万克斯回到办公室后有些犯难，不知怎样嘉奖与感谢阿韦克和藤特所作的努力。 他可以用加薪和奖金的方式嘉奖他们。但好像没有什么创意，而且显得俗气；他也 能够犒赏他们一些假期。但手续有些麻烦，不是他个人能够控制和决定的；他还可 以等到年底综合评估的时候再奖励他们，但那还要等好几个月。这些都不行，他需 要找到适合他们的嘉奖，既很快见效，又使他们每个人都感到很有意义。
万克斯知道，找到合适的方式并不容易。他从早到晚，一整天都在思考，但还 是没有想到好办法，于是不得不去花点时间和他的下属聊一聊。他需要去认识他们， 了解他们的价值观。
第二天，万克斯在快餐厅吃午餐时，遇到了阿韦克，就坐在了她的身边。万克 斯主动与她打招呼，随后便聊了起来。、
“好天气啊!”万范斯说。
“是的”，阿韦克柔和的声音刚好让队长听到。
“你认为今天会有风吗?”万克斯问。 她说：“我看不会，低压已经转移到南部啦!” 万克斯说：“嗯。你应该是知道的。你是专家嘛！” 听到这话，阿韦克害羞地笑了笑。他们谈了半个小时，万克斯知道了她是在遥
远的的瓜达康纳岛的一个农场长大的。
第三天，万克斯去维修间拜访了藤特。一进门，万克斯便很有礼貌地向他向他 问好：“我可以进来吗？”
滕特正在卡车下面仰面躺着。“嗯，我想过来看看你是否需要一些东西”，队 长有点不自在地说道。
藤特从车底下爬出来，惊奇地看着万克斯，然后回道：“你问我需要什么？”
“是的。”
”嗯，我最想要些食品。我们食堂需要一些新的食品。我一想到那些人工合成 的食物就恶心。”
“可以。就这一点吗?”
“是。”藤特说完，又钻到了汽车底下。 第四天早晨，万克斯队长修整了从土里冒出的胡萝卜的嫩芽。第一批的种子已 经破土发芽啦!他仍然在想一个完美的办法，来嘉奖害羞的阿韦克和脾气暴躁的藤 特。当站在这块新田地上，他突然想到了答案——答案就在他的脚下，用来嘉奖他
的员工的最好的东西就是胡萝卜——真正种植的新鲜蔬菜! 这时．好像有一个声音划过他的大脑，说： 用心挑选你的胡萝卜
用心挑选你的胡萝卜
凯斯·法瑞斯走出大学校门后，就职于一家银行。刚开始她在基层工作，仅是 一个接线员，但是她在一个共有基金项目的销售上，却给银行带来了1 2O0万美元的 丰厚收益．
“但他们给了我什么?”凯斯自问“一只杯子！”
凯斯无可奈何地摇了摇头，说道“一只杯子。我的回报就是一只杯子。你问问 银行的其他任何一位同事再做过共有基金的销售吗?当然没有。”
显然，胡萝卜没有起到应有的作用。
在一些情况下一个杯子可能是对相对容易执行的工作不错的奖励。它确实会使 一件附加价值较小的事情焕发出更大的能量。还记得吗，我们上小学时，是多么渴 望得到一面小红旗或者一张证书，小红旗本身好像没有价值。但它给了你和同学们 很大的鼓励。那么同样，难道你不会因为得到老板的亲笔表扬信而自豪吗?我们在北 美看到过，成百上千个小卧室和办公室的墙上，张贴着员工们上层领导的亲笔表扬 信及贺卡。因为嘉奖是有价值的，因为它需要用努力去赢得。
从凯斯这件事中，我们可以明显地看出：杯于并不是对她所做的出色业绩、以 及本人内心期望的褒奖所应有的恰当激励方式。她希望得到的是，足以彰显自已的 卓越表现，并激励自己更加扬鞭备进的嘉奖！
很遗憾，现实中，我们听到的例子绝非仅此一个。就在这个蹩脚杯子的奖励事 件后，曾被《财富》杂志评为全美100强企业中的一家公司约我们面谈。希望我们警 醒和督促他们不要有类似的失误。
这家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。广大的员工 废寝忘食，牺牲了个人的正常生活，通过半年多的努力最终赢得了这个奖项。当宣 读获得这个奖项的人员及公司的名称时，大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全 体员工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜；然后，他 们把员工召集到自助餐厅开庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项 对公司的意义。他总结性地说道“为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很 有意义的礼物”
此时，从后面传来一句：“现在就发吧！” 大家都笑了，那时大家的心情就像过节一样。 CE0点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊，竟是一个由
