打开天窗:应用大脑科学提升两性之间的职场关系

作者 Diana Larsen and Sharon Buckmaster 译者 郑柯

 


这么热闹,到底说的是什么?
如果我们四处看看,似乎到处都是描述关于大脑新发现的文章。从《纽约时报》,到《哈佛商业评论》,到《快公司》,科学家提供给我们诱人的新信息。我们过去 以为自己知道什么能激励我们,知道我们为什么与他人采取那样的交流方式,而新信息对我们的固有看法构成了挑战。几年前,2000年诺贝尔生物学奖得主 Eric Kandel博士在一个演讲中提到:显而易见,这方面的研究是医药与科学的新前沿,很可能将会在显著改变和改善我们对个人和社会的理解。这篇文章将会重点 关注三个研究方向:社会神经科学、积极心理学和成像技术。它们与作为组织系统成员的人密切相关。

简要来说,我们会以下面的方式描述这三个领域:

社会神经科学 研究人们交互时大脑的活动状况。Danile Goleman也许因其在“情商”方面的研究最为人知,他提出一个新的理念——“社会智商(social intelligence)”。情商主要涉及个人自己内部的处理过程,而社会智商涉及的是人与人之间的过程。在Goleman看来,人“注定要互相联 系”,结果就是不管何时与他人交流,我们都无可避免地卷入到亲密的、大脑与大脑的紧密联系。这样的神经桥梁让我们影响到了我们接触的人的大脑——直至他们 的身体,同时我们也受到了他们的影响。这种神经学上的舞蹈刺激了我们的神经系统,影响我们的荷尔蒙、心跳、循环、呼吸和免疫系统。Goleman描述了相 关的神经通路,包括脑丘和杏仁核,这二者共同控制感觉和应对刺激。他提到大脑中的纺锤形神经元会快速处理社会相关的决策,镜像神经元会感觉他人的行为,而当一对恋人互相凝视时,多巴胺神经元的反应是自由释放引起愉悦的神经传输物质。

积极心理学 是心理学的全新分支,重点研究人类生活的幸福与富足。弗吉尼亚大学的Jonathan Haidt博士和其他研究者一直在研究的方向是:观察人们在接受到精神鼓励和激励行为时所产生的化学与荷尔蒙反应。北卡罗莱纳州大学的Barbara Fredrickson发现:如果人们经历的积极情绪和消极情绪之比为3:1,那么他们就能到达一个临界点,让他们超越原有的极限,面临困境时更加不屈不 挠,并能取得他们原先只能想象得到的成就。

成像技术包括功能性MRI(fMRI)、正电子断层扫描仪(PET)扫描,SPECT扫描和其他非侵入性的大脑成像技术,这些技术让我们看到人脑内部在解 决问题、经历情绪或与他人建立信任时的实时状况。男人和女人之间的差别一直被明确记录为在身体结构、化学/荷尔蒙和功能区域层面的差别。Daniel Amen、Michael Gurian和Barbara Amis这些研究者提出的新理念通常被称为“性别智商”,描述了这些区别对行为可能产生的影响。

为什么“性别智商”在组织中很重要?
如今,女性在组织的各个层面上都取得了成功。Catalyst是一个领先的研究和倡导者团队,主要研究工作场合中的女性。他们2007年的数据指出:女性 占有了超过50%的管理和职业/技术职位。尽管取得了这样的进步,按照目前的发展比率,女性还是要用多于47年的时间才能进入高级管理层,或是以C开头的 工作(CEO, CTO等等)。二十世纪70年代曾提出让有才华的女性“获得同样的机会(in the pipeline)”,试图藉此带来性别平等。如今看来,很明显,这还是不够的。有很多类似于《哈佛商业评论》最近刊登的《雅典娜因素》之类的研究,它们 指出:许多女性离开职业生涯,是因为周遭充满敌意的工作环境和超强的工作压力。部分因为性别差异造成的低效沟通,会让女性感觉很不舒服,从而离开工作的组 织。随着女性员工保留率下降,招聘和重新培训的成本随之上升。当给组织中的管理人员培训过与大脑相关的性别差异之后,德勤马上看到了女性员工保留率的改 善,公司估计因此节省了2.5亿美元。

