方的权利和义务，以及在交易活动中可能出现的每一个意外事件，使整个契约可以约束当事人完成特定任务的几乎所有行为，那么，雇主和雇员之间就形成了一种完备的契约。然而，在现实经济活动中，三个因素阻碍了雇主与雇员之间制定一个完备的契约，即双方的有限理性、衡量绩效的困难和信息不对称（张维迎，1996）。所谓有限理性是指在处理信息、应付复杂环境和寻求理性目标中，雇主和雇员个人能力的局限性。衡量绩效的困难在于雇主难以确定一个准确地衡量雇员行为努力程度的标准，即雇主不能观测到雇员是否努力工作，只可观测雇员的任务完成状况。不对称信息是指某些当事人拥有而另一些当事人不拥有的信息，即雇主与雇员不能同等地获得有关契约的信息。

    由于以上因素的影响，雇主与雇员之间的契约是不完备的，它没有完全地描述从可能的意外事件到权利、责任和行动，使得契约具有不完全约束力，或不可强制执行。于是，雇主与雇员之间就形成了一个非合作博弈，一方当事人对另一方当事人所承诺的责任和行动会采取毁约的行为，从而产生冲突。非合作博弈强调的是个人理性、个人最优决策，其结果可能是有效率的，也可能是无效率的，但根据博弈理论，冲突最终应达到一个均衡点。
三、雇主与雇员之间的合作博弈

    如果雇佣关系是一个不完备的合同，那么雇主和雇员是依靠什么机制来避免或解决潜在的争端，或机会主义行为的呢？我们知道，如果欺骗、违约无利可图，那就不会欺骗违约，对策论里关于重复博弈的分析告诉我们，欺骗行为在重复交易的环境里很难有利可图，因为在重复交易里，欺骗将受到惩罚，而合作将得到报答。因此，雇主与雇员冲突解决的关键在于个人是否愿意选择合作。

    合作博弈之所以有利于解决“偷懒”或背叛行为是因为：第一，它有利于解决合作对手的“信息隐匿”问题。在一次性博弈关系中，任何一方都从个人利益出发，隐匿对个人不利的信息，披露对个人有利的信息，而另一方又无法对所观察到的行为进行检验和甄别，这就使“信息隐匿”成为可能。雇主与雇员在一段时间博弈关系的重复推进中，任何一方通过各种途径暴露出来的信息会越来越多，通过时间检验每人信息“真面目”的机会也越来越多，进而使任何一方隐匿信息的成本越来越高，这样，从观察、判断到了解对方行为的真实动机也就变得越来越容易。第二，合作博弈是建立在重复博弈形成的“长期关系”基础上的，使得任何一方运用报复性策略来惩罚背叛者变得可信和可行。在动态重复博弈中，个人的任何一种行为都会得到一种回报，通过这种未来的回报约束个人的现期行为，这就成为长期关系形成的一种有效的约束力。如果背叛者在没有得到相应的回报之前就可以退出，那么回报行为就无法实施，致使合作博弈的约束力弱化。因此，只有未来的回报才能约束个人的现期行为，即只有在重复博弈的长期关系才能实现对个人行为的未来回报。

    在假定个人追求自身利益最大化条件下，个人愿意选择合作的动机取决于两个方面：一是双方合作所带来的收益要超过背叛所带来的收益；二是合作的实现机制。在非合作博弈的“囚徒困境”中，由于双方合作的收益大于背叛的收益，所以，双方都会有合作动机。问题是，当一方选择合作时，对方可能选择背叛，其结果是选择合作的一方不如选择背叛更为有利。因此，合作的实现机制是个人愿意选择合作的关键。促使合作可能出现的另一个基本条件是双方对未来的看法。个人对未来价值的判断反映在下一步博弈收益与前一步博弈收益的比较上。促进人们由非合作博弈转向合作博弈的条件在于双方对预期收益的考虑，即双方对选择与退出合作的成本与收益比较。在假定收益一定条件下，当双方合作的成本大于退出成本时，人们就会选择退出。只有当双方合作的成本小于退出成本时，人们才可能会选择合作。因此，要促进人们的相互合作，一个最基本的条件是提高退出成本。

    在西方社会，雇主与雇员已经意识到，双方都必须加入到企业之中，通过长期的合作，把企业这块“馅饼”做大，使各自的回报都得以实现。进一步分析，雇主追求的目标是企业利润，雇员追求的目标则是稳定的职位保障、较高的工资、独立的人格、较高的生活工作质量，尤其是在当前中国劳动力供过于求的市场环境条件下，大多数雇员第一需求目标是经济、安全保障，这一目标的实现则更需要企业的生存和发展。正因如此，雇佣双方应采取合作的态度。

