《卓有成效的管理者》培训分享——来自项目管理群的讨论

20110719 小醉《卓有成效的管理者》培训分享
谷雨霖-cto-北京 新浪微博ID：冯国馨PMBAR说:
今天中午13：00-14:00，PMBAR专题分享主题是：第83期7.19的主题： 《卓有成效的管理者》 不胜人生一场醉-架构师-damn bj
超-技术负责-深圳说:
期待
队队-PMO主管-北京说:
等候

马兆林-cio-京说:
先呱唧呱唧
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
hi
lastwinner-pm-bj说:
列队欢迎！
Lwantstudy-PMO-DaLian说:
欢迎！
SUPER_DEV_北京说:
鼓掌
Wucm–PM–上海说:

不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
其实没做啥准备，欢迎随时打断交流啊
谷雨霖-cto-北京 新浪微博ID：冯国馨PMBAR说:
up
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
2011年7月1日-7月2日参加了公司组织的《卓有成效的管理者》培训。其实培训老师讲的很一般，差点都要换掉他了
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
讲的内容很多，不过我把个人认为有用的多讲一些
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
1、 管理者的职责
a) 辅佐自己的主管和上级
b) 完成上级和公司赋予的工作任务
c) 激励士气和培养部署
d) 强化组织功效，建立合作机制、

不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
说穿了前两个就是上传下达
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
c、d是团队建设
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
其中c激励士气和培养部署讲的比较多一些
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
2、 管理者的四个角色
对人短期是激励教导者
对人长期是文化传递者
对事短期是绩效创造者
对事长期是策略执行者

不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
在工作中呢
第一个嘛就是多多表扬称赞一下自己的团队成员
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
第二个嘛就是把公司企业文化融合自己的一些文化特质形成团队自身的文化气质
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
具体到项目中的话，每个团队其实反映的都是项目经理和其团队的风格
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
后面两个没想好，貌似老师讲的也不多
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
在卓有成效的管理者中，有个关于行为风格分类的，我感觉很有价值
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
基本上按照行为风格分为四类人
shi lei 说
小醉，你怎么做到多多表扬团队成员呢？
VIP - 项目管理 说
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
这个多了，私下里口头称赞，会上大力表扬，口惠而不实的行为都行，呵呵
shi lei 说
但是表扬总得有个理由啊，如果才能让你的团队成员能够做到经常得到表扬呢？
VIP - 项目管理 说
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
我们会后发了一张表格，口惠而不实或者以精神鼓励为主实体奖励为附的行为有6页那么多
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
表扬这个人很有想法，表扬这个人最近一段时间工作很努力，表扬这个人沟通能力不错
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
表扬这个人对业务某个细节研究很透彻
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
几百种方法用来激励和表扬
Frank-项目主管-上海说:
方法很多，因人而异。
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
按照行为风格分的四类人：如下，稍后再解释
绿色 温和和友善型 好好先生
蓝色 严谨性
黄色 表现型
红色 自恋型、控制性、支配性
tracker-cto-北京说:
我觉得表扬之前，是PM对于项目组成员的了解，表扬是表扬他比他原来前进了多少，比别人做的好在哪里，而不是表扬他比PM的期望高多少。所以，对成员的了解，对优点的发现很重要，人总是有优点和进步的。
shi lei 说
但是，可能实际情况中，我们会发现，你有时候真的找不到太多表扬的缘由，我的感觉啊
VIP - 项目管理 说
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
绿色 温和和友善型 好好先生
优点：老脸圆滑，态度随和，为人着想，支持度高
缺点：不积极主动，逃避冲突，抗拒改变，顺从默许
相处之道：让其有家的感觉，问特定问题找出其真正需求，安全可靠稳妥的环境，鼓励其参与，高度合作和支持，和其合作要注意公平正义
建议：大胆出击、表达新想法

不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
蓝色 严谨性
优点：谨言慎行、注重细节、讲究系统、任务导向
缺点：行为刻板、优柔寡断、吹毛求疵、略显冷漠
相处之道：注意倾听，方案周全，摆事实讲道理，找出关键问题，给其时间充分思考
建议：接受新事物、开放一些、运用直觉、自我激发、敢于冒险

不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
黄色 表现型
优点：轻松活泼、想象力丰富、决定快、步调快
缺点：缺乏耐心、变化无常、不重细节、不善倾听
相处之道：专注大方向，再讨论细节；多点热情，积极正面的气氛，让其有表现机会
建议：多思少说，多做实事