此外,多项学术和行业研究记录了女性在IT领域的高流失率,因此给全国造成了50万个信息技术职位的空缺。与普遍相信的事实相反,有足够的女性获得科学、 技术和工程(SET)领域的高等学位并毕业。现在,美国有超过50%的科学、技术和工程工作人员接近退休年龄段,组织必须检查自己的策略,找到能够吸引有 能力的男性和女性的工作职位,并提升他们持续工作的可能性。“性别智商”是我们可以利用的一个关键工具。

为什么“性别智商”对敏捷团队和企业很重要?
虽然还没有相关的研究,可是经验和事实证据表明:敏捷强调职场生活的质量,包括协作的工作环境、牢固的关系、跨职能和可持续的工作步骤;这吸引了很多女性 加入敏捷项目和团队。参加以敏捷为主的会议的与会者注意到女性所占的大比例,提到在一般的软件会议中:“在女性的洗手间外面从来不会排队。”

职场生活的质量会吸引女性了解敏捷。吸引女性是一方面,让她们留下了就完全是另一回事了。每个人都希望自己的工作能够被团队其他人认可。然而,女性做出的 贡献及其工作价值却常常无法与男性的贡献得到的认可达到同等水平。

最近,我们听到一个资深的男性开发人员说:“【我们在寻找】实践中强有力的领导……”实际上,他可能非常认同面向男性的实践领导,比如努力为自己辩护的思 想领导,这种思想领导在博客、文章和相关的推广书籍中施加影响力,或者是坚持己见、甚至不惜冲突的方式来保护高标准的技艺水准。甚至有些软件社区都在问自 己这样的问题:“为什么我们这么粗鲁?”

开发人员和他的同事也许忽略、甚至根本没有看到其他方式的实践领导,比如成为组织中的粘合剂,帮助保持会议规划团队的完整性,或是与很多同事一起完成一篇文章。这在实践领域中,是一种不同的服务式领导方式(servant leadership)。

此外,像软件开发这样由男性主导的职业人士,有意无意地会将女性同事物化(objectify),没有保持应有的礼节,使得高效的工作关系难以形成。这会导致极端的例子,比如基于web向女性博主发起攻击,如果有女性敢于发言质疑某次会议主题演讲涉及女性身体部位,这样的女性也可能被攻击。类似情形的真实存在会让男女团队成员之间的交流变得复杂,女性会变得非常警觉,而这是她的男性同事无法体验的。

让主管和团队成员广泛了解“性别智商”,这有助于保持高效团队不会分散。而且,“性别智商”提供了一系列技能,提升沟通和反馈的质量——这也是敏捷项目的源泉。

那么,男性和女性的大脑有哪些不同?
男性和女性的大脑有三个区域存在显著差别。这些差别包括实际的大脑结构不同、神经血液流量不同、大脑化学反应不同。关于这些不同,下面是一些重要的发现:

