如果将各大科技公司的招人速度做一个排行榜,亚马逊一定名列前三。亚麻放出职位和面试的速度之快,往往会让人忘记当下因为经济形势和政治格局导致的招聘紧缩。
如果我们换一个角度来审视这件事,就会发现,亚马逊的“快”并不是单纯体现在招人速度上,在“淘汰员工”方面,亚马逊的速度同样令人咋舌。
有人说亚马逊好进,但还应该加一句,不好混。
本文内容涵盖:
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招人有多快,开人就有多猛
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PIP (Pivot)你,可能不仅因为你
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北美版“狼群文化”
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亚麻人该如何survive
01 招人有多快,开人就有多猛
在知名匿名吐槽网站Blind上,亚马逊员工的焦虑是其他公司的几十倍。关于Amazon PIP (Pivot)、Amazon Survival的帖子总是名列前茅,而且回复量惊人。
亚马逊招人的确迅猛,猛到HR team会用纯粹的2轮OA和传统面试相并进行,然后以A/B testing的形式来选择更经济有效的招人方式。不是亚马逊这种体量的公司,还真不敢轻做这种尝试。
但同时,淘汰员工被日常制度化,也在消耗着工程师们的心神。亚马逊每年各Org (大组) 有强制性10%的淘汰率 (Dev list rate 10%, PIP rate 6%以上),已不是什么秘密。
亚马逊员工Andy在某论坛上分享说:
“如果你看到你的组里半年之内招了6个程序员没人被淘汰,这是正常的;
如果你看到你的组里半年之内2/3的人换了,这是正常的;
如果你看到你的组里半年之内Manager、PM、Director都走了,这是正常的;
如果你看到有人刚入职两个月就进入Dev ilist,这是正常的;
如果你看到有的组半年之后不复存在了,这也是正常的。
P.S. 亚麻组和组之间的命运相差很多。有的人表示自己的组淘汰情况没有很严重,有的人则认为自己的组生存环境很残酷。
据称,从19年4月开始,亚麻PIP的规定做了一些细微变化:
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取消新人6个月保护期。从那时起就开始陆陆续续有入职俩月就被PIP (Pivot) 的案例出现;