无数塑料杯子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲 聋的喊声。员工们几乎被这个场面所震晕，就像他们看到的是一个巨大的发了霉的 圣诞水果蛋糕一样。
后来，大家排着队，陆续领走了自己的杯子。在员工摇着头，苦笑着领取奖品 时，可怜的CEO好像只剩下最后一点呼吸了，其他员工的表情也让他心凉，随后的几 个星期里，杯子就成了公司新的(令人日嘲讽和挖苦的)质量的象征品了。
当企业主管沮丧地讲完了这个事件之后，我们必须承认，及时公开地召集亲庆 功仪式的创意是好的。通过演讲来赏识和激励员工的努力也是成功的，准备具有纪 念意义的奖品的初衷也是无可厚非的。但比起几个月中员工们的投入、尽心和卓越 的工作表现和取得的佳绩而言，最终实施的结果确实令人遗憾。
这个事例的启示就是：要想达到预期的效果，奖品的价值需要和员工的努力以 及所带来的效益成正比，要能够成为真正体现出员工价值的激励象征。记住，价值 并不仅仅是一个有效奖励的取向，重要的是：这份回报应该是有形的和实在的，并 且是有纪念意义的。胡萝卜的管理文化必须有着表彰鼓励个性需求的内涵，用洋葱 类的替代品掩饰没有胡萝卜的尴尬，只会给员工留下食之无味的不良口感，使所谓 的奖励变得没有意义，甚至起到适得其反的作用。
这里还有一个给对恐惧飞行的人奖励贵宾机票的故事。 有一次，我们应约去一家公司。他们的总裁想开展销售比赛，奖品是价值昂贵 的一张机票(去国外旅行)。后来，我们发现那个夺冠者并没有去旅行。我们问他为
什么不去享受这次浪漫旅行。
“我害怕飞行”，他嗫嚅着回答。
其实许多时候，你只要不断地到部门走动走动，细心地观察，并聆听员工的心 声，就可以避免上述问题的发生。如果你正困惑于不知怎样才是合适的奖励方式时， 你就去问，问员工的配偶，问他的同事，问员工本人。
较之冥思苦想，动起来会更容易些，你只要看看办公室周围，也许就会想起自 己曾经的耀煌时刻；看看你的亲密战友和你曾经工作过的地方，也许就有某件东西 触动你的灵感，还有，在工作中我们也可以获得信息，我们要珍视这些。我们总想 让员工向我们主动提出要求，但最好的办法还是自己亲自去问，这样做一定会物有 所值的。因为这样做的次数多了，员工就会更加重视每次给予他的回报，会对公司 更加忠诚。
实际上，在2000年的调查中，63％的北美公司的雇员都承认，如果雇主采取了 提倡员工选择回报方式的奖励制度，那么他们对公司的忠诚就有增无减。
这是一个很好的例子。
在龙·约翰·西沃的自助餐厅连锁店中，员工流失率已经处在危险的报警边缘。 一般，饮食服务业的员工年流失率会达到20O％，甚至比这还高。坦白地讲，公司领 导很难控制一线基层服务员的流动，他们大多是16岁到21岁的年轻人，工作热情很 高，但缺乏稳定性；而他们的表现却又决定着公司的效益。这家公司的领导通过分 析，发现适合这些的胡萝卜奖励相对来说很简单——只要员工表现不错，他们就会 得到一块“金币”。实际上，这只是一个黄色的塑料片。但员工都能领会它的含义： 如果员工得到足够的“金币”，就可以换成钱去购物。
结果如何呢？约克希尔全球饭店总公司的主管林达·尼斯特说：“餐厅地面就 像打上了蜡似的，特别亮，因为他们的员工经常抹擦”当林达下来视察员工反应时， 许多年轻人都说：“虽然我在麦当劳工作每小时能多挣到25美分，但我想通过足够 的表现去换取那条项链。”
林达讲起这样一什事，“有一个年轻人，我一辈子也不会忘记。我见到他时， 他正在擦地。他告诉我，他希望攒更多的‘金币’来为他两岁的儿子买一个篮球”
通过奖励“金币”这样的举措，员工们开始知道，公司最重要的是清洁、热情、 准确等等。
还有一个很好的案例，是在一个更高层面上发生的故事。还记得前面提到的出 版商吗?他打算奖励一位给公司赚得百万美元的员工。那位出版商说：”我给罗戈的
妻子打过电话，得知他很想要一只布瑞兹名表。”
“所以你就给了他一块是吗?”我们有些怀疑地问。
“不，不是给，是作为礼物送给他的。上面还特意刻上了具有特别意义的文字。 他接受它时像孩子一样哭了。”
出版商笑了笑，然后说：“我可以给他3500美元的奖金，但那样做，他会感动 得流泪吗?你好好想想，这样的一块手表将会产生什么样的影响和效果呢？”
第二个月，出版商让罗戈接手一个几乎没有可能完成的工作项目。你猜罗戈的 反应是什么?“那很容易”_可以说，罗戈可以为他的老扳赴汤蹈火了。每当罗戈看 到这块表时(大多教人，一般每天看表40次左右)，他的脑子里会想到谁呢?
