19岁P8入驻阿里？从阿里的人才成长体系学习

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“欧阳娜娜入职阿里了，听说年薪百万？”

“职级是 P8，史上最年轻的 P8 员工。”

早在 3 月初，我们一些 HR 小伙伴们就看到各大社交平台，发消息称明星欧阳娜娜入职淘宝。近日，淘宝官方就已经证实了这条消息，并表示欧阳娜娜目前正负责淘宝服饰行业运营。

淘宝也公布了欧阳娜娜的工牌，不过没有提及其他事项。有媒体报道称欧阳娜娜入职淘宝年薪百万，层级在P8级别，汇报对象是P9级别的总监，再加上合伙人的身份，实际年薪应该超过百万。

欧阳娜娜出生于2000年6月份，还是00后的她少年成名，成为一名大提琴演奏家，2014年开始在影视圈崭露头角，目前是音乐家+艺人的双重身份。

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从老板角度看

让我们从老板的角度来看待这件事。

欧阳娜娜的职位是淘宝新势力造型合伙人，目前正负责淘宝服饰行业运营，阿里能选欧阳娜娜很大原因在于她自身明星身份，自带流量可以更好的帮助淘宝引流带货。另外，有数据显示在 95 后的人群当中，欧阳娜娜的带货能力赶超杨幂成为 TOP1。

简单来说，企业归根结底还是看重明星的流量与话题度，为自己引流带货。

不过在此之前，也不乏公司聘用所谓明星员工，比如之前有林更新入职爱奇艺自制动漫，担任首席催更官，赵丽颖、TFboys 入职一下科技等。

大都只是噱头，利用明星效应来为自己的品牌、活动炒作，并没有真正的将明星视为员工。

但是这次欧阳娜娜入职，却有点不同。

我们可以从官方公布的欧阳娜娜工作周报及绩效目标中看出，根据欧阳娜娜的周报显示，首周完成造型搭配 29 套，被两个领导砍掉 20 套。仿佛看到了自己写各种方案总结，被领导“打回”的样子。

尤其是在绩效制定这一块，欧阳娜娜也有明确的计划。

不过也有网友评论，如果自己的周报用上这么多表情包，估计离被开除也不远了。

总的来说，阿里敢玩真的，聘用明星员工为公司创收，这种不拘一格、创新选才的做法才是我们 HR 和企业领导所需要去学习的。

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最年轻的 P8？

网友称，欧阳娜娜的工作汇报对象为职级 P9 的总监，预计她的层级在 P8，该层级程序员的薪资在百万左右，加上代言人的身份，预计她的真实年薪超过百万。

可能有的小伙伴，还不太明白阿里职级 P8 是个什么概念，我给大家科普一下。

阿里有两套人才发展体系，一套体系是专家路线，包括程序员、工程师，主要为某一个专业领域的人才，这类人才级别以 P4-P14 划分。

另一套体系就是管理者路线，把每一个层级的评判能力全部细分，它的能力表现是什么，要达到什么样的层级，全部有一个细分的体系。这样就实现了整个人力资源体系的科学化，这类人才级别以 M1-M10 划分。

就 P 序列的专家路线而言，目前阿里大部分新入职的毕业生是 P5。

大部分校招生奋斗两年能升到 P6，需要有独挡一面的能力，这是阿里工程师中最主要的主体，千千万万的“劳苦大众”都在这个级别，再往上就很难了。

P8 在内部已经是高级专家了（资深经理、管理职级 M3），对应的工作年限 6-12 年，年薪在 150 万左右。

在阿里做到 P8 一般就是部门的老大了，而阿里的部门老大一般就是行业内的大佬。

近乎 60 个名牌大学毕业的博士，要在公司加班加点全年无休奋斗 5 年，才有可能出来一个 P8，这背后的努力是不可忽略的。

所以说，在阿里想要晋升到 P8，需要拼尽全力，付出不少代价才能达到的高度了。比如没有完整周末、天天加班到凌晨，承受巨大的压力。

正因为阿里的 P8 如此难以晋升，所以欧阳娜娜这一次入职事件才引来了众多网友的议论，甚至有一些在职员工因此感到难以接受。

有网友表示 P8 很多，但欧阳娜娜只有一个，个人 ip 就等于流量的保证，蕴含着巨大的市场影响力。单从个人影响力来说给个 P8 也不为过，毕竟不是靠技术吃饭的。

不过，几番查证之后，我们发现欧阳娜娜入职阿里不假，但是职级 P8 存疑。

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采用创新的选才思维

无论欧阳娜娜职级是否为 P8，我主要是想给各位小伙伴，分享阿里这种不拘一格、创新选才的思维。

虽然，我们的中小企业不能像阿里这样选个明星来当员工，但我们也能活跃思维，采用创新的招聘形式，比如营销式招聘。

简单来说，不同于以前一样“王婆卖瓜”式的说自己公司有多好，而是应该关注候选人的需求，谈“我能给你提供什么”，“如果你选择我，你会得到什么？”这就是一种营销式招聘的思路。

这一思路的转变，延展出另外一个问题，就是我们的职位卖点是什么？

一个会挖掘职位卖点的招聘官，至少比普通招聘官的成功几率要提高 5 倍以上！

空缺岗位其实就是招聘官想要向目标候选人兜售的一件产品。在挖掘提炼职位卖点的过程中，要充分考虑公司/职位的特点、目标候选人的特征及需求，以及传播的便利性。

也就是说，职位卖点必须是目标候选人真正在乎的，且说出来易于理解和接受，否则就毫无效力。

所以在挖掘职位卖点之前，我们要先深入了解公司和职位特征，以及目标候选人的画像。对这些了解得越具体，就能有的放矢地提炼出真正有价值的职位卖点。

另外，在挖掘这些人才的时候，不要只依靠网络招聘。很多真正优秀的人才，不少是通过内部举荐和猎头挖人。

通常而言，这两个方法招到的人才相对直接通过网络招聘要更靠谱一点。

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方法一：内部举荐

就是通过公司现有的老员工，推荐自己认识的人来公司应聘。不过为了防止员工利用内部关系来走后门，这种方法一定要提前制定好招聘标准和奖励规则。

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方法二：猎头挖人

一般这种方法，需要公司支付较高的工资和中介费，只适用于招聘优秀高管、核心技术人才。

虽然支付给猎头的中介费用较高，但是专业合格猎头公司会对候选人做一全套的面试、背调等工作流程报告，可以有效的降低企业用工风险。

相信发散选才思维，再搭配靠谱的人才选拔渠道，HR 小伙伴能为自己所在的公司输送更多的优秀人才，从而帮助公司发展壮大。

3.3

   

方法三：社区挖人

现在很多的技术社区包括中生代技术社区，通过线上分享，线下沙龙的方式，汇集了很多的技术优秀人才，企业技术专家可以通过在社区里面做技术分享扩大影响力，也可以通过分享技术文章，以KOL的身份来勾搭优秀的技术人才。

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李捷，Elastic资深解决方案架构师

专注于Elastic Stack 的解决方案的设计和咨询。13年软件行业从业经验，从嵌入式开发，到后端J2EE应用和前端界面开发。从爬虫脚本，到区块链和大数据分析。从开发工程师，到测试工程师和项目经理。拥有全栈开发经验和丰富的项目实施经验，同时也是一个活跃的知识分享者和社区活动者。

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