不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
红色 自恋型、控制性、支配性
优点：独立果断、结果取向、谈话率直、务实自负
缺点：要求过高、不善合作、缺规近利、出言伤人
相处之道：快速进入主题，提供可选方案，确保他赢，给予立即回馈，集中在主题和结果，不要拖沓，表现出兴趣
建议：多考虑他人想法，多听多赞美，多鼓励他人

不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
这个类型呢其实有一系列测量方法的，从表面上很难看出来，绝大多数情况通过私下的沟通才能了解每个人的倾向
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
在团队中，团队成员可能绝大多数会表现出绿色型-好好先生的样子，但其实每个人都有每个人的想法，只是你不知道而已
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
而且在正常情况下和有压力的情况下，在以上类型之间会转化的
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
不了解成员的情况下，至少也要了解自己的优缺点，并加以适当的改变
新成员Paul加入了本群
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
比如我是蓝色的——严谨性
谷雨霖-cto-北京 新浪微博ID：冯国馨PMBAR说:
欢迎paul
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
优点：谨言慎行、注重细节、讲究系统、任务导向
缺点：行为刻板、优柔寡断、吹毛求疵、略显冷漠
相处之道：注意倾听，方案周全，摆事实讲道理，找出关键问题，给其时间充分思考
建议：接受新事物、开放一些、运用直觉、自我激发、敢于冒险

不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
这是我的优缺点
马兆林-cio-京说:
这对 PM要求高，一般没有这种辨识能力
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
但至少要对自己有深刻认识吧
shi lei 说
性格色彩学？
VIP - 项目管理 说
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
每个人的行为特质
队队-PMO主管-北京说:
如果遇到自己的主管和领导只会称赞，只是一个好人，对于工作1来没有方向，2来没有思路，仅仅按照大领导的指挥棒，东一棒槌，西一榔头，永远都只是在弥补大领导发现的问题，对于这样的领导，大家会怎么做？
超-技术负责-深圳说:
PM一定要有自己的想法，去积极的影响自己的团队才可以
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
你那个主管是好好先生-绿色类型
shi lei 说
这里面，其实有个很关键点，就是一个人是否有领导的才干，如果没有领导的才干，那再怎么学习理论，他可能也不会成为一个优秀的经理
VIP - 项目管理 说
超-技术负责-深圳说:
单纯的执行上面的命令肯定不行，也不服人。
队队-PMO主管-北京说:
对的，好的没有一点原则，但他是公司管理者啊

不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
看你和他关系如何了？如果关系比较近的话，可以帮他分析一下
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
谁也不知道他内心的想法，相处之道：让其有家的感觉，问特定问题找出其真正需求，安全可靠稳妥的环境
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
其实好好先生内心也很痛苦的，我啥事都无条件答应，结果到最后什么事都做不好
马兆林-cio-京说:
聚焦一下，管理领导还是管理下属，还是管理合作方？
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
帮他多出出注意
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
这个是管理下属，呵呵
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
但是领导也适合
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
另外一个主题，我想学过管理学的应该都听说过了，不过还是提一下吧
超-技术负责-深圳说:
这块是多方面的，其实PM需要培养多方面的综合能力
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
员工发展四阶段
马兆林-cio-京说:
MBA的课程里有，管理前先要分析这个人的特质，然后对症下药
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
D1：工作能力弱，工作意愿高——就是通常意义上的菜鸟
需求： 肯定工作热情和可转移的技能；明确目标并给予工作标准；介绍任务和组织相关情况；能力训练和行动计划；工作范围、权责、工作优先顺序
沟通：提供细节内容：who，what，when，where，how；职位说明；单向沟通，领导做决策，细密监管并负责，一步步指导

超-技术负责-深圳说:
恩，兵法也是知己知彼，百战不殆。
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
啥都想学，啥都干不好，咋办，只能一步步告诉他要做什么，应该怎么做，做到什么程度
马兆林-cio-京说:
员工发展四阶段，可以放在四个象限里分析，
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
菜鸟或者刚入职的新人，可以认为都属于这种情况
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
如果员工发展四阶段，在加上前面所说的行为风格，我想如果能分析出来个什么结果的话，就属于管理学大师了
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
一般PM不喜欢招菜鸟，原因也是如此
做个项目还得我告诉你应该怎么写代码，每天应该做啥，多累啊
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
D2：工作能力弱或平平，工作意愿平平——中级程序员
需求：目标明确、远景清晰、经常得到工作反馈；进步时得到赞扬，确信允许出现错误，有讨论（工作比想象困难，没人看到努力，没人给予帮助，要学的东西太多）
沟通：提供细节内容：who，what，when，where，why；解释决策并给予对方要求澄清的机会，双向沟通，领导决策，通过问问题来确认能力水平，肯定被领导者小小进步