毋庸置疑，找到合适的回报方式作为有效的嘉奖．可以让你赢得更多的时间。 时间就是争钱。只要管理者能领会到这一点，那么他在这方面花的时间是完全值得 的。
胡萝卜管理文化的精髓就是在提升员工的忠诚度、奉献心、士气以及明确工作 动机中，发挥出比金钱本身更有价值的激励效果。
每周一次
工作约五天中，要想让你的身体始终保持最佳状态，需要摄取足够的水果与蔬 菜。同样，为了让你的员工拥有积极的工作态度．每周也需要给予他们具有营养价 值的褒奖，赏识和激励其实比艾际的营养撮取来得更加容易。这可以让你的团队保 持在顶峰的工作状态。这样看来，好像有许多嘉奖的方式，但它也不是容易到一眼 就可以看出来。我们与北美成百上千家公司打过交道，积累了许多经验，挖掘出了 许多具有新意的嘉奖方案，你尽管挑选出适合你雇员的。这样的回报与嘉奖方法， 应当是切实可行的。
有一些回报方式非常简单，也有一些非常复杂，我们在作调查时，总会问到这 样一个问题：怎样看待“员工做出了突出的成绩，而公司只用很简单的东西作为回 报，就像赠送一张电影票”这样的事，回答是：“这要看具体情况而定，要看你所 在部门和公司的整体目标，要看这位员工的具体贡献，也许他们没有做出轰轰烈烈 的大事，但他们是公司的核心力量，每天兢兢业业地为公司效力，没有任何差错， 公司就需要这样的员工，肯定会嘉奖这样的员工，但回报他们的方式有所不同。”。
实际上，最终运用什么样的回报方式合适，完全取决于你，需要你做出决定，
哪怕一只胡萝卜，也可以改善你的公司的大气候，你要创立你自己的奖赏标准，特 别的胡萝卜给特别的你。
这样做，起初可能不是太容易，而这正是为什么很少有管理者这样去做的原因。 但有效的赏识和激励机制的建立一定能发挥其他管理手段无法替代的效能。
下面介绍一些开启你思维的观点。切记，不是每一份回报都适合每一位员工或 每一种公司文化的。先来做些预热练习吧！
? “谢”字不离口。
? 向他的配偶或家人寄一封表扬信，这可以说是我们见过的最有效的嘉奖方 法。
? 自愿为他做些他最不愿意做的工作。
? 记住员工的特殊日子，如每逢他的生日、周年纪念日等，送一张卡片以示祝 愿。
? 召集员工们高唱鼓舞人心的歌曲，如《你擦亮了我的生活》、《我们是胜者》。
? 因为他获得了荣誉而让整个部门休假。
? 召集一个团队，为他们所做出的突出成绩而欢呼喝彩。
? 替他们洗车。
? 奖赏交响乐或歌剧的门票
? 奖赏球赛的门票。
? 给他一本他最喜爱的作家写的书。
? 把你的专用车位借给他停车一周。
? 奖励他们一些有趣的旅行机会。尽情玩耍。
? 在停车场组织一场部门员工参加的水枪大战，不用刻意安排时间，随意就好。
? 请他喝咖啡或他喜欢的其他早餐饮料。
? 请吃午餐，让他带上三四个由他挑选的同事。
? 给他几个小时的休息时间，让他去参加学校家长会。
? 去附近商店为新员工购物，给予他一个个性化的办公空间。
? 送他一期高尔夫培训课程。
? 给他一张电影票。
? 给他一本与他的职业相关的最新书籍。
? 送他一盒他爱吃的巧克力或其他点心。
? 给他一天的假期去洗温泉浴。
? 张贴一封表扬信，不要面面俱到，要注明表彰的具体事例。
? 给他订阅一份他所喜欢的杂志(和工作无关的休闲类杂志)。
? 为他安排一顿夫妻餐。
? 给他带薪假日，让他去做想做的社团工作以学习新的技能，或做非盈利组织 的志愿者。
? 在你的办公室放置一个奖赏盒，当某位员工成绩出色时，让他从奖赏盒中选 择想要的形式；形式可以多种多样，从免费午餐到汽车油票等等。
? 为你的团队做一份年报，里面附有员工的成就图片和事迹：
? 做一个员工成绩留念剪贴本。给团队中的每一位员工留出空白页，在空白页 中填上员工经历；一旦受到褒奖，在本上记录下具体内容，而且还要加上其 他员工对其受奖的感受。
? 让他成为新员工的师傅。
? 每月在公司外举行一次早餐会，邀请你的团队共同分享团队中某个人受奖的 喜悦；
? 为勤勤恳恳工作、从不迟到早退的员工颁发年终奖，并给予切实的表扬。
? 在周五下午带领全体员工观看一场鼓舞人心的电影，然后早点送他们回家。
? 在你的部门中挂一个布告牌，张贴来自同事与顾客的感谢信
? 在每一周的某一个特定的日了，带一些甜点或其他零食到办公室与员工们一 同分享，借此机会了解员工所做的工作，并嘉奖他们好的建议。
? 与你的员工面对面地交流，留意他们的智慧。把好的睿言和妙语编写任一个 小册子中，分发给新来的员工。
? 制定部门自己的标准，诸如绩效、考勤等等。在员工达到了目标时，给予与 公司文化和宗旨相吻合的褒奖，例如，油气公司的领导，就可以用公司标志 的制服嘉奖那些优秀的员工；而保险公司的管理者就可以用有公司 LOG0商 标的钟表来激励达到奖励标准的职员。