通用的IQ测试没有展示出总体上的差异……差异在于不同类型的“智商”
男性的大脑常常表现出休息的阶段,比如出现“大 脑空白”。这在每天中会发生多次。女性的大脑不会如此,除非是在睡眠中。女性常常将这种差别误解为“拒绝”行为或是不愿意分享。
男 性大脑中的灰质要多6.5倍。灰质是信息处理的重心。这会驱动注意力的高度集中,也就是“focus, focus, focus”。女性大脑中的白质要多10倍,其作用是连接不同信息中心、允许更多的多任务处理能力、更多的语言能力和更快的情感“处理”能力。
男 性在视网膜中有更多的M型神经节,这让男性更易于发现空间中运动的物体。女性有更多的P型神经节,因此她们更擅长发现颜色等更多细节。
男 性的海马体相对不活跃,这就使得记忆和大脑的情感/言语中心之间的连接更少。男性经常无法想起充满情绪的谈话(无论正面还是负面),然而女性常常对其有着 纤细入微的记忆。
男性的杏仁核更大。生气时,男性的口头表达回路会关闭,杏仁核驱动男性更多地以动作来表达情绪;而同样情况 下,女性展现出来的口头处理能力要高出一筹。
男性的睾酮要超出20倍,大脑同时含有加压素(vasopressin)。二者会 降低对于谈话的兴趣,增加攻击性,产生对于权力、竞争和争夺地盘的需要。在农业社会,为了成功狩猎,这两种激素必不可少。睾酮水平在白天会有起伏,一般在 上午9点到11点左右达到顶峰。有人对英国金融交易人士进行了研究,结果显示:风险最高的交易常常发生于这个时间段之内。
女性 有更多催产素(oxytocin),有时被称为“温柔和友善”激素。催产素能够提升个人与个人的联系,有助于构建社区、抚养儿童,这些也是长久以来女性的 本职社会任务。
在女性的大脑中,语言常常在大脑左右半球同时发生,而男性的语言倾向于仅仅发生在左半球。如果要说到写文章、作 演讲、阅读,女性在一天内使用的词汇数目要远超出男性。
男性的小脑容量要大于女性。小脑是动作和身体移动的中心,这让男性更倾 向于使用行动和身体。
女性大脑中的血流量超出男性20%。在边缘系统,这种血流量增加的后果就是女性经常反复评估面部表情、语 音语调等方面的环境信息。像自闭症和亚斯伯格症候群(Asperger’s Syndrome)这样的疾病,会阻止人们发现交往的细节,阻碍人们进行正常的社会交往,而男性的发病率要高出大约8倍。
女孩 和成年女性大脑中的雌性激素数量相同。雌性激素是非常强大的神经传输物质,在生命的头三个月中,女婴在眼睛接触和凝视面部这两项技能上要超出男婴 400%。在人的一生中,女性这种阅读面部的能力一直都要超出男性。LouAnn Brizendine是书籍《女性大脑》的作者,称女性的大脑在这方面的表示是“天生的联系机器”。
我们是不是只能非此即彼?
实际上,七分之一的男性和五分之一的女性拥有的大脑可以被人们称为“桥梁大脑”。这些人的大脑具有另一种性别具备的特性。比如,相对于其他同性,拥有桥梁 大脑的男性更不愿意在身体方面冒险,他可能会避开高度竞争的职业,他可能参加进攻性没那么强的运动,以及其他诸如此类的表现。

认知科学告诉我们:大脑可以通过集中注意力发生改变。David Rock和Jeffery Schwartz在他们对于领导力神经科学的研究中称之为“注意力密度”。然而,虽然大脑可塑性的话题最近得到很多关注,然而大脑功能的某些方面是无法改变的,因为它们天生如此。性别造成的大脑差异就是最好的范例。后天培养固然重要,但是无法战胜自然母亲。多想想大脑可塑性强的区域如何利用,而不是固执于 无法改变的区域,这样会更好。一个人能学会多种语言,这就是高可塑性的例子。说到低可塑性的例子,不妨想想女性体内含有更多泌乳激素 (prolactin),这使得女性的泪腺更发达,从而产生更多眼泪。

组织层面的帮助
当人们了解了这些基本差异后,他们就会从不同的角度看待组织中的日常情境。使用很多言语的女性(以及有些男性)跟男性说话时,这些男性认为自己已经理解了 女性发言者们的意思,即使表现得“目光呆滞”,女性(以及有些男性)也能适应了。女性善于利用自己处理关系的能力构建共识,并在出现争议后也能修补关系; 这一点也将会被男人们欣赏。

再举个例子,假设在一次非常难以推进的会议中,架构师和首席开发人员之间已经吵得不可开交了。冲突的压力让肾上腺皮质因应激反应而分泌的皮质醇水平不断升 高,男性身体中产生了更多的睾酮,变得更有侵略性,支配欲望表现得更为强烈。而女性皮质醇的增多产生了更多催产素,导致更多寻求平和的行为。如果能让各个 参会者都能对最终决策感觉良好,这样的“胜利”策略将会提供最好的产出,即使要花费很久才能将其实现。

管理人员、教练和团队成员如果可以理解基本的差异,他们就能正确调整自己与团队异性成员的交流方式。假设一个女性敏捷教练在自己的办公室内有一个非常生气 的男性开发人员。团队中的其他成员让他懊恼至极。如果教练采取女人之间的交流和谈话方式,像这样:“我知道你很生气,咱们去喝一杯咖啡,然后告诉我你的感 觉……”如果男人变得非常生气甚至更为恼怒,那一点也不奇怪。实际上,“性别智商”高的敏捷教练会为男性开发人员提供行动步骤,比如:“咱们就你已经尝试过的方式列一个清单,然后再制定出你马上就可以实行的变通方案。”

也许后来,教练可以追问开发人员对于这种情境的“感觉”。不过不要马上入手。她可以使用更为有效的方式,比如提出这样的问题:“团队中发生这样的行为,你认为是由于组织中的哪些状况导致的?”

