软件开发人员通常会参与招聘过程。
至少可以说,确定候选人是否适合我们的团队/公司是一个挑战。
对于我们而言,这尤其正确–未经HR培训的软件开发人员,在大多数情况下,其习惯于根据结构良好的规则进行决策。
但是,在招聘过程中并非如此。
此过程要求我们使用一般准则,我们的经验和直觉。
在我们公司,招聘过程始于专业面试,要求应聘者编写代码,进行设计并表达对运行环境的理解。
谁通过了专业面试阶段?
我们没有黄金法则。
每次面试后,我们都会举行一次简短会议,以确定候选人是否合适。
我们在所有面试中都使用类似的问题,这使我们能够更好地比较候选人。
我们成对进行面试,每个面试官都可以否决。
我们相信我们的总体印象最能影响我们的决定。
做出决定有多难?
正如乔尔·斯波斯基(Joel Spolsky)曾经写的那样,有三种候选人。
那些您容易知道想要的东西,那些您容易知道不需要的东西以及可能。
大部分精力都花在了后者上。
最近,我们开始注意到我们最终从mayss组雇用的人员具有一定的特征。
候选人有能力评估自己的答案。
当被问到一个问题时,他知道缺少哪些信息才能很好地回答。
然后,他将陈述他所知道的和所缺少的。
如果要求他解决问题,则他将能够陈述其解决方案在问题的哪些方面起作用,并要求提供更多信息以提供完整的解决方案。
没有上述特征的候选人表现不同。
他们编写的代码行不通,算法无法达到预期的效果。
这种候选人的问题是我们必须告诉他们那里的解决方案不起作用。
他们相信自己已经完全回答了问题,却提供了浅薄,不准确,遗漏的答案。
候选人评估自己的答案的能力对软件开发人员极为重要。
作为开发人员, 几乎每个任务都需要评估缺少哪些信息才能成功完成任务。
没有能力评估缺失信息的开发人员将过早开始编码并编写错误的代码。
遵循此特征,我们认为我们可以在面试中直接进行测试:
- 直接问应聘者他缺少什么信息来回答问题? 这对知识问题很有用。
- 问一个非常棘手的问题。 候选人没有机会回答。 我们真正在寻找的是,看看他是否意识到,除了提供错误答案以外,他还可以向我们展示他的思维方式。
- 猜中问题。
- 要求设计一些信息很少的东西,希望他会问你他缺少的东西。
而已。
我们希望它能帮助您为面试增加另一个方面。
翻译自: https://www.javacodegeeks.com/2012/07/necessary-condition-for-hiring-new.html