尽可能使你在表彰日有良好的表现，销售和安全方面的奖赏要搞得有意义些。 奖赏演说应该是你的员工生活中最难忘的经历。如果做得恰当，将会加强员工与公 司的关系。
格里克·布斯沃尔是国家劳动嘉奖委员会的执行副总裁，是个性化嘉奖的先驱。 格里克曾经管理过六位职员而他现在只管一个人，但他们两个人现在的工作量和他 过去干活的部门的七个人相比还要大很多。
他说：“随着经济大潮的衰退和员工的精简，嘉奖所带来的员工成绩变得更加 重要，我就非常了解我的员工，例如我知道她爱吃巧克力甜饼。”
格里克每次出差，总给在办公室处理琐碎事务的雇员留下足够的钱，叫她去附 近甜点店去买甜品。
“在我出差的同时，她在办公室工作。我想给她留下每天都被尊重和关心的印 象，让她知道我很赏识她。”
当到了员工评估总结时，格里克也邀请他的老板参加，这样，高层领导可以听 到他的手下所有出色的成绩。作为领导，和手下员工谈论些公司的发展前景，会让 员工树立主人翁态度，共同为公司的未来而奋斗。
格里克说：“这样做很起作用，但实际运用中最难的是，承诺的是一套，而实 施的是另外一套；尝试去做，你也许会做得更多、更好。”
形成了这样的管理方式，你很快就会发现，挑选合适的胡萝卜的过程，变得像 一块甜点一样甜蜜。
公司胡萝卜文化
一些管理者总是忽视给予员工回报与嘉奖的重要性。但许多大公司都有正式与 非正式的嘉奖制度。他们运用这一制度，给公司带来了很大效益。下面讲述几个大 公司的胡萝卜案例。
多伯森会计行坐落在佛罗里达州的墨尔本，有50多名员工。霍曼是行里的注册 会计师。霍曼认为，对公司员工的奖赏可以使员工满意、有成就感，可以激起他们 工作的热情，这也是为什么这家会计行在夏季每隔一个周五都会给员工放假，让他 们释放压力的原因。不仅如此，只要固定加班的员工都可以享有全套免费年餐，而 且午餐是没有限制的。员工可以带自己的孩子和爱人一同进餐。玛格利特·杰克斯 是会计行人力资源部的协调员，她无论什么时候，只要感到有压力，就会去附近的 迪丽酒吧坐坐，或是走到每位员工的办公桌前，给他们一些喜欢吃的甜点。
联邦快速公司制定了安全驾驶奖励制度，年内没有发生事故的司机，都可以得 到奖励，如手表、行礼箱、珠宝，还有一枚联邦快递公司1 O克拉金质徽章等，快速 公司认为安全是公司的头号大事。在这项奖赏制度下，他们成功地引导员工顺利达 到了公司这一重要的目标。结果如何呢，自从这个制定制定以后，安全返输率明显 上升。
总部座落在曼彻斯特的EMC信息储备公司，奖励那些使公司业务超过规定的标准 而成绩突出的员工，给他们提供富有支持力的工作环境，给他们发奖金，或是衣服(从 高尔夫衬衫到保暖内衣)，由经理一级的管理者决定奖赏制度。
费尔蒙城堡酒店给员工提供的奖赏制度是这家公司有史以来一直沿用的贯例， 奖品是一枚白金质地镶有钻石的公司徽章，它目前被提名为加拿大最好的公司之一。
费尔蒙拥有一套战略奖励体系，这一体系不仅由公司高层领导人来组成，而且 由70％的雇员组成的委员会的委员和30％的各部门基层经理也会参加。被嘉奖的员 工由客户和会员来指定，只要有客人的表扬卡和感谢信，公司就会指定这位员工为 本月的新秀。每一个酒店的“月新秀”可以得到一份自己挑选的实物奖赏，“年新 秀”可以得到旅费报销的假期!
Net2000通讯服务公司是提供宽频电传视讯的服务商，他们用汽车来嘉奖有卓越 表现的最佳员工，他们制定了“汽车在车库”项目，受到嘉奖的员工可以从车库中 任意挑选自己中意的汽车款式。第一辆汽车是在1999年1月奖励给员工的；公司总裁 向员工发表演说时这样说道：“我们要更切实地面对市场竞争，我看这个项目可以 帮助 Net2000吸纳并留住精英。”汽车是租用的，由公司支付租金让员工使用三年。 三年后，员工可以选择是否根据折旧买下这部车。
是精神红包还是物资奖赏
在出版了第一本畅销书书《用胡萝卜管理》后，我们荣幸地被邀请在多家国家 电视台和电台节目中露面，也包括接受一些国际公众电台《市场》栏目的采访。我(艾 德里安)第一次在《市场》这一公众电台栏目亮相的时候相当有意思。
记者坎什·彼得很喜欢这本书，但困惑于“是物质奖赏作用大，还是精神红包 的魅力大?”他的第一个问题就抓住了要点。“你敢说，给某人一个名誉奖章，他将 会拒绝一份年薪30万美元的工作吗?”我解释道，“当然，我们并没有这么说：一个 公司一定要付给员工与他的工作绩效相称的薪水。我们出版这本书的目的，并不是 单单推崇胡萝卜精神红包管理法，我们不否定物质奖赏的魅力。调查表明，大多数 管理者给公司里最好的员工以金钱鼓励，让他们为公司效力，是员工满意的关键所 在。”
在采访的最后，我们达成了共识。但坎什仍然有些不死心。于是他亲自尝试， 选用了本书介绍的几种精神红包给他的员工，并在办公室中问了几个员工，“如果 有一份薪水很高的工作同时有一份工作工资一般，但公司很赏识你，会嘉奖你所做 的成绩，你是选择前者，还是选择后者?”
