复工后，企业裁员、降薪前必须了解的10个法律问题

2月10日，节后复工第一天，老板召集全体员工开会，宣布公司减员20%，全员降薪30%，并且当场宣读裁员名单。

被裁的员工都懵了：“上班第一天就被裁员，这也太突然了，完全没有任何心理准备。”

有员工质问老板：“公司不是一直效益不错嘛？为什么突然宣布裁员？”

老板解释说：“公司目前没有任何收入的情况下只能活6-7个月，为了长远利益，想要战胜疫情必须保护好现金流，把成本降到最低。”

 

被裁的员工很气愤，被降薪的员工很无奈......

 

企业因为经营困难，大部分公司都会采取降薪、裁员的办法度过这个“经济寒冬”，但是，疫情期间公司裁员合法吗？疫情期间公司可以降薪吗？疫情期间裁员怎么赔偿？......诸如此类的问题随之而来，下面就为大家一一解答。

 

一、疫情期间公司裁员合法吗?

 

裁员的实质是企业单方面大规模解除劳动合同。《劳动合同法》规定了四种裁员的情形：

 

1、依照企业破产法规定进行重整的；

2、生产经营发生严重困难的；

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

 

企业裁员满足上述情形之一的，可以在听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告裁员方案之后进行裁员。

 

新冠肺炎疫情可能对企业的生产经营造成重大影响，但是企业需要证明这种影响已经导致出现了法律规定的情形，方可裁员。

 

二、疫情期间在家办公，可以适度降薪吗？

首先要明确一个概念，在家办公，也是办公，劳动者也提供了劳动。

 

原则上来讲，企业安排员工在家办公，应该正常支付员工工资，假设员工是固定工资，比如月薪10000元，在家办公不得降薪。

 

但是，有些单位薪资构成中含有绩效工资，在家办公，效率降低，一些出外勤的工作等等无法完成，单位根据绩效考核核算绩效工资（适度降低）合理合法。

 

因为疫情影响，企业可能会面临一些困境，向员工说明情况，员工自愿协商一致降薪，法律层面是允许的。

 

但这种协商需员工签字确认，强制通知决定员工集体降薪，不合法。

 

人社部办公厅印发《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，明确企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

 

根据《工资支付暂行规定》，如果非因劳动者原因，造成企业停工、停产，时间在一个工资支付周期内，企业应当按劳动合同规定支付工资。超过一个工资支付周期的，如果劳动者提供了正常劳动，则工资不得低于当地最低工资标准。

 

同时，符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各地规定的办法执行。

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