累计三年,断断续续的管理经验

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       在写标题的时候,本来要写成《累计三年,断断续续的项目管理经验》。后来想想,以我对管理的认识和感悟,管理好一个项目真的不是只管理项目这么简单。

       何为断断续续?是因为这四年的管理经验不是连续的,分为了三段而已。2009年,在一家传统软件公司第一次担任了项目组长,这半年经验是伴随着我的离职而结束的。2013年在一家互联网公司有过一年多的管理经验,也是项目组长。目前在国内最重要的安全公司,积累的一年管理经验仍然来源于项目组长。对于一个工作了将近十三年的人来说,三年的管理经验不值一提。一些工作了五年的人,也许都比我在管理上有更长的时间积累。

       缘何只有三年?这一切来源于内心,兴趣使然。在任职过的多家公司,都曾被要求、建议过转管理,大多数都被我拒绝。我那自由的草原上,只想随性而起,随遇而安。纯管理岗位,我是有些打不起精神来的,这跟历史上的一些武官看不起文官或许有一些联系。文官写写奏章、搞搞外交还是可以的,但要上阵杀敌、笑饮胡血那还得看武将的硬功。这种比喻也许不十分恰当,只当是我在茶余饭后的碎碎念。再者老人们不常说“学好数理化,走遍天下都不怕”吗?编程、开发跟数理化是多少有些联系的。转了管理,万一被公司裁了,会不会找工作有难度了?个人觉得技术岗位多,换工作要方便一些,管理岗位少很多,势必有这种问题的。以上都是自己任性而为的直抒胸臆,实际上还是怕自己不能够胜任管理这一行当。十三年,管理过我的人还真不少。他们的一些管理方式真的令人不爽,我曾经想过,如果我是管理,怎么样能让大家伙爽起来?起码不要让大家恶心吧!

       不怕官,只怕管。几千年的封建社会,官僚主义下的脏污狼藉,都让被统治的老百姓避犹不及。我们自称当今社会是现代社会,信息发达,物质充足,可是各个角落依然能看到封建社会残留下来的遗痕。

       我个人认为,一个称职的管理,不是只需要买本管理学教程,啃半个月就是了。管理学涉及到社会学、文学、历史学、政治学、心理学、人力资源管理、方法论、统筹学等等。除了这些学科,还需要你有很高的情商。由此观之,管理的难度非常之大。但与此同时,只要是有几年经验的人,仿佛都可以当管理。纵观历史长河,真正能够精通管理学的人少之又少。以我愚见,最应当学习的是管仲、曹操、诸葛亮、李世民、赵匡胤等。这里可能遗漏了一些人,望诸君海涵。

       絮絮叨叨半天,有点“鲁达要请李忠去饭局,李忠还婆婆妈妈要再收拾下自己的街头表演道具”一样。转入正题,我主要想跟大家分享下管理人员,尤其是初级管理人员在项目管理、人员管理、绩效管理等方面的一些经验、绝招和禁忌。由于没有任职过中高级管理职位,所以本文不承担中高级管理的指导工作。

