(网易实践者社区 ) 如何做好运维工作系列二——优秀运维团队的培养

如何做好运维工作系列二——优秀运维团队的培养

文/许宋伟

在上一期运维季刊中，我们谈到运维是一支需要有良好服务意识、具有高效执行力以保障产品稳定性为目标的技术团队。但是做好运维工作，并不只是一个理解运维工作的定义就够了，还有很多方面，这次站在新组建的运维团队负责人的角度来谈谈。

一、优秀的招聘

首先最重要的就是招聘，团队业务扩张，业务方向转换，替换现有不合格的人员，都需要招聘。招聘就像是往一个池子里注入新水，不管原来池子干净与否，只要能保证新注入水质的清新和健康，早晚有一天池子里的水会变得清 澈。下面来细化讲下：

1. 广开渠道

• 自身人脉：在一个行业里呆久了或多或少都会积累一些人脉，如果要做到深度挖掘，那光凭印象简单回忆是不够的。方法1打开你的各种通讯录，包括手机、IM、微博微信，一个都不要错过。方法2要把人脉梳理当作一项长期工作，一个是能想到一些新的候选人，另一个是当初没有换工作意向的人，过一段时间后也许就想换了；另外不要候选人没兴趣就不聊了，实际发现聊的多了，即使候选人自己不来，往往也会给你推荐一些别的可能人选。方法3拓展新的人脉，比如多参加一些技术会议或者聚会，多加入一些微信群，多找一些目标公司，顺藤摸瓜加上N多个备选人员到联系人名单中，不定期多聊聊，保持感情。

  

• 把握时机：了解业界动态，掌握目标公司的人力资源管理的关键节点，比如何时调薪，何时发放年终奖，何时评级晋升，何时人事有变动，以上几点都是很容易导致员工流失的节点，在这些节点之前就介入与候选人的沟通，会比较有利于掌握主动。

• 与HR紧密合作：招聘工作需要HR部门的大力支持。这里一是要让HR部门理解哪些岗位招聘工作重要；二是要为HR部门提供些招聘的线索如候选公司、靠谱简历的样板等；三是利用HR的资源发动一些招聘专场，制作一些有吸引力的招聘宣传页等。最后，招聘offer发送完后，需要提醒HR与候选人保持密切联系，因为很多候选人都是看多家的，如果因为没跟进换了别家，那是很不划算的。

2. 沟通和面谈技巧

• 保持心态平和：无论是初期的意向沟通被很多人拒绝，还是约好的面试被放鸽子，都不应该成为影响心情的因素。另外招聘的压力应该转化成动力，招聘有一定的随机性，即使再难也会有突破的一天。
• 善于观察：每个人的背景和实际情况都不同，导致每个人换工作的考虑点都有差异，详细了解 候选人的考虑要点，结合公司的实际情况给予满足，才能吸引候选人过来。
• 善于感染和引导：不管是描述本公司的发展前景还是部门的发展，热情的描绘往往能感染人，但对于候选人的期望，也不是一味满足就是好，一是公司不会提供无限制的条件让部门去招聘，二是要平衡新招聘人员和已有人员的利益。因此事先适度降低一些候选人的期望，才能更好的与>公司的需求匹配起来。降低候选人期望的时候语气要委婉，让候选人感觉是站在他的角度考虑。

3. 建立招聘标准

• 事先需要定好招聘标准，比如招聘级别，比如只招技术、情商都优秀的人，只招比现有人员平 均水平高的人，不因人员紧张就降低标准，同时与其他招聘同事都事先沟通清 楚，这有利于节约面试和来回沟通的时间。

二、优秀的人员管理的能力

1. 激励－帮助发挥优点

人如果能像机器一样，设定好目标就自动准确无误地执行那就不需要激励了。可惜人不是机器，人有以下缺点：自我、嫉妒、怯懦、懒惰，庆幸的是人又有好的一面：上进、激情、勇敢、挑战、追求自我价值和存在感的实现，因此如何引导团队摈弃不好的一面，弘扬好的一面，是激励的 核心。具体分几点谈下：

