HR之声:360万毕业生,拿什么拯救自己?

                                    HR之声:360万毕业生,拿什么拯救自己?

虽然寒冬还未到来,但是,“火爆”的招聘会上,却早已充满入骨三分的寒意:——今年普高大专以上应届毕业生将突破360万,这个数字并未累计数百万中专和职高技校应届生!

  ——根据《中国大学生》提供的数据,过去三年国家公布的数字,毕业生就业率在70%以上。但是国家的“就业率”和“失业率”的概念一样,都不是市场概念(例如“待岗”不是“失业”),事实上,就业率远远低于这个数字。

  ——根据“职友集”提供的工作职位搜索统计数据,春节前,职场上要求“有经验”的岗位占到95%,而求职者中,应届毕业生却占到65%以上!

  ——《大学周刊》资深记者杨艾祥走访的数据显示:近期的招聘会北京、天津、广州等地统计的不完全数据,不少本科生希望的薪酬在2500左右;而一些人才机构的调查数据显示,企业的平均预算水平在1700元左右。

  ——北京高校毕业生就业指导中心近期发布的调查结果显示:毕业生供需矛盾突出、企业接收毕业生存在政策性障碍、就业市场不适应大学生就业的需要和高校就业指导内容肤浅,成为导致首都大学生就业难的四大重要原因。

  ……

  在这种严峻的情况下,360万应届毕业生,你拿什么来拯救自己?

  作为力量单薄的一个HR工作者,我无法为你们提供面对“供需矛盾”、“政策性障碍”等宏观问题的意见,但是,要了解“就业市场”、要弥补“高校就业指导内容肤浅”,毕业生首先要听听HR的声音,要知道企业和企业的HR在想什么。我也仅能从HR的角度,谈谈大学生如何帮助自己。

  HR为何沉默不言?

  1、沉默原因之一:少惹这帮“爷们”


  我因为是广东人力资源协会的理事,HR的活动参加多了,就和不少人力资源经理认识。在广州参与第二场毕业生招聘会时,中午我和几个不同公司的HR坐在一起聊,并动员他们到网上作个论坛。其中有一位来自国有企业的HR总监,去年曾和我一起受某校邀请,主持《毕业应聘前瞻交流会》,那次他非常活跃,但是,今天却不作声,我问他为什么。他说:你没看到你的文章(他指《HR声音1:应届毕业生,我对你“非常不满”》)后面的回帖吗?你一开口就有人当你是仇人。要不被人骂,我得要扮官方语言说:事实上,我们的大学生,98%都是优秀的,自信的,有能力的,只有少数人是什么什么的。我们提点看法,仅仅作为各位天之骄子的参考,不妥之处,请大家海涵……然后才说话!——要帮人家提意见,还得像主子一样伺候他,这事我不干。

  的确,HR一开口,就有少数的声音让他们闭嘴,比如,我曾在网上看到一篇某HR给大学生的信,后面的一些跟贴是(引号内容):“HR都不是什么东西,他们都凭自己的主观选择人”

  ——应届生,你何曾不是凭自己的主观选择就业?只不过此时此刻你没得选择而已。毛主席就不主观,不分学历背景,不分高矮胖瘦,两个字:“下乡”——全部有活干。你肯吗?这好吗?你不照样也想按自己喜好挑活干!如果HR说:行,别选了,位置3个,先到先得!这行吗?如果先到的不是你呢?

  “HR就是我们进入企业的一道屏障,除此之外,他们不是什么东西”

  ——高考就是你进入大学的一道屏障,除此之外,它也不是什么东西。但是你不冲过去,你今天也不是“大学生”。

  “你们别指指点点了,站在大学生的立场考虑吧。想想当初你们是什么狗模样!”

  ——喂,买东西的,别这么挑剔,你站在我们产品的角度考虑吧,看你那狗样也想买我们产品!——有对客户这样说话,而成功把产品卖出去的吗?