一、融入

       作为管理,工作上的事情都需要你去协调、规划、激励。你被任命为XX项目或XX组的负责人后,第一件要做的事情不是着急去梳理项目,而是应该先疏通人际关系。如果你是直接从项目或组内提拔的,人际关系处理起来会相对容易一些,否则你会有更多挑战。
从项目组内土生土长
       如果你属于这类,假设你已经在项目内部甚至公司中有了一定的人际关系,并且在项目内做了不少贡献。此时,你的任务是作一个角色转换——与其他人的同事关系转换为上下级关系。一般而言,同事关系比较容易相处(也会存在产品和研发那样的一对矛盾体),但上下级关系就不那么轻松了。周围的环境对于你个人已经很有力了,但是你会发现,一些同事潜意识中会对你的权威进行挑战。我们往往听到有些人会说:“XXX能力不行,还被提拔了!”之类的言语或舆论。如果你听到这些,不要去打听究竟是谁说的,你要做的就是一笑泯然。因为从逻辑上讲,如果你个人真的有能力,不会因为一句话就会改变的,你如果着急了,是不是反而让周围更多的人怀疑你的能力?
       每个人都有长处,也有短处,这是显而易见的。这时不是你取长补短的时候,因为几十年过去了,一些短处真不是那么容易纠正和加长的。你应当扬长避短,将自己的长处发挥到极致,自己的短处则留给闲暇时间去补足。比如:你应当尽量在自己擅长的方面多做事情,让你的领导和同事们都对你的工作质量感到放心和佩服。在这里,有些人可能有些坐不住了,你凭什么只让自己做自己擅长的东西?的确,这样好像很自私的感觉。后文会来纠正这个问题。
空降
       这种情况,相对棘手一些,即便你的简历和面试环节对于自身实力的展示都无可挑剔。无论你管理多大的团队,多少人,多少事,这时候你只是个“新”人。你组内的成员对你的能力是未知的,此时通过一个沟通会向大家介绍自己是必须的。如果你有很好的口才,必定会事半功倍。假如你天生不善于表达,那么制作一份精细、美丽、大方的PPT进行自我介绍是完全可以弥补的。也就是说,口才只是个必要条件,把自己充分介绍给大家才是充分条件。
        基于以上努力,你完成了融入的第一步。经过你的自我介绍,大家伙都对新来的带头人有了新的期许(准备离职的人除外)。有人希望从你身上学得更多的技术与经验;有人希望在你的管理下项目进度有条不紊;有人希望得到你的赏识,进而获得加薪和提升机会;有人之前憋了好多委屈,希望在你身上得到释放。总而言之,你就是个全面型人才,大家对你会有很高的期望。先不要过于着急展示自己的能力,在不清楚项目情况和每个人的特长、诉求、能力的情况下,只会使得这一切变得一团糟。我曾经见过一些空降大咖,一上来三通大火,要在领导和团队中树立形象。结果这火烧成了三昧真火,打击了组内成员的积极性;扰乱了项目的正常有序;让领导大跌眼镜;更伤害了自己。这里有一些基本的准则罗列如下:
人尽其能——每个人都有自己技术相对薄弱的环节,也就有相对强势的方面,充分利用好大家的长处,让大家干起来都顺手。在潜移默化中,让每个人感觉到工作压力不那么大,也会让自己在其他同事面前觉得有“面子”。
满足需要——每个人到一个公司或多或少都有自己的需求。要了解每个人想得到什么,利用自己手中仅有的一点权力,看看能为大家合理地做些什么。
兄弟连——自己不要高高在上,至少抽取20%的时间参与到项目的coding中,与成员之前完成工作配合。如果你的技术很扎实,这样做必然在每个工程师心中,为你加分。如果你不做技术很多年,那么只能退而求其次,比如参与技术方案的讨论,而且自己主要是聆听者,技术方案需要从成员中推出一个能hold住的人,让他代理。技术方案更多的依靠这名技术领头人,自己的管理也就轻松很多了。
扬长避短——利用自己的长处,对项目做出贡献,提出建设性的意见。千万不要跨领域指导,这让成员们会觉得你“不懂装懂”或者“干涉太多”。
       第三步,你需要向领导负责。展示你的项目进度,技术取得了哪些突破。这一步其实是最难得,难在领导也是管理人员,大家的有些方法或招式,都心知肚明。因此,越上层的管理人员在管理方面就需要更高超的管理技巧、经验和情商。这里有几个关键点:
试着多从领导的角度思考问题——这样让你和领导之间的沟通更加自然、和谐,为领导分忧的人,不会混得太差。
不要揣度领导的内心——如果你不是很懂心理学,又不会装,就一定不要揣度。否则,你会死的很难看。如果你情商颇高,又能让领导看不出来,根据领导深层次的想法,会对你的各种工作产生积极帮助。


