技术经理成长复盘-激励

概述


对绝大部分员工来说,尽量将钱给够,是一种最有用最有效的激励方式。但是激励也不只是只有金钱激励,还有非金钱激励,比如说:成长、授权、信任等。

非金钱激励是非常重要的,毕竟人也会期望能得到金钱之外的东西。另外呢金钱奖励其实有一定局限性的,比如说,立刻给你涨工资能做到吗?未必的,每个公司都有自己涨工资窗口的,不会随便为员工而开口子,走特殊处理的方式。再比如说,激励的持续性,给你涨工资了,能激励一年吗?也未必的。还有就是,你给部分人做了金钱激励,那其他人呢?会不会不公平?金钱激励的话,可以认为是短期的激励而已,而非金钱激励才算是中长期的激励,尤其是成长这块。

激励最好还是能做到多样性、差异性和及时性。你一味地只会金钱激励,别无他法,然后其他事情也都不管了,那是完全没法体现你的管理水平的,甚至可以说,你是懒政

下面具体展开谈一下非金钱激励和和金钱激励。


非金钱激励


  • 制定比较有难度的目标,并授权给组员去做,让其在做的过程中成长起来,当然难度也不能太大,大到远远超过组员的能力,这样的话,达不到激励效果不说,反而会导致组员失去信心。如果组员能够把事情做成,那就算是把一件难事给干成了,会有成就感,这种是可以起到激励作用的。而如果这个事情还能成为他将来履历的一个亮点的话(金钱之外的收益,也满足了组员的成长诉求),那么激励的效果就更加好了。这种是双赢的,因为团队目标和个人目标统一起来了。不过这里有个关键点,就是目标一定要清楚明确,能看得到。这样当组员遇到困难的时候,至少能知道离目标还有多远,虽然要让组员经历风雨,但是也要让他们看到彩虹啦。另外也要跟组员说清楚的是:

    给到好的成长机会,你才渐渐有更大的选择权;

  • 任务的完整性,以发票为例子,你可以将整个发票项目规划好后,让某个人一直做下去,把整个体系都做完。让组员能完整的了解发票的整个模块,而不是只了解小部分,看不到全貌。

  • 任务多样性,如果组员对某个模块已经非常熟练了,开始产生枯燥情绪了,认为工作有点单一,那么你可以给他分配其他新的模块。比如说原来做自取订单的,可以让他去做外卖订单的,这样就会有一些新鲜感了,同时也能顺便了解其他模块。或者说分配一些其他的技术任务,像最近我这边就分配了一个购物车的压测任务给到一个组员,压测期间发现了很多问题,他也逐一解决,且每天他也乐意到支持到很晚,因为他很有兴趣,当然整个处理的过程中,他自己也学习到很多东西。

  • 上司的信任,这一点的话,我个人觉得是非金钱激励里最为高明的,因为这种会在内心里产生自我激励,是来自自己的。这种的激励效果的持久性是非常长的。同时也会觉得这份信任很难得,要珍惜之保护之不忍受到破坏。


金钱激励


像涨工资、奖金、给股票、给期权,都属于金钱激励。但是钱怎么给也是有讲究的,不然可能会出现反效果。下面就以薪资涨幅展开来讲,其他的金钱激励的处理方式,大致是一样的。

  • 核心骨干,尽量给够,在技术经理成长复盘-聊聊核心骨干技术经理成长复盘-核心骨干主动离职的影响这两篇文章里,描述了核心骨干的重要性以及他们离职带来的负面影响。核心骨干是无论在哪种场景下,都要照顾的,就算业务没了,只要有他们在,还是有希望能扳回一局的,要尽量留住他们。
  • 潜力员工,放在薪资涨幅的第二梯队里,潜力组员要尽量照顾,如果有特别难得的高潜力组员,要能跟核心骨干涨幅一样多。因为这种人培养好了,又是一枚猛将,非常能帮忙。

如果公司的整体实力非常强,愿意给到比市场价高蛮多的待遇,就更加好了。例如像字节跳动这种,因为给的待遇比较好,员工的一旦要离开,是要付出很大的成本的,毕竟去市场上也很难拿到像当前公司这样的薪资水平了,反而会担心如果被优化掉了,该怎么办的问题,因此也会更加努力的去工作。


小结


从上面的描述可以看到,非金钱激励确实是非常有必要的。因此综合来看,比较好的激励方式是,金钱激励尽量给到,然后将非金钱激励当成一种重要的辅助手段。

  • 金钱激励尽量给到,然后非金钱激励辅助;
  • 金钱激励因为公司或者团队的实际情况,实在给不了很好的,那就需要最大化非金钱激励。

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感谢。

Sam哥哥 CSDN认证博客专家 项目管理 团队管理 总结和思考
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