让坎什绝对惊奇的是，他的每一位员工都选择精神红包氛围浓厚的公司，而没 有选择前者。
坎什·彼得不得不在直播中承认，胡萝卜管理方法确实很有用，起到了它所起 的作用。
管理者非常重视留住人才。美国商界发现金钱回报不仅花费很大，而且限制了 员工的能力，只是起到暂时激励的作用。无论一个公司给予员工多少钱的奖肋，员 工会很快习惯于这类剧情。这种现象被商界称之为奖金通货膨胀，永远满足不了员 工的期望。
金钱回报还有另一个问题，当员工都为钱而努力时，他们就会以走捷径的方式 来取得他们的奖金，甚至敢于牺牲工作质量。所以，物质奖赏有它的魅力，但精神 红色更胜于物质奖赏。
让员工很好地享用胡萝卜的甘甜，并不是件容易的事。听起来自些奇怪，但确 是事实，胡萝卜的那点小小的橘色，还有可能会导致其他一些经理人因偏爱绿色而 造成的妒忌之心呢。
等你下一次雇佣员工时，对他们说：“我知道你们很有才干，我想知道你们希 望公司给予你们什么样的奖赏形式”然后，再花10分钟了解一下他的爱好。他喜欢
钓鱼，那给他半天的体息也许是最好的奖励；喜欢音乐，给他去听音乐会的门票； 喜欢读书，给他—本他最喜爱的书。总之，把这些兴趣记在笔记本上，然后凭这些 兴趣来决定你可以采取的回报形式。
小结： 这样做，你不仅能毫不费力地找到合适的嘉奖员工的方式，还可以
让员工看出你是一个有心的老板。
万克斯知道，找到合适的方式并不容易。他从早到晚，一整天都在思考，但还 是没有想到好办法，于是不得不去花点时间和他的下属聊一聊。他需要去认识他们， 了解他们的价值观。
第二天，万克斯在快餐厅吃午餐时，遇到了阿韦克，就坐在了她的身边。万克 斯主动与她打招呼，随后便聊了起来。、
“好天气啊!”万范斯说。
“是的”，阿韦克柔和的声音刚好让队长听到。
“你认为今天会有风吗?”万克斯问。 她说：“我看不会，低压已经转移到南部啦!” 万克斯说：“嗯。你应该是知道的。你是专家嘛！” 听到这话，阿韦克害羞地笑了笑。他们谈了半个小时，万克斯知道了她是在遥
远的的瓜达康纳岛的一个农场长大的。
第三天，万克斯去维修间拜访了藤特。一进门，万克斯便很有礼貌地向他向他 问好：“我可以进来吗？”
滕特正在卡车下面仰面躺着。“嗯，我想过来看看你是否需要一些东西”，队 长有点不自在地说道。
藤特从车底下爬出来，惊奇地看着万克斯，然后回道：“你问我需要什么？”
“是的。”
”嗯，我最想要些食品。我们食堂需要一些新的食品。我一想到那些人工合成 的食物就恶心。”
“可以。就这一点吗?”
“是。”藤特说完，又钻到了汽车底下。 第四天早晨，万克斯队长修整了从土里冒出的胡萝卜的嫩芽。第一批的种子已 经破土发芽啦!他仍然在想一个完美的办法，来嘉奖害羞的阿韦克和脾气暴躁的藤 特。当站在这块新田地上，他突然想到了答案——答案就在他的脚下，用来嘉奖他
的员工的最好的东西就是胡萝卜——真正种植的新鲜蔬菜! 这时．好像有一个声音划过他的大脑，说： 用心挑选你的胡萝卜
用心挑选你的胡萝卜
凯斯·法瑞斯走出大学校门后，就职于一家银行。刚开始她在基层工作，仅是 一个接线员，但是她在一个共有基金项目的销售上，却给银行带来了1 2O0万美元的 丰厚收益．
“但他们给了我什么?”凯斯自问“一只杯子！”
凯斯无可奈何地摇了摇头，说道“一只杯子。我的回报就是一只杯子。你问问 银行的其他任何一位同事再做过共有基金的销售吗?当然没有。”
显然，胡萝卜没有起到应有的作用。
在一些情况下一个杯子可能是对相对容易执行的工作不错的奖励。它确实会使 一件附加价值较小的事情焕发出更大的能量。还记得吗，我们上小学时，是多么渴 望得到一面小红旗或者一张证书，小红旗本身好像没有价值。但它给了你和同学们 很大的鼓励。那么同样，难道你不会因为得到老板的亲笔表扬信而自豪吗?我们在北 美看到过，成百上千个小卧室和办公室的墙上，张贴着员工们上层领导的亲笔表扬 信及贺卡。因为嘉奖是有价值的，因为它需要用努力去赢得。
从凯斯这件事中，我们可以明显地看出：杯于并不是对她所做的出色业绩、以 及本人内心期望的褒奖所应有的恰当激励方式。她希望得到的是，足以彰显自已的 卓越表现，并激励自己更加扬鞭备进的嘉奖！
很遗憾，现实中，我们听到的例子绝非仅此一个。就在这个蹩脚杯子的奖励事 件后，曾被《财富》杂志评为全美100强企业中的一家公司约我们面谈。希望我们警 醒和督促他们不要有类似的失误。
这家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。广大的员工 废寝忘食，牺牲了个人的正常生活，通过半年多的努力最终赢得了这个奖项。当宣 读获得这个奖项的人员及公司的名称时，大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全 体员工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜；然后，他 们把员工召集到自助餐厅开庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项 对公司的意义。他总结性地说道“为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很 有意义的礼物”