马兆林-cio-京说:
分析结果，这个可以尝试用量表做
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
我觉得对不同人的行为风格和员工发展阶段心里有谱就可以了，完全画出来也没必要
shi lei 说
这个也两说吧，菜鸟的好处是，如果你能正确发现他具备的才干，并且让他从事适合他才干的工作，使他产生的效益最大化，而所谓老人，他所具备的才干未必适合他目前的工作，至少他不是最优秀的
VIP - 项目管理 说
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
中级程序员呢，有了一定经验，却发现自己不同的越来越多，工作越干越累，加班越来越多，薪资不见涨的希望，工作情绪也就越来越低落
马兆林-cio-京说:
还是 合适的人干合适的事，PM分配工作的合理性
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
其实一个项目中的工作大多数是同质的
马兆林-cio-京说:
PM也要有能力发现菜鸟潜力，进行培养
马兆林-cio-京说:
还应该有 情绪管理吧
shi lei 说
恩，同意马总，其实优秀经理或者PM的最强的能力，就是是否能够识别团队成员的不同才干
VIP - 项目管理 说
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
这个呢，建议多多进行双向沟通，多表扬多让其感到自己在进步
shi lei 说
小醉，你说的这个多表扬，其实可以用嗑瓜子理论来表述，我觉得
VIP - 项目管理 说
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
呵呵，这是另外一个话题了
一个菜鸟即使有才干，相对于其他人来说还是菜鸟吧
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
D3：工作能力中等到强，工作意愿不定——高级工程师
需求：平易近人的良师或教练；有机会表达顾虑；得到发挥解决问题能力的顾虑和支持
沟通：鼓励提供建议，积极倾听，由被领导者做决定，双向沟通，支持冒险，称赞，褒奖

不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
到这份上，我想除了必要的检查，没什么人还会去监督阅读他们的代码了吧
队队-PMO主管-北京说:
D3的需求很像我，呵呵

马兆林-cio-京说:
哄 最好来点干货，加工资
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
比如评估工作量，基本上是由他评估决定，领导大致上不反对就行了
shi lei 说
才干是天生的，知识技能可以后期培养，我们需要能找到具备最合适目前工作才干的人，菜鸟缺失只是知识和技能，但是这些都可以通过时间和培养来获取，
VIP - 项目管理 说
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
已经成熟了，但是也该考虑跳槽了，工作意愿不定，呵呵
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
对，但在正式具备之前，还是得由领导来一步步分配、指导、监督其工作，看这人到底是不是可塑之才
队队-PMO主管-北京说:
，刚跳槽整一年。

不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
D4：工作能力强，工作意愿高——架构师/项目经理
需求：变化和挑战，需要良师或同事型领导，收到尊重、其贡献得到认可和感谢，自主权
沟通：工作授权，描述大环境，被领导者决定，监督相对较少，检测活动，强调结果

马兆林-cio-京说:
这阶段术已成、法渐熟、 道初成
马兆林-cio-京说:
D5？
队队-PMO主管-北京说:
同事型领导？

不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
到这份上，没人喜欢一个唠唠叨叨的上司了吧，和上司的沟通希望不再像以前那样冷冰冰，要求平等了
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
D5，D6，DN缺失....
马总可以谈谈D5，呵呵
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
说完了，欢迎交流啊
马兆林-cio-京说:
架构师/项目经理，肯定不是IT的最高打工阶段吧

不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
对于非正式管理职位而言，应该是了吧
马兆林-cio-京说:
D4这个阶段后，可能花开两朵了
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
在往上就是管理者和管理者的上下级关系了
也许每个直接上级都是把自己的直接下级当D4来管了


