招聘管理

有一则寓言，主人家有一匹漂亮聪明的马和一头吃苦耐劳的驴；在外出时，主人总喜欢给驴背上很重的货物，而马因为有可能要骑，
所以没有安排什么货物。驴总是感到十分的累，于是和马商量让它在不驮主人时也分担一点货物。马听后十分地不屑：“凭什么你的货物让我来驮？”
不久，驴因为长期超负荷累死了，主人为了节约费用没有再买新驴，便将原来驴驮的货物全部加在了马的背上，马顿时感到不堪负重，才想起驴的话，懊悔不已。
于是向主人提出另买一头驴分担一下任务。主人说，原来驴驮的时候也没有说什么，为什么你刚驮几次就提出来？聪明的马听后一言不发，三天后的早晨，主人发现马跑掉了。


        我分招聘前，招聘时，员工入职后三方面谈一谈我对招聘管理的一点浅识。基本道理不在此赘述，想聊一聊我们在招聘前、中、后的一些经验和教训。


        作为一名部门主管，首先要做的是搭班子。当新的业务降临时，需要人来完成，人选首选内部调配。
人是喜新厌旧的生物，但是在用人方面却是洽洽相反，因为大家都怕冒险，都不太愿意花精力去带一个新人。
工作中往往会出现这样情况，用人单位希望用熟手，已经用顺手的主管不愿意放人。个人认为应当从新工作岗位分析，
站在员工、公司、部门主管三个顺序去考虑，同员工一起分析新工作岗位的工作前景，充分尊重员工的意见，
俗话说：强按牛头不喝水。但如果是公司需要，那也要说服员工服从公司的安排，同时对员工后期的工作状态和工作安排，
需要输出部门和需求部门主管共同关心和维护。即便是需求部门点要人员，如果新岗位不适合，
也要站在员工角度和需求部门角度将员工情况详细介绍，由需求部门判断。一件事情做得正确与否，需要经过时间来评价。


        其次，招聘录用的过程有时真的好比找对象结婚的过程。婚介所的阿姨经常会感叹：剩男剩女都是自已剩下来的，
大龄男女又发表宣言：只找感觉对的，不急脱光。婚介所就好比HR部门，而大龄男女就好象用人部门的主管，这其中没有对错，
关键在于一个“度”。除了明确的用人需求，HR部门和用人部门都应当保持频繁的沟通，互相理解，互相尊重，
特别是用人部门主管应当尊重和体谅HR部门的劳动，要认真做好面试前的问题准备，做一名专业的面试者，力争在面试的十几二十分钟内，
能够比较准确的判断面试人员与招聘岗位的匹配度。如果一名主管事前没有想清楚招什么样的人，那面试成功率会比较低。
HR部门在事前也需要辅助用人部门主管明确岗位人员需求，每次失败的面试都与用人部门主管分析原因，该提出意见的大胆提出，ON TABLE IS BETTER  THAN UNDER
TABLE!


        员工被录用后，在试用期，主管会面临三个问题。首先，是主管的性格导致的，主管水平参次不齐，喜好各异。
有的主管喜欢熟手，有的主管会较多的从成本考虑，有的主管爱才而后虑成本, 有的主管喜欢低眉顺眼的听话员工……不论什么样的喜好，
根据个人这些年的经验判断，对领导过分尊敬的人大多是不正常的，人总有脾气和性格，精力也是有限的，什么样的目的促使这样累的行为？
以前犯过案的人大都都会让领导或周围人感觉十分地舒服。因此，作为部门主管在考察一名员工时，首要考虑是其对工作的态度，而不是对我们的态度。
其次，在试用期放羊，试用期快结束时主管没有办法判定是否该录用，有的主管勉强录用，有的主管甚至延长试用期。这个问题很普遍。
沈总的“盛五碗饭”的办法真的挺管用的。对待试用期人员，除了观察他们在入职岗工作的适应情况外，我们可以在他们本职岗以外多加一些工作，
这样可以判定他们的能力大小、抗压能力、工作态度等等，具体的判定要凭主管经验。第三个问题是定薪问题，我们会面临新员工定薪比老员工高的问题。
一个形象的比喻，后长的胡子比先长的眉毛长。这也是自然规律，相信很多企业会遇到这样的困扰。作为主管要做好与老员工的事前沟通，
HR部门定时整理薪酬结构，切忌为了平衡而武大郎开店找的员工能力一个比一个差，这样肯定不利于企业和部门的发展。


        说到现在，开头的那个寓言也不用注解了吧，聪明的我们一定知道是怎么一回事。