二、豁达


       人生不如意十之八九。无论你怎么干,总会听到一些不和谐的声音,看到一些不顺眼的事情。你听到一些人会对你的一些工作产生非议:“他对于XXX不懂,说得这些意见没用。”。听到这句话,首先应该自我反思——是不是真的如他所说,我对于XXX是否了解的不是很清楚?我的意见是不是不正确?如果的确是自己的问题,以后可以在参与XXX的讨论时,少发表一些意见,多听听大家怎么说。讨论完毕,私下里和懂的人多去了解。等你掌握到一定程度后,再在适当的时机发表看法。如果真的是那位员工在嚼舌头,那么请暂时装作没听见。一些气血方刚的同学可能会问——为什么不把他给干趴下?后文自然有答案。
       有一天,你无意中看见一个同事在工作时间看电影,你该怎么办?是立马过去训斥他一顿,还是装作没看见?这时候我有一个办法,先坐会自己的工位,然后面对自己的电脑,找出他负责的一些事情,然后跟他说:“XX,你过来下!”。一开始这位同事必然觉得很尴尬,他到了你的工位前,你应当忘记刚才的事情,因为现在大家都要工作了。你可以和这位同事就工作内容进行一些详细的讨论,经过十分钟左右结束。他回到自己的工位,心想:“幸好没有被发现”,但是他在最近一段时间肯定不敢再做类似的事情了,同时事情又不是那么尴尬,他不用提心吊胆的想:“今年的绩效是不是没了?奖金是不是无缘了?我是不是要准备离职了?我是不是需要提前找下家?”。没有这样的顾虑,相信他短期内不会再做类似的事情了。如果还有的话,不妨再用一次这种技巧。我说的这种技巧最多使用三次,如果超过三次,那人依然恶习不改,那么真的是时候跟他谈谈了。


三、担当


       有些员工尽职尽责,结果因为一些疏忽产生了严重的bug或者导致服务器宕机等生产故障,你该怎么做?如果故障可以短期内恢复,可以跟领导这么说:“我制定的上线流程缺乏规范,这块一直疏忽了,今后将对上线流程进行严格把控。。。。”。把组员该承担的,由自己承担起来。因为这个时候,即便你将责任直接推给下属,只要领导不是你家亲戚,仍然会认为这是你的问题。不如主动承担,并且给组员减轻压力。俗话说:“人心都是肉长的。”。你的威望就这样增长了。
       公司要向某未知领域或新领域进行发展,一些技术需要研究、落地。这对于管理人员来说,其实是一次表现的机会。主动承担一些核心技术,对于个人和团队来说都是百益无害的。团队的外在形象变得更强大,人们不禁会问:“这个团队是谁管理的呢?”


四、勿好为人师


       这句话最早是大学同宿舍的兄弟告诉我的至理名言。我在生活中发现,几乎每个人或多或少都存在这个问题,IT男士更甚。之前看到一个有趣的内容,原来的内容我记不清了,只知道大概的经过:“A大妈与B大妈讨论早晨菜市场的土豆价格。A大妈说现在一斤1块钱,B大妈赶紧补充一句,不是1块钱1斤,是1块零5分一斤。”B大妈如果只补充了这一次,那倒没有太多麻烦。如果A大妈每说一次其他蔬菜的价格,B大妈就补充一个。A大妈的心情可想而知。对于IT直男们来说,这种类似的现象几乎每天都在上演。无论你的技术能力有多高的造诣,请不要把自己当做“独孤求败”或“东方不败”。人与人之间交流最重要的就是聆听。向你陈述的对象无论是初入江湖的“小混混”,还就真是“武林尊师”,在开始听人说的时候,自己给自己说一句:“保证耐心听完他的话,再说。”。实际工作中,往往是A员工在说一件工作内容时,B员工会迫不及待的发表看法,A员工如果也不善于控制情绪会爆出一句:“你听我说完!”。两个员工之间的关系恶化,很多工作的进展将受到资源、技术之外的因素所影响和制约。《论语》记载:“子入太庙,每事问。”。孔子对周礼十分熟悉。按理说应当别人问他,而不是他问别人。之所以这样,一方面孔子虽然是周礼专家,但是不能说就没有盲点;一方面,通过礼貌问人,这不正是礼的表现吗?


五、人尽其能


       领导关心的是项目的进展、成果或收益。你带领一个团队时,要时刻铭记这一点。必然有人不认同这个说法。有人会说自己开发了很多功能;有人会说自己经常忙得不可开交;有人会说自己项目的技术难度和挑战大。想想我们的薪水来源于哪里?应该主要来源于资本市场吧。在商业社会中,很多事情都是为商业服务的。商人要的就是收入和成果。不是每个商人都是企业家、慈善家。在追求结果的前提下,如何让自己负责的项目得到更多的结果?让团队变得高效。很多人会引出Scrum、项目迭代等。我觉得这些都只是一些方式而已,还是要注重人更重要。前面提到,人干自己熟悉和擅长的工作会事半功倍,而且觉得轻松。整个团队的每个人如果都能如此,那么整个团队及项目也将变得高效。前面提到“你凭什么只让自己做自己擅长的东西?”,这里回答它。由于你使得每个人都轻松、高效,由于你使得团队运作的健康、良好,所以每个人在发挥自己长处的同时收获更多的回报、幸福感。