• 给团队一个美好的预期或未来：人都有追求美好生活的向往，给团队一个美好的预期或未来，能极大地激发团队的斗志和向上的愿望。

• 培养运维职业荣誉感：建筑工人如果认为自己是砌砖的，那他一直就是个砌砖的，如果他认为自己是为一栋美丽的大楼添砖加瓦，那他或许以后就能成为优秀的著名的建筑师。同样，运维管理者需要扩大运维的内涵，提升运维的价值，让运维成为一个令人向往和骄傲的职业，这对团队的激励也非常重要。

• 给人以舞台：主要是发挥出每个人的优点甚至是潜在的优点，尽可能地提供与个人之优点相匹配的工作，让人有存在感和价值感。发挥每个人所长，这个团队一定是非常有战斗力的团队。

• 对团队高标准要求：100分的要求也许做不到还有80分，60分的要求做到了也只有60分，另外100分的要求可以让团队成员注意到自己的缺点，改掉大的致命的缺点才有成为优秀人才的可能。所以一定是对团队高标准要求才有可能成长为一个优秀的团队，不过这里需要注意的是不能一味高标准要求，需要同时给予爱，给予关心。

  

• 让人有危机感：一味对团队好只会让团队丧失斗志与野性，人也往往对自我评价过高，只有让团队成员互相竞争有危机意识，让每个人能看到别人长处，看到自己短处，团队才有竞争力。 及时激励：激励需要及时，及时激励相当于快速形成正反馈循环，团队会越来越好，如果拖着激励迟迟不兑现，信任早晚一定会消失，人才也留不住。

2. 让人信任你

• 自身树立榜样：管理者自身需要有一项或多项过硬的能力，让团队成员为之佩服，同时管理者对一些规定要以身作则，带头遵守，才能让人信服。
• 为员工争取福利：对人慷慨，他人才会卖力，一定要有为团队服务的心态，团队不是给你打工的，相反他们都是人才，你需要好好为他们着想，光给福利还不够，还要能帮下属解决问题。
• 公平公正：管理者要摈弃个人喜好，不以谁与自己关系好坏来定员工表现，但这不是要求管理者对所有人关系都一样，其实要适度对绩效好的人好些，对绩效差的人严格些，才能把大家往绩效好的方向去引导，而不是往与管理者建立私交的方向去引导。同时培养你的直接下 属，尽量不跨级，让直接下属先信任你。

3. 惩罚与淘汰

只有奖励，没有惩罚是管理不好团队的，惩罚与淘汰也是必须的，团队也不是完全能按照理想情况一个个选聘过来，必须会淘汰不合适的人员，团队的整体水平才能提高。这 里有以下心得：

• 标准提在前面：标准最好不要事后制定，标准提在前面才能让人信服，另外标准尽量前后一致，不要朝令夕改，同时公开透明。
• 错误及时批评：批评要及时、清晰、准确、实事求是，让员工知道自己有问题，批评如果不在点子上，就麻烦，另批评需要真诚，让对方觉得批评也是为他好，才是好事，同时，对屡次不改的，要加大批评力度。
• 注意影响面：如果团队里不合格的人太多，需要避免批评引起大面积的反弹，推行一些政策或改革需要取得大多数人的支持才去推行，不要操之过急。

• 及时淘汰：对真的不合格的人，需要及时淘汰，让他离开团队，否则在团队一天，对团队就削弱一天。但淘汰时一定注意，即使是你认为非常不合格的人，也要注意语气，不要恶语伤人，对彼此都留一些余地较好。

  通过选聘优秀人员，为团队注入新鲜血液，能快速提升团队实力，同时利用优秀的团队管理，激发成员发挥优点，改善已有团队的水平，这样内外结合，整个团队的能力和素质就能不断提升，形成一支不怕困难有战斗力的高水平的运维团队。

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