领导力方面的帮助
了解大脑性别差异的另一个重要层面在于:理解男人和女人在领导力方面的具体表现常常不同。在最高层管理人员的职业生涯中,出色领导力需要的“社会智商”并 不因性别不同而有差异。尽管如此,在普遍人群和相对低层面的职场里面,男性和女性在领导角色上的表现确实有多方面的差异。识别这些差异能帮我们扩展、而不 是限制我们未来的才能。简短捷说,我们可以把这些差异总结为:

男性领导者倾向于:

因短期爆发的联系而团结在一起
不重视情绪表现
关注模式化思考
提倡冒险和独立
女性领导者则倾向于:

通过长期的谈话建立联系
展示出更多“参与式”的联系
强调复杂、需要多任务处理的活动
更 愿意因“互相依赖”而放弃独立
总结
虽然生物学不能决定我们的命运,我们却要敢于承认因为作为“男性”或“女性”而在大脑中产生的影响。承认这一点并不会导致公平和公正的丧失。实际上,我们可以使用大脑科学来改善人与人之间的关系和沟通。理解这些差异之处,而不是妄下结论,这可以提升我们管理冲突、谈判、销售、主持会议,还有带领和指导团 队。它可以帮助我们构建更健康的环境,男人和女人们可以在其中展现真我,全心奉献。

关于作者
Diana Larsen为主管和团队提供咨询服务,以创建充满创新、激励和想象力的工作流程。她有着超过15年与职业技术人士共同工作的经历,可以帮人们关注组织、 团队和项目中有关人的层面。她能够激活并提升客户,帮助客户熟练掌握如何在变动之中构建高效团队,并随之成长。当别人看到的是艰险和障碍时,Diana却 能发现解决方案和相关可能。通过电子邮件dlarsen@futureworksconsulting.com可以联系到Diana。

Diana参与编著了《Agile Retrospectives: Making Good Teams Grea!》一书。目前她是 敏捷联盟董事会的现任主席,她还参与创建了“Agile Open Northwest”会议和国际上的“Retrospective Facilitators Gathering”。她经常就敏捷团队发展的主题在国内和国际上发表演讲。

Sharon Buckmaster博士,指导并为组织的领导者们提供咨询,帮助他们创立足够经济、有道德心并且在社会发展角度也可持续的组织。她对于组织变革有自己独 到的见解,认为变革应该构建于个人和组织的优势之上,这样才能应对当前的挑战。Sharon认为领导的艺术是创造力的体现,由环境和个性所塑造。

Sharon长于与领导合作。长期以来对女性领导力的兴趣让她创立了“女性应用领导力中心”,她还做了相关的专题研究——“骄傲地站起来:提倡性别平等的 资深女高管”(可访问www.futureworksconsulting.com网站)。她是西蒙斯学院(Simmons College)的“组织中的性别研究中心(Center for Gender in Organizations)”的联系人,目前在俄勒冈大学的应用信息管理专业教授硕士课程。可以通过sbuckmaster@futureworksconsulting.com 联系到她。

大脑研究的相关阅读材料
Brizendine, L. (2006). The Female Brain. New York: Broadway Books.

BBC.com “Sex I.D.: Find Out How Your Mind Works .”

Goleman, D. & Boyatzis, R. (2008) Social Intelligence and the Biology of Leadership. Harvard Business Review, 9.

Goleman, D. ( 2006) Social Intelligence: The New Science of Human Relationships. New York: Bantam Books.

Gurian, M., & Annis, B. (2008). Leadership and the Sexes: Using Gender Science to Create Success in Business. San Francisco: Jossey-Bass.

Haidt, J. ( 2006). The Happiness Hypothesis. New York: Basic Books.

Hewitt, S., Luce, C.B., Servon, L., Sherbin, L., Shiller, P., Sosnovich, E., et al. (2008). The Athena Factor, Reversing the Brain Drain in Science, Engineering, and Technology. Harvard Business Review Reports.

Neal, Rome. “Take the Male Brain Questionnaire: Actions of a Man or a Woman .”

Rock, D. & Schwartz, J. The Neuroscience of Leadership. (5/06) www.strategybusiness.com.

阅读英文原文 :The Elephant in the Room: Using Brain Science to Enhance Working Relationships 。

 

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