六、谦卑


       在阿里工作的时候,有句话比较喜欢——平凡人做平凡事。无论你受过的教育多好,那都是过去的事情,在工作中,学历能起到的作用主要是自信心和起步高。从一个人二十多年的工作生涯中,这些优势都将被拉平,你甚至经常能碰到原本不如你,如今却令你刮目相看的人。所以请不要自命不凡,自命不凡说明你要学习的还太多;自命不凡说明你以前太顺利,未必是好事;自命不凡,说明你对历史、人性缺乏了解。工作过程中,难免会遇见冷眼相看的时候。我曾经在一家公司面试的时候,得到的回复是:“你不适合做技术,你应该看看其他工作。”。不知道当时的面试官是出于什么原因,说出这样一句伤人的话。但是我想说的是,假如你正在遭受冷眼,你问问自己:“对你冷眼的人,是上帝吗?他说得话是不可抗力吗?我能承受这种评价吗?我能勇于改变?”。不要气馁,刚刚步入职场的年轻人们。我们可以谦卑,但我每天都在进步。
       如果你谦卑,你将在生活和工作中,发现自身的更多问题;如果你谦卑,你的身边将会有很多朋友;如果你谦卑,你的领导将对你有好印象;如果你谦卑,你将不会跟人发生争吵,也没有人愿意跟你争吵。

       “不与人争,则天下莫能与之争。”。


七、平等互信


       相信每个人都接触过各个层级的管理人员,俗称“老板”,英文“Boss”。一些公司甚至连基层的管理者也如此称呼,不知道被叫的人什么感受,我是听了怕“折了自己的寿”。“老板”一词多少是与商人挂钩的。历史上,除了企业家和儒商,商人难免利欲熏心。他们压榨着劳动人民的血汗,应当是人民的敌人。我可不想站到人民的对立面,所以还是省了好。一些公司目前也意识到这个问题,不允许称呼“老板”,直接称名道姓就好,这也属于扁平化管理的范畴。权力是个好东西,但不要倚仗权势,恣意妄为。要知道权力越多,责任就越大。有权利的地方,就会有腐败;有权利的地方,就会有不平等。如果想要跟同事们建立平等关系,就不要总把权力搬出来,权力要慎用、少用。权力运用的越少,你与下属之间的隔阂也就越少。

       在平等互信的建立过程中可以运用很多的技巧,比如我们可以学那些人缘好的同学的举止言谈。有些人可能天生在表达上不足,所以更加需要一些技巧,比如A男士如果想要夸奖B女生,可以说:“你最近形象保持的真好,我女朋友看了你的照片都夸你呢。”。但是有时候会弄糟,有些直男结果说:“你多少斤啊?”。这位男士潜意识希望得到身形不错的女孩的回答,然后接着再奉承一女,但是这种问法会让多疑的女性产生不适。有一种技巧可能更好掌握,那就是无论是下属还是领导跟你谈工作的时候,你一定要目视对方的眼睛。很多程序员会由于压力选择逃避领导的眼光,这只会让领导觉得你的不尊重或者工作态度上有问题。项目经理们在面对下属时,依然需要坚定地目光,这不光代表了尊重,更是一种信任。
       有了平等基础,如何能够让人与人之间互信?中国文化界普遍认为,自从鸦片战争开始,中国的文化就出现了“断层”,中国人好多优秀的传统与习惯不见了。职场中说自己强的人比比皆是,赞美他人的却“濒临灭绝”。李白曾有诗《赠孟浩然》,对孟浩然大加赞赏,甚至到了崇拜的地步,诗曰:
吾爱孟夫子,风流天下闻。
红颜弃轩冕,白首卧松云。
醉月频中圣,迷花不事君。
高山安可仰,徒此揖清芬。