  我在发出《HR声音1:应届毕业生,我对你“非常不满”》后收到的上百封邮件中,也有个别比较偏激的回应:“虽然我认同你说的道理,但是你何必一杆子打死一船人?”(我倒成了‘杀人犯’了?)“难道我们在你眼中就那么差吗”(他认为我提出的“8不要”,是认为学生都那样)。难道我下次真的像那位朋友说的:首先98%的大学生都是具备“8要”的而不是“8不要”的?

  当然,这种偏激的人只是很小的一部分,但是,往往就是因为这少数声音,让得一些HR不说话了——因为说好了自己没什么收益,说不好还给人骂,还要花时间精力,这不是自讨苦吃?
2、沉默原因之二:夹板的无奈“先就业,再择业”

  ——这已经是普遍的高校在无奈之后,几乎异口同声对学生作出的指导。作为HR,也完全理解和支持。但问题在于:所有的老板,最怕的就是学生“先就业,再择业”。

  北京高校毕业生就业指导中心调查报告:企业接收大学生后一两年内流失率在30%以上的达到被调查企业总数的50%,一些单位接收的大学生流失率高达70%,企业普遍认为他们为大学生高流失率“交的学费太高”。

  ——老板和就业者的立场,都是可以理解,但是,这几乎成为不可调和的对立矛盾。在这种情况下,HR成为夹板。HR不是老板,爱莫能助,只能沉默是金。何况在多数企业,员工流失率也是考核HR的重要指标。

  HR沉默的原因很多,不一一列出,我所要建议的是:这个时候最迷茫的毕业生,其实最需要听到的声音,不是来自国家教育部门的宏观指导,不是来自老师的叮嘱,而是要知道“买家”(企业)、特别是买家的“采购专员”——HR的声音。你们应该想办法让HR开口,而不是叫他们闭嘴。

  所以,“360万”拯救自己的第一招,就是请给你们做就业动员的学校领导走下讲台,想办法请来各行各业8-10个HR到讲台上去,学生们好好准备你心中困惑的问题,尽管10个HR不能代表职场,但这总比自己去招聘会“撞”好——如果你是学校行政人员,或者是学生干部,请马上做这件事情。说不定现场你就找到一份工作——我记得在今年6月份商学院一个交流会上,我们结束会议后,一个得不到提问的学生,非常恳切的跑到讲台,和主持人抢话筒,看到她那样子,我和主持人说,让她提吧。她首先很重点、简要的用两句话介绍自己,而后她提的“问题”是:请留下我的联系方式,我很需要一个实习机会——然后把临时写在4张纸上的姓名、专长、手机电话给我们。我们当场的一位来自广东省广告公司的营销总监就说:你明天就到我那里报到。接着很多学生马上也说我们也要(但是机会只有1个)。 “同学们,我给机会,是因为:第一,她在没有机会的时候还争取,第二,主动决定一切。”请大家记住,这对咱们很重要!

  HR和企业在想什么?

  调查显示,大学生求职中63%的人表示“缺乏工作经验”成为最大困难。但普遍企业则认为,教育体制中过于注重理论模式,专业和课程设置脱离社会需求实际,是导致这一问题的主要原因。

  企业首先需要5大特质:其实,多数的老板,多数的HR,都是知道、理解和接受“大学生缺乏经验的”——本来就是事实啊,这不能怪大学生。但是,与此同时,社会也没有理解企业——拿民营企业来说,社会要你快出效益,才能承认你;国有企业可以大把大把的亏,民营企业要是没一点关系,哪怕你潜力再好,到银行贷5块钱都困难;民营企业不论盈利,还是亏损,都要交税,直到你死掉为止(国企可以“病而不死”,国家不给死,给财政补贴),这些情况,迫使他们招聘有经验的人,他们耗不起——民企当初出来创业,在“社会”这个面试官面前,何曾不像是一个“应届生”?又有谁能扶它一把?还不是靠自己杀出血路求生存?只有生存下来或者还活着的,才可能今天在招聘毕业生。所以,他们对毕业生的态度,自然是希望看到那种充满“诚信、自信、拼搏、独立、踏实”的特质,具有这5大特质,“缺乏经验”不是问题,那些开口闭口就嫌咱们大学生“没社会经验”的老板、企业、老师,说这些话,都是幼稚的——人生下来,除了会呼吸和哭,谁还会有什么经验?谁生下来就有当总统的经验?