此时，从后面传来一句：“现在就发吧！” 大家都笑了，那时大家的心情就像过节一样。 CE0点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊，竟是一个由
无数塑料杯子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲 聋的喊声。员工们几乎被这个场面所震晕，就像他们看到的是一个巨大的发了霉的 圣诞水果蛋糕一样。
后来，大家排着队，陆续领走了自己的杯子。在员工摇着头，苦笑着领取奖品 时，可怜的CEO好像只剩下最后一点呼吸了，其他员工的表情也让他心凉，随后的几 个星期里，杯子就成了公司新的(令人日嘲讽和挖苦的)质量的象征品了。
当企业主管沮丧地讲完了这个事件之后，我们必须承认，及时公开地召集亲庆 功仪式的创意是好的。通过演讲来赏识和激励员工的努力也是成功的，准备具有纪 念意义的奖品的初衷也是无可厚非的。但比起几个月中员工们的投入、尽心和卓越 的工作表现和取得的佳绩而言，最终实施的结果确实令人遗憾。
这个事例的启示就是：要想达到预期的效果，奖品的价值需要和员工的努力以 及所带来的效益成正比，要能够成为真正体现出员工价值的激励象征。记住，价值 并不仅仅是一个有效奖励的取向，重要的是：这份回报应该是有形的和实在的，并 且是有纪念意义的。胡萝卜的管理文化必须有着表彰鼓励个性需求的内涵，用洋葱 类的替代品掩饰没有胡萝卜的尴尬，只会给员工留下食之无味的不良口感，使所谓 的奖励变得没有意义，甚至起到适得其反的作用。
这里还有一个给对恐惧飞行的人奖励贵宾机票的故事。 有一次，我们应约去一家公司。他们的总裁想开展销售比赛，奖品是价值昂贵 的一张机票(去国外旅行)。后来，我们发现那个夺冠者并没有去旅行。我们问他为
什么不去享受这次浪漫旅行。
“我害怕飞行”，他嗫嚅着回答。
其实许多时候，你只要不断地到部门走动走动，细心地观察，并聆听员工的心 声，就可以避免上述问题的发生。如果你正困惑于不知怎样才是合适的奖励方式时， 你就去问，问员工的配偶，问他的同事，问员工本人。
较之冥思苦想，动起来会更容易些，你只要看看办公室周围，也许就会想起自 己曾经的耀煌时刻；看看你的亲密战友和你曾经工作过的地方，也许就有某件东西 触动你的灵感，还有，在工作中我们也可以获得信息，我们要珍视这些。我们总想 让员工向我们主动提出要求，但最好的办法还是自己亲自去问，这样做一定会物有 所值的。因为这样做的次数多了，员工就会更加重视每次给予他的回报，会对公司 更加忠诚。
实际上，在2000年的调查中，63％的北美公司的雇员都承认，如果雇主采取了 提倡员工选择回报方式的奖励制度，那么他们对公司的忠诚就有增无减。
这是一个很好的例子。
在龙·约翰·西沃的自助餐厅连锁店中，员工流失率已经处在危险的报警边缘。 一般，饮食服务业的员工年流失率会达到20O％，甚至比这还高。坦白地讲，公司领 导很难控制一线基层服务员的流动，他们大多是16岁到21岁的年轻人，工作热情很 高，但缺乏稳定性；而他们的表现却又决定着公司的效益。这家公司的领导通过分 析，发现适合这些的胡萝卜奖励相对来说很简单——只要员工表现不错，他们就会 得到一块“金币”。实际上，这只是一个黄色的塑料片。但员工都能领会它的含义： 如果员工得到足够的“金币”，就可以换成钱去购物。
结果如何呢？约克希尔全球饭店总公司的主管林达·尼斯特说：“餐厅地面就 像打上了蜡似的，特别亮，因为他们的员工经常抹擦”当林达下来视察员工反应时， 许多年轻人都说：“虽然我在麦当劳工作每小时能多挣到25美分，但我想通过足够 的表现去换取那条项链。”
林达讲起这样一什事，“有一个年轻人，我一辈子也不会忘记。我见到他时， 他正在擦地。他告诉我，他希望攒更多的‘金币’来为他两岁的儿子买一个篮球”
通过奖励“金币”这样的举措，员工们开始知道，公司最重要的是清洁、热情、 准确等等。
还有一个很好的案例，是在一个更高层面上发生的故事。还记得前面提到的出 版商吗?他打算奖励一位给公司赚得百万美元的员工。那位出版商说：”我给罗戈的
妻子打过电话，得知他很想要一只布瑞兹名表。”
“所以你就给了他一块是吗?”我们有些怀疑地问。
“不，不是给，是作为礼物送给他的。上面还特意刻上了具有特别意义的文字。 他接受它时像孩子一样哭了。”
出版商笑了笑，然后说：“我可以给他3500美元的奖金，但那样做，他会感动 得流泪吗?你好好想想，这样的一块手表将会产生什么样的影响和效果呢？”
第二个月，出版商让罗戈接手一个几乎没有可能完成的工作项目。你猜罗戈的 反应是什么?“那很容易”_可以说，罗戈可以为他的老扳赴汤蹈火了。每当罗戈看 到这块表时(大多教人，一般每天看表40次左右)，他的脑子里会想到谁呢?
毋庸置疑，找到合适的回报方式作为有效的嘉奖．可以让你赢得更多的时间。 时间就是争钱。只要管理者能领会到这一点，那么他在这方面花的时间是完全值得 的。
胡萝卜管理文化的精髓就是在提升员工的忠诚度、奉献心、士气以及明确工作 动机中，发挥出比金钱本身更有价值的激励效果。
每周一次