马兆林-cio-京说:
也是你的职业规划 到了关键的部分
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
一般而言团队里面D2、D3的人最多
shi lei 说
就技术人员而言，在D4这个阶段，其实应该是有两个分支，
VIP - 项目管理 说
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
其实我从2天的培训里面学到的是依据不同的行为风格做不同的建议和指导
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
毕竟团队里面更容易识别
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
员工发展四阶段D1~D4的相信大家在日常工作中潜移默化的应用过
马兆林-cio-京说:
在任何团队里，都有D1-D4的结构存在
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
从马总的视角，的确如此，呵呵
马兆林-cio-京说:
这里教我们怎么识别，并进行良性互动
Microhui-PM-上海说:
项目管理 说:
马兆林-cio-京说:
D4这个阶段后，可能花开两朵了
马总，讲讲这段
马兆林-cio-京说:
有点跑题
Hawk-PM-苏州说:
如果遇到一个能力一般，很会拍老板的马屁，又很自大的手下，该如果管理呢？
leio-信息管理-南京说:
拍你的上级马屁？
Hawk-PM-苏州说:
是呀，越级的那种
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
你得把他的行为风格特征和他的发展阶段描述出来，光这句话很难解释
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
他拍的是哪方面的问题，自大的是哪方面
超-技术负责-深圳说:
其实很多时候是不可以越级的呀，也看公司领导对这事怎么看吧 ，要有自己的识别能力。
Hawk-PM-苏州说:
属于D2与D3之间
Frank-项目主管-上海说:
越级的是不可取的，看实际情况吧。
超-技术负责-深圳说:
一些公司都 严禁越级上报之类的事情的。
不胜人生一场醉-架构师-damn bj[新浪微博ID：不胜人生一场醉_]说:
严禁越级汇报，但允许越级反映问题
超-技术负责-深圳说:
对，
马兆林-cio-京说:
开始找自己原因，你亲和力够 主动沟通就没人越你的级
超-技术负责-深圳说:
一般领导也会为了这么个情况制定一些规则的，比如邮件可以抄送领导一份的，时时可以了解到项目的进展和问题
余波-项目总监-上海说:
不鼓励越级指挥，也不鼓励越级沟通
余波-项目总监-上海说:
如果有人越级来找我，我也基本上会打回去
余波-项目总监-上海说:
除非是非常严重的针对上级的投诉
超-技术负责-深圳说:
那你平时会收到下属的下属抄送的邮件吗，怎么处理
Hawk-PM-苏州说:
@老马，同部门的很多同事都不太乐意跟他合作
余波-项目总监-上海说:
不理
余波-项目总监-上海说:
不过，我会指定一些邮件，要下属的下属抄送给我
余波-项目总监-上海说:
比如项目组的周报
余波-项目总监-上海说:
收到他们的邮件，是为了采集信息，但根据信任要发出的指令，依然通过我的下属去下达
超-技术负责-深圳说:
恩，这样你便于发现问题，因为下属的下属毕竟属于一线，你的高度和PM是不一样的，高度不一样，看待问题的视角也不同
余波-项目总监-上海说:
越级收集信息，是一定要的，相当于要建立多渠道信息源，以保证信息不失真
马兆林-cio-京说:
所以信息及时分享 很重要
马兆林-cio-京说:
避免内耗和猜疑，解决分舵问题
超-技术负责-深圳说:
恩，余波说的好，就是保证不失真。
余波-项目总监-上海说:
没谁会及时分享，这东西得自己去找。每个节点都会本能的过滤掉一些信息
马兆林-cio-京说:
PM也必须 公开公正
余波-项目总监-上海说:
比如，作为我们自己也有可能觉得某些事情不重要，所以不必去烦自己的老板
Microhui-PM-上海说:
余波的方法好
余波-项目总监-上海说:
但我们认为不重要，不一定是老板不需要知道的
Microhui-PM-上海说:
但是如何平衡好那些邮件要给你，那些不要呢？
余波-项目总监-上海说:
这个肯定是根据经验了啊
余波-项目总监-上海说:
我关心什么，我就要他们给我什么
余波-项目总监-上海说:
比如，项目组的周报，比如绩效面谈的成果
余波-项目总监-上海说:
我没有明确说过的，就都可以不用告诉我
马兆林-cio-京说:
分享结束了吗？
超-技术负责-深圳说:
应该差不多了吧
老张-技术总监-bj说:
在Wiki或Project管理中，声明，每天、每周、每月，定期要什么，还有就是临时指定的任务，需要在指定日期之60%通报进度，截止日汇报结果
马兆林-cio-京说:
老张说的是 报告月行事历
老张-技术总监-bj说:
其他的，要什么给什么即可
老张-技术总监-bj说:
临时任务，不允许最后一天跑过来说不成，那是要挨板子的
老张-技术总监-bj说:
有困难提前说，大家一起想办法，和属下是共同体
超-技术负责-深圳说:
对，有时候是 这样子，眼看不行，不要硬撑，否则最后提出，更加没有处理的余地。
老张-技术总监-bj说:
那样的话，老板和下属一起挨板子，如果下属提前说了，没有处理好，上司自己扛，这是上司应该做的
超-技术负责-深圳说:
明确责任。