不信,你可以去试试:你告诉企业,我每学期都拿一等奖学金、我有N个证书,我专业知识扎实,我什么特质都非常好,就是这5项缺3,例如不诚信,不想拼搏,看谁会要你!而你如果有了这5项,找不到工作你找我!我们公司容纳不了的,大把企业等我推荐!

  比如,我们看看最近的调查报告:北京高校毕业生就业指导中心近期发布的调查结果:“大学生就业流失率高达70%,一半学生毕业后因不能吃苦被企业淘汰。”据北京晚报报道,北京高校毕业生就业指导中心的调查显示:企业接收大学生后一两年内流失率在30%以上,因为吃不了苦而被淘汰高达50%.这段报告涉及到的,就和三个内容有关:

  1、缺乏拼劲(不能吃苦);

  2、不踏实。

  3、缺乏诚信,大学生签约后毁约,企业最怕,所以,除了强势企业(例如P&G),多数企业在此刻,只是“眼看手不动”,因为3月份前进来的大学生,多数都是“骑牛找马”,企业不得不自然形成一种“心理契约”——眼看手不动,让应聘者自己先来一轮价格大战,先紧张起来,先磨掉躁气,3、5月后再进人。有些企业索性等到7月份,再去捡“低价潜力股”,因为他们不怕好的苗子被人选了,中国这种教育模式,哪个学校的人出来都差不多。当然,现在是双向选择,学生“骑牛找马”也需要获得理解,但是,在企业看来,这就是诚信问题,所以,“双向选择”是双刃剑,学生自己要拿捏好。

  老板们又怎么看待这5大气质的呢?“阿雅”的CEO马云,最近就在南京招毕业生,首先他这样定义:“中国的大学,只会教人知识,不会教人才能,根本不是什么精英教育。中国的大学生,大部分都是差不多的,无论是聪明才智,还是社会能力。”这说明,证书学历名校背景并不是最重要的(尽管这类强势企业最后选的多数是名校学生,因为他们挑选的空间大)。同时,马云又表示自己一开始并不喜欢应届生:“他们都没有受过委屈,太浮躁,一天三个主意,一年换三个工作。”

  马云表示,这次他会多招一些应届生,只要他们够踏实。“如果一个年轻人今天和你说他要做什么,三年后依然说他要做这个,而且坚持在做,那你就一定要给这个年轻人机会。”

  不过,他还说了一句在学生看来,很“玄”的话:“给年轻人最好的机会就是不给他机会。”

  当然,在具备这5大特质基础上,企业还是会看重一些其它内容,大致如下:各类优秀企业,重个性特质和潜力——包括和企业文化是否相容。

  外资企业重气质和学历——包含大家觉得有争议的“身高、形象”等外在因素。

  国有企业重品性和“证书”——包括你是否是党员和学生干部。

  中小民营企业重实践能力——你的实习记录、以及给面试者的第一感觉也许更重要。

  所以,“360万”拯救自己的第二招,就是找出自己在5大特质上的差距,进行调整,再寻找其它辅助优势,全力出击。

招聘中,HR在想什么?