工作约五天中，要想让你的身体始终保持最佳状态，需要摄取足够的水果与蔬 菜。同样，为了让你的员工拥有积极的工作态度．每周也需要给予他们具有营养价 值的褒奖，赏识和激励其实比艾际的营养撮取来得更加容易。这可以让你的团队保 持在顶峰的工作状态。这样看来，好像有许多嘉奖的方式，但它也不是容易到一眼 就可以看出来。我们与北美成百上千家公司打过交道，积累了许多经验，挖掘出了 许多具有新意的嘉奖方案，你尽管挑选出适合你雇员的。这样的回报与嘉奖方法， 应当是切实可行的。
有一些回报方式非常简单，也有一些非常复杂，我们在作调查时，总会问到这 样一个问题：怎样看待“员工做出了突出的成绩，而公司只用很简单的东西作为回 报，就像赠送一张电影票”这样的事，回答是：“这要看具体情况而定，要看你所 在部门和公司的整体目标，要看这位员工的具体贡献，也许他们没有做出轰轰烈烈 的大事，但他们是公司的核心力量，每天兢兢业业地为公司效力，没有任何差错， 公司就需要这样的员工，肯定会嘉奖这样的员工，但回报他们的方式有所不同。”。
实际上，最终运用什么样的回报方式合适，完全取决于你，需要你做出决定，
哪怕一只胡萝卜，也可以改善你的公司的大气候，你要创立你自己的奖赏标准，特 别的胡萝卜给特别的你。
这样做，起初可能不是太容易，而这正是为什么很少有管理者这样去做的原因。 但有效的赏识和激励机制的建立一定能发挥其他管理手段无法替代的效能。
下面介绍一些开启你思维的观点。切记，不是每一份回报都适合每一位员工或 每一种公司文化的。先来做些预热练习吧！
? “谢”字不离口。
? 向他的配偶或家人寄一封表扬信，这可以说是我们见过的最有效的嘉奖方 法。
? 自愿为他做些他最不愿意做的工作。
? 记住员工的特殊日子，如每逢他的生日、周年纪念日等，送一张卡片以示祝 愿。
? 召集员工们高唱鼓舞人心的歌曲，如《你擦亮了我的生活》、《我们是胜者》。
? 因为他获得了荣誉而让整个部门休假。
? 召集一个团队，为他们所做出的突出成绩而欢呼喝彩。
? 替他们洗车。
? 奖赏交响乐或歌剧的门票
? 奖赏球赛的门票。
? 给他一本他最喜爱的作家写的书。
? 把你的专用车位借给他停车一周。
? 奖励他们一些有趣的旅行机会。尽情玩耍。
? 在停车场组织一场部门员工参加的水枪大战，不用刻意安排时间，随意就好。
? 请他喝咖啡或他喜欢的其他早餐饮料。
? 请吃午餐，让他带上三四个由他挑选的同事。
? 给他几个小时的休息时间，让他去参加学校家长会。
? 去附近商店为新员工购物，给予他一个个性化的办公空间。
? 送他一期高尔夫培训课程。
? 给他一张电影票。
? 给他一本与他的职业相关的最新书籍。
? 送他一盒他爱吃的巧克力或其他点心。
? 给他一天的假期去洗温泉浴。
? 张贴一封表扬信，不要面面俱到，要注明表彰的具体事例。
? 给他订阅一份他所喜欢的杂志(和工作无关的休闲类杂志)。
? 为他安排一顿夫妻餐。
? 给他带薪假日，让他去做想做的社团工作以学习新的技能，或做非盈利组织 的志愿者。
? 在你的办公室放置一个奖赏盒，当某位员工成绩出色时，让他从奖赏盒中选 择想要的形式；形式可以多种多样，从免费午餐到汽车油票等等。
? 为你的团队做一份年报，里面附有员工的成就图片和事迹：
? 做一个员工成绩留念剪贴本。给团队中的每一位员工留出空白页，在空白页 中填上员工经历；一旦受到褒奖，在本上记录下具体内容，而且还要加上其 他员工对其受奖的感受。
? 让他成为新员工的师傅。
? 每月在公司外举行一次早餐会，邀请你的团队共同分享团队中某个人受奖的 喜悦；
? 为勤勤恳恳工作、从不迟到早退的员工颁发年终奖，并给予切实的表扬。
? 在周五下午带领全体员工观看一场鼓舞人心的电影，然后早点送他们回家。
? 在你的部门中挂一个布告牌，张贴来自同事与顾客的感谢信
? 在每一周的某一个特定的日了，带一些甜点或其他零食到办公室与员工们一 同分享，借此机会了解员工所做的工作，并嘉奖他们好的建议。
? 与你的员工面对面地交流，留意他们的智慧。把好的睿言和妙语编写任一个 小册子中，分发给新来的员工。
? 制定部门自己的标准，诸如绩效、考勤等等。在员工达到了目标时，给予与 公司文化和宗旨相吻合的褒奖，例如，油气公司的领导，就可以用公司标志 的制服嘉奖那些优秀的员工；而保险公司的管理者就可以用有公司 LOG0商 标的钟表来激励达到奖励标准的职员。
尽可能使你在表彰日有良好的表现，销售和安全方面的奖赏要搞得有意义些。 奖赏演说应该是你的员工生活中最难忘的经历。如果做得恰当，将会加强员工与公 司的关系。
格里克·布斯沃尔是国家劳动嘉奖委员会的执行副总裁，是个性化嘉奖的先驱。 格里克曾经管理过六位职员而他现在只管一个人，但他们两个人现在的工作量和他 过去干活的部门的七个人相比还要大很多。
他说：“随着经济大潮的衰退和员工的精简，嘉奖所带来的员工成绩变得更加 重要，我就非常了解我的员工，例如我知道她爱吃巧克力甜饼。”
格里克每次出差，总给在办公室处理琐碎事务的雇员留下足够的钱，叫她去附 近甜点店去买甜品。
“在我出差的同时，她在办公室工作。我想给她留下每天都被尊重和关心的印 象，让她知道我很赏识她。”
当到了员工评估总结时，格里克也邀请他的老板参加，这样，高层领导可以听 到他的手下所有出色的成绩。作为领导，和手下员工谈论些公司的发展前景，会让 员工树立主人翁态度，共同为公司的未来而奋斗。
格里克说：“这样做很起作用，但实际运用中最难的是，承诺的是一套，而实 施的是另外一套；尝试去做，你也许会做得更多、更好。”