四、改善劳动力市场的信息不对称性

    劳动雇佣的长期关系有助于雇员学习、掌握企业的专门技术，各个企业也有其特有的生产技术或组织环境，它要求职工掌握企业的特殊技术。假如雇佣关系是短暂的，雇员便没有学习企业特殊技术的积极性，因为这种特殊技术在企业外变成为废物，掌握这种特殊技术并不能提高他在劳动市场上的地位。同样，雇主也不愿投资培训雇员，在短暂雇佣关系里，今天培训了一个员工，明天还不知道他还在不在本单位工作，这样，在人力资本上的投资便很难回收。不仅如此，长期雇佣关系还有助于雇主发现雇员的能力及其对企业的贡献，因此，劳动雇佣关系便具有长期性。但劳动雇佣合同的这一长期性，又使得顾主和雇员的博弈不可能经常重复发生，通过重复博弈解决顾主与雇员的冲突变得实际不可行。因此，要从根本上解决雇主与雇员的矛盾冲突，只有尽力改善劳动力市场这一特殊的信息不对称环境，增加雇主与雇员双方的信息供给。

（一）理论依据

    契约后委托人(雇主)的关键工作则是设计一种激励合同，以诱使代理人（雇员）从自身利益出发选择对委托人最有利的行动，这就出现了“信号显示”和“激励机制”问题。

    1.信号显示。不掌握信息的一方有时也有积极性将信息暴露出来。优秀特性因为低劣特性的假冒而无法得到承认，为了不被埋没，优秀特性会设法向交易对方标榜自己的优越性，从而得到较高的报酬。例如，能力强的人可以通过教育获得较高的学位来向雇佣单位表明其能力，优质产品可以提供保修保退等服务而与劣质产品拉开距离。这些行为叫做发信号。一般情况下，雇主通过雇员不同的教育程度支付工资，这应该是一种均衡，也没有效率的损失。但问题是，毕业文凭基本上是作为一种有缺陷的衡量工作能力的尺度和信号而不是作为获得技能的证据，与其他所有市场信号一样，以大学文凭作为衡量尺度也会带来“统计歧视”的负作用，实际上“重文凭”是在信息不充分条件下雇主所作的一种不得已的次佳选择。

    2.激励机制。有效的激励机制除了需要满足参与约束外，还应将产量波动的风险按照雇主和雇员对风险的相对偏好或规避程度作适当分配。为此，经济学家深入研究了以合作和分担风险(如分成制)为中心的激励机制理论，使不对称信息条件下的市场能够产生次优经济效率。在分成制下，虽然雇员报酬只部分地依赖可观察的产量，但雇员与雇主却共同承担了产量波动带来的风险，因而，既对雇员产生激励作用，同时又使雇员不必承担所有的产量波动风险。也就是说，不对称信息条件下的分成制对雇员产生两种作用：一是激励，二是分担风险。激励机制中一部分随着劳动的“信号”——产量的波动而波动，对雇员来说，要取得高收入就必须创造高产量，虽然产量的高低不完全由人力控制(另有其他个人努力之外的因素)，但至少努力工作取得高产量的可能性要比偷懒取得高产量的可能性大得多，因此，在分成制下，雇员仍会努力工作。有效的激励机制能阻止道德风险的发生，信号显示只是在一定程度上减少了信息不对称带来的盲目性。因此，要在劳动力供求之间达到最优配置，必须采取多种途径，直接或间接增加供求双方的信息，以真正实现劳动力自主择业和合理流动。

（二）增加信息供给的对策

    劳动力市场信息来源于三个方面：国家与社会的就业政策信息以及统计分析信息，用人单位的岗位空缺信息以及劳动者个人素质信息。笔者认为，可从三方面采取对策，增加信息的供给。

    1.政府的对策。主要包括：①改革传统的人事制度，使得用人单位和求职者成为劳动力市场主体，并加快户籍、档案、住房、保障制度改革，建立全国统一的社会保障制度，形成劳动力自由流动和合理配置的机制与环境。②加强劳动力市场统筹规划和法制建设。要完善国家政策指导下的市场就业制度，加强就业管理，杜绝用行政干预和劳动力市场信息不对称进行垄断、欺诈活动的可能性，充分发挥政府这只“看得见的手”的协调作用。③建立劳动力信息网，提高劳动力市场信息化程度，加速就业市场信息来源和传递方式的多样化与现代化，为劳动力市场供求双方交流信息提供便利条件。

    2.用人单位的对策。用人单位应根据本单位发展规划，结合生产经营实际，制定近期、中期、长期用人计划，并建立预测预报制度，对需要新增劳动力的单位，应提前向有关部门提出增人数量、工种和条件等有关项目预报，为劳动力市场提供丰富的岗位信息。同时，要通过各种方式发布信息，如举办招聘会、建立自己的人才网站、在各大劳动力信息网上发布信息等。

    3.求职者的对策。在信息不充分的情况下，求职者必须要具备一定具有认证资格的信号，如文凭或证书，并尽可能多地将自己的专长、性别、年龄等信号发送给雇主。另外，要多方收集用人单位信息，并向对方传递个人信息，以增加求职机会。

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