  每个面试官都是不同的,但是,一定相同的地方就是:面对应聘者,HR除了对比简历和学生们对自己劳动力的开价之外,就是在有意识和无意识的围绕“5大特质”,寻找符合自己第一印象的人——大家又要骂了:每个HR都是主观的,都是凭自己的印象取人的、都是凭自己的喜好取人的——恰切的说,HR都是在凭自己的经验取人。这是客观现实,骂了也没用,就如“大学生毕业是没经验的”,挑剔这点也没用。HR就是“印象派”,没法像电脑程序选择你。除了部分先按学校背景和学历第一轮挑选的企业外,其它企业,决定你是否进入第二轮面试的,往往就是你给面试官的印象和感觉。而其中,踏实与自信的特质,占了很大的比分。

  我们以“自信”来谈HR怎么取他们的“第一印象”的。我们借助“薪酬”这个问题来谈。有学生在回应我的“HR声音1”中提到:“你让我们自信,那我提5000,那不等于0?你不知道我们的无奈!”——因为我在“HR声音1”中,说到有学生在谈薪水上表现得不自信。但是,这样理解是片面的,我在里面很明确的说:“其实我不在乎你说的是5000,还是1500(公司自有它的薪酬制度,不会特殊对待你),我在乎的是你说出一个数字的那种语气、眼神。”不是叫高价格,就是自信,说800就是不自信。去年我们公司有一个新员工(应届),他进来的时候,薪酬是1800,3个月后过试用期重新和公司谈判,得到3000元,而且成了项目主管,因为他做出了超越公司期待的成绩。自信不是一种表象,一个环节,而是一种气质、一种过程。

  在大家最关心的薪酬问题上,HR是怎么看的呢?在参与第二场毕业生招聘会时,我和几个不同公司的HR聊。说起来也许令不少毕业生无奈,我们在座的从国企到外资到民营都有,不同规模和性质的公司,却有一个共同的标准:就是公司今年给出的预算,不会招聘超过2000薪酬的毕业生!在座的还包括某世界500强企业(外资连锁超市),他们的预算是招“稍微有些档次学校的本科生,预算薪酬是1200-1500”——这意味着,接下来几轮,应届生将有一个惨烈的“放血降价”过程。

  当然,毕业生不必担心你提价高了,基本上,在讨论中他们都认同我的一个看法:毕业生作为个体,并不可能清楚职场的整体行情,所以,如果我们招的是2000元职位,就算面试的时候提3000的,只要是适合公司的人,我都会通知他/她愿不愿意接受(而确实优秀的,一些公司也是有一定弹度,例如我公司的一个技术职位,最高也是可以2500,特殊情况,HR可以有200元的弹性空间。但是,大家要注意,HR可以决定的这个“空间”是很有限的)。而不会因为他们提得太高,就不理他了,对那些提得低的,也不会乘机压榨。因为我们也曾经是学生,叫学生去把握这个“度”,的确太难,不能怪他们提太高或者太低。当然,“范围”也不能太大,多数经理会认为,如果公司预算2000,学生开价3500,基本就不会考虑了,因为落差太大。所以,这里也提醒大家——当然,我这些数据,只是来自6个公司的HR,不能代表整体。

  当然,你不要嫌低,虽然我们是6人,但是我们每个人也了解其它一些公司和本行业,有些职位都是不高的,例如业务代表、前台文员,在不少公司,800-1000底薪的,比比皆是,最近3年都是如此。你也不要埋怨,决定薪酬高低的,并不是我们HR.大家要记住,起点并不重要,未来的目标才重要。起点并不决定终点,薪酬上尤其如此。但是,如果在谈话中你表现出不自信(并不是指表达能力),那么,你就没有机会,这点,就是HR决定的。

  所以,“360万”拯救自己的第三招,就是围绕5大气质和你的优势,赢取HR的第一印象(你骂这个观点也没用,如果你是HR,你也是、也只能用你的主观经验去取人)。

  看看时间,已经是凌晨2:33,本来今晚要OT,继续我的科研项目“JOB-KEY”的。

  因为大家即将毕业,叫大家去补充什么能力来拯救自己,已经是不现实,所以,只能和大家探讨这“三招斧头功”。但愿我今晚这几句话,能够对毕业生有丝些帮助,这时间也就花得值了。下周我还会继续写HR声音3、4、5……如果大家愿意听的话。

  最后一句,希望各位,能够少一点“愤青”的埋怨,多一点“奋青”的行动——因为,“天助自助者”,此时此刻,只有你自己才能拯救自己。



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