形成了这样的管理方式，你很快就会发现，挑选合适的胡萝卜的过程，变得像 一块甜点一样甜蜜。
公司胡萝卜文化
一些管理者总是忽视给予员工回报与嘉奖的重要性。但许多大公司都有正式与 非正式的嘉奖制度。他们运用这一制度，给公司带来了很大效益。下面讲述几个大 公司的胡萝卜案例。
多伯森会计行坐落在佛罗里达州的墨尔本，有50多名员工。霍曼是行里的注册 会计师。霍曼认为，对公司员工的奖赏可以使员工满意、有成就感，可以激起他们 工作的热情，这也是为什么这家会计行在夏季每隔一个周五都会给员工放假，让他 们释放压力的原因。不仅如此，只要固定加班的员工都可以享有全套免费年餐，而 且午餐是没有限制的。员工可以带自己的孩子和爱人一同进餐。玛格利特·杰克斯 是会计行人力资源部的协调员，她无论什么时候，只要感到有压力，就会去附近的 迪丽酒吧坐坐，或是走到每位员工的办公桌前，给他们一些喜欢吃的甜点。
联邦快速公司制定了安全驾驶奖励制度，年内没有发生事故的司机，都可以得 到奖励，如手表、行礼箱、珠宝，还有一枚联邦快递公司1 O克拉金质徽章等，快速 公司认为安全是公司的头号大事。在这项奖赏制度下，他们成功地引导员工顺利达 到了公司这一重要的目标。结果如何呢，自从这个制定制定以后，安全返输率明显 上升。
总部座落在曼彻斯特的EMC信息储备公司，奖励那些使公司业务超过规定的标准 而成绩突出的员工，给他们提供富有支持力的工作环境，给他们发奖金，或是衣服(从 高尔夫衬衫到保暖内衣)，由经理一级的管理者决定奖赏制度。
费尔蒙城堡酒店给员工提供的奖赏制度是这家公司有史以来一直沿用的贯例， 奖品是一枚白金质地镶有钻石的公司徽章，它目前被提名为加拿大最好的公司之一。
费尔蒙拥有一套战略奖励体系，这一体系不仅由公司高层领导人来组成，而且 由70％的雇员组成的委员会的委员和30％的各部门基层经理也会参加。被嘉奖的员 工由客户和会员来指定，只要有客人的表扬卡和感谢信，公司就会指定这位员工为 本月的新秀。每一个酒店的“月新秀”可以得到一份自己挑选的实物奖赏，“年新 秀”可以得到旅费报销的假期!
Net2000通讯服务公司是提供宽频电传视讯的服务商，他们用汽车来嘉奖有卓越 表现的最佳员工，他们制定了“汽车在车库”项目，受到嘉奖的员工可以从车库中 任意挑选自己中意的汽车款式。第一辆汽车是在1999年1月奖励给员工的；公司总裁 向员工发表演说时这样说道：“我们要更切实地面对市场竞争，我看这个项目可以 帮助 Net2000吸纳并留住精英。”汽车是租用的，由公司支付租金让员工使用三年。 三年后，员工可以选择是否根据折旧买下这部车。
是精神红包还是物资奖赏
在出版了第一本畅销书书《用胡萝卜管理》后，我们荣幸地被邀请在多家国家 电视台和电台节目中露面，也包括接受一些国际公众电台《市场》栏目的采访。我(艾 德里安)第一次在《市场》这一公众电台栏目亮相的时候相当有意思。
记者坎什·彼得很喜欢这本书，但困惑于“是物质奖赏作用大，还是精神红包 的魅力大?”他的第一个问题就抓住了要点。“你敢说，给某人一个名誉奖章，他将 会拒绝一份年薪30万美元的工作吗?”我解释道，“当然，我们并没有这么说：一个 公司一定要付给员工与他的工作绩效相称的薪水。我们出版这本书的目的，并不是 单单推崇胡萝卜精神红包管理法，我们不否定物质奖赏的魅力。调查表明，大多数 管理者给公司里最好的员工以金钱鼓励，让他们为公司效力，是员工满意的关键所 在。”
在采访的最后，我们达成了共识。但坎什仍然有些不死心。于是他亲自尝试， 选用了本书介绍的几种精神红包给他的员工，并在办公室中问了几个员工，“如果 有一份薪水很高的工作同时有一份工作工资一般，但公司很赏识你，会嘉奖你所做 的成绩，你是选择前者，还是选择后者?”
让坎什绝对惊奇的是，他的每一位员工都选择精神红包氛围浓厚的公司，而没 有选择前者。
坎什·彼得不得不在直播中承认，胡萝卜管理方法确实很有用，起到了它所起 的作用。
管理者非常重视留住人才。美国商界发现金钱回报不仅花费很大，而且限制了 员工的能力，只是起到暂时激励的作用。无论一个公司给予员工多少钱的奖肋，员 工会很快习惯于这类剧情。这种现象被商界称之为奖金通货膨胀，永远满足不了员 工的期望。
金钱回报还有另一个问题，当员工都为钱而努力时，他们就会以走捷径的方式 来取得他们的奖金，甚至敢于牺牲工作质量。所以，物质奖赏有它的魅力，但精神 红色更胜于物质奖赏。
让员工很好地享用胡萝卜的甘甜，并不是件容易的事。听起来自些奇怪，但确 是事实，胡萝卜的那点小小的橘色，还有可能会导致其他一些经理人因偏爱绿色而 造成的妒忌之心呢。
等你下一次雇佣员工时，对他们说：“我知道你们很有才干，我想知道你们希 望公司给予你们什么样的奖赏形式”然后，再花10分钟了解一下他的爱好。他喜欢
钓鱼，那给他半天的体息也许是最好的奖励；喜欢音乐，给他去听音乐会的门票； 喜欢读书，给他—本他最喜爱的书。总之，把这些兴趣记在笔记本上，然后凭这些 兴趣来决定你可以采取的回报形式。
小结： 这样做，你不仅能毫不费力地找到合适的嘉奖员工的方式，还可以
让员工看出你是一个有心的老板。
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