HR部门确实对绩效考核和管理有些举动,今天公司的HR和office manager召集了几个QA lead开会,主要是讨论如果做好QA部门的绩效管理。
首先是给大家看了去年对某位员工的考核评语,是想让大家发现其中的问题,该评语措辞过于泛泛,不能让员工明白确实需要改进的地方。(其实这只是举了个例子而已,公司的考核的评语一直以来都是如此,做得很随便,分数差距拉的也不大,流于形式)
然后给大家看了最近和这位员工的谈话记录,这位员工指出了自己的团队存在的一些问题和自己的不足。(其实这个步骤是对员工做的“预评估”,通过对相关一些人员的访谈和调查历史数据,找出这个员工的优势和不足,然后再分配相应的目标。也要鼓励员工表达他们认为的团队的问题,想要达成目标,最终需要组织和个人在目标上达成一致,制定一个双赢的方案。)Office manager 让其相应的lead做个绩效跟进计划,首先帮助员工梳理,明确她的薄弱点,根据她个人需求和公司的需求和这位员工一起制定一个目标,然后lead根据这个目标,不断跟进员工的目标完成情况,完成质量,以及存在的潜在问题和解决方案。我觉得这个绩效管理方案很好,不过还是对未来的执行感到担忧。也许我应该这样想,有个很好的计划,就是个很好的开头。
接下来大家讨论这个绩效管理办法与现实冲突的一些方面,首先因为公司的频频裁员,QA资源不足,各位lead有时候都忙的焦头烂额,是否有时间和精力去做好这个绩效的跟进?我觉得虽说是个现实情况,但也是个托词,如果真想去做好这件事情,时间总是会有的。
接下来就是讨论如何明确告诉员工,组织目标是第一位的,然后才是个人目标,做不好,会本末倒置。