聊个面试中最基本的原则问题

最近在推上看到一个工程师吐槽面试官的一段话：

“感觉国内很多的面试官的心态很成问题，都是拿自己的知识上限来面试别人，比如最近在工作中刚解决了某个难题，或者这周刚学会了一个以前搞不懂的算法，就总想着拿出来考考别人，看似考别人其实是在臭显摆，自己不想想自己是靠自己的知识上限获得工作的吗？”

其实这是职场面试中很普遍的一个问题，我曾经在公司内部，包括外部做过一些招聘技能的培训，基本上没有经过培训和训练的面试官100%都会出现上面这种问题。

当然我也是接受过专门的招聘技能培训，加上大量自己面试的实践调整后，才慢慢改变过来。

所以，这里就先分享一下我觉得面试过程中的一个最基本的原则：

“通过考察候选人过往的行为，来预测他未来的行为。”

说的再直白点，你应该问候选人，他之前做过什么？具体怎么做的？为什么要这样做？结果怎么样？

所以，应该是问候选人会的，而不是你自己会的东西。

比如，你是某超大型电商公司的技术面试官，最好不要以自己经历的类似双11大促的问题挑战候选人，比如每秒6位数的交易量怎么达成的，因为他可能遇到过，也可能没遇到过，那他的回答有可能会存在很大的偏差。

原因不难理解，因为从输入输出的角度，一开始就输入了一个假设的场景，那后面候选人的回答也都是基于假设回答，所以你得到的输出，也就是答案也只能是理论上的，有可能的，甚至是假的。

这也是很多团队做招聘遇到的最大的痛点，面试感觉候选人很棒，但是入职后发现水平很菜。

这里很关键一点就是，说到 ≠ 能做到。

因为候选人可能比较好学，看过很多文章，或者就是刷过很多题，对答如流也不是不可能，但是实际并没有做过，落地其实一塌糊涂。

所以面试的大忌就在于此，不能只靠听和对方说。

要判断对方是不是做过，是不是能做到。这个怎么判断，就像上面我提到的，要考察候选人之前做过什么？怎么做的？结果怎么样？

这个过程中挑战他做事的细节，以及对事情为什么做，以及这样做的思考是怎样的。

当然这样的提问方式，优秀的候选人一旦进入到自己熟悉的场景回忆中，也会展现出更多，甚至你意想不到的，超出你的经验范围的的优秀品质和能力，甚至是思路。

所以，一定程度上，我会把面试也当做是一个学习交流的机会。

最终，总结下：

1、通过过往行为，预测其未来行为，所以要问面试者做过的事情，而不是假设场景让其回答。

2、说到 ≠ 能做到

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今天只分享了面试的一个点，大家如果有更多问题，可以留言给我，欢迎一起交流。

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