这首诗自然是对孟浩然的追捧,也足以看出古人夸奖人的程度。同样的,杜甫对于李白也用相当多的诗句反复思念、赞扬。看到别人的亮点赞美出来其实也是一种修养。程序员因为工作原因,本身就不善于言谈,在生活中处处找bug。IT直男们总是看到别人的缺点,口无遮拦,对别的同事说,甚至给领导打小报告。这种行为,跟菜市场上的大妈们因为价格吵上半天,只怕更令人不耻。


八、员工激励


       现在很多公司都采用了KPI或者OKR的目标与绩效体系。如果你的绩效好了,那么收获(例如年终奖、升值、加薪)也随之而来。很多人即便得到了好处,如果扪心自问:“是不是太累?”,你会如何回答?绩效机制相当于给员工们划了一条以整年时间为单位的马拉松跑道,如果你想要收获更多,就得比别人跑得更快。一些人能力不缺,但是就稍微慢一点,结果跟一些跑得更慢的一样,都没有收获。一些懒得跑的,甚至干脆一路走的人理当末位淘汰,因为你压根不努力。但是对于80%的都在努力跑的人,其中有90%的人由于没有得到收获,会不会觉得自己跑的价值没有体现出来?
       换个例子,一个小组内的成员各个能力超强(这可能是招聘HR有水平的缘故)。组内成员包括:姬发、嬴政、刘彻、曹操、李世明,大家都是一等一的人物。公司有明文规定,每年20%的人末位淘汰。这里假设五个人年终的贡献值分别是1000000000、990000000、980000000、970000000、960000000。最后李世明通知被公司约谈并辞退。我这里没有对历史上的李世明有任何贬低的意思,只是为了举个例子。很多公司的这种绩效太黑太硬,其实不但不会对公司有帮助,反而是一种阻力。有人可能觉得我这个例子太极端,但是这种情况会发生的。除了这个例子,我还能举出其他各种不同类型的例子,限于时间和篇幅,本人不太想过多举例。
       我见过一些主管,对员工激励的时候,会说:“好好干!项目上线了,盈利了。年底给你多发年终奖,甚至有加薪、升职机会。”。这种话语起初是有用的,但是时间长了,这些东西会麻痹一个人的意识。以前看过一篇心理学的调查,事情大概是这样的:“美国有一家心理学研究机构,抽查了一些大学生,把这些大学生在课堂上分成两个组。两组人分别做同样的事情(具体什么,时间长不记得了)。一组同学每做完一个,就会得到一笔丰厚的奖励,而另一组同学做完是没有奖励的。起初,有奖励的这一组效率很高,很快就拿到了几次奖励。但到后来,有奖励的这组同学的战斗力在逐渐下降,而没有奖励的那组同学的战斗力却在不断增长。最后,在课间休息的时候,有奖励的那组同学都在做与功课无关的事情,而没有奖励的那组同学则依然有很多人在学习。”。通过经济控制、物质激励的手段在短期内可以达到很好的效果,但是为什么到了后面反而不如没有激励的同学了呢?这里面有一个关键点——没有奖励的一组同学开始时的兴趣虽然不高,学习进度也较慢,但是随着时间的推移,他们慢慢的发现了金钱、物质之外的一样东西——兴趣。在兴趣的激励下,他们的效率持续增长,每个人都能感觉到做这件事情的意义和价值,它的根本的、原生的魅力。在物质激励下的那组同学一开始很遵守“重赏之下,必有勇夫”的法则,但是这法则的生命力是短暂的。他们始终没能发现做事情的真正意义。
       所以,我从来只是发掘工作的意义和价值,赞扬人的能动性。
       再紧张的项目也有空闲的时候,这时候不妨跟同事间多些生活上的交流,谈谈理想。我说的理想是真理想,老板跟你谈的是另一个“理想”。人生中总要去做一些你不想做但是要做的事情,比如为了养家糊口去工作。人生中也有很多你想要做但是还没有条件达到的事情,组内可以搞点茶话会,组长掏腰包买点水果、零食,慢慢饮茶,畅谈人生。如果作为管理者,你还没有做到前面的七点,这种形式的会议就没有太大必要,否则这个理想中轻松的会议,变成了尴尬和浪费。

       絮絮叨叨,说了一大坨,阿婆家的袜子都缝了,午饭都出锅了。
       如果此文有那么半点帮助,我心存感激。

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