程序员的呓语---打哪指哪

最近部门在做2010年第四季度绩效考核，因为新产品的延期上市，估计部门的考核结果将是全年最低。

今天的心情可以这样形容：不出意外，出意外了。

和非IT行业的朋友聊起绩效考核，似乎形式都差不多，和做网站用模版一样，分两部分：

1. 绩效目标考核，包括绩效目标、评价标准、权重，自评，经理评等

2. 个人能力素质考核，包括知识技能、积极性、执行力、合作精神、职业道德等

我的绩效目标是与领导反复沟通认可的，领导也的的确确参考了我的自评，这让我很欣慰；但是也有一些同事对考核结果很是纠结，最大问题出在绩效目标的制定上。

制定绩效目标有什么技巧么？

1. 目标通常是从下往上，但你可以间接影响，与领导定期沟通，最好是主动提出目标，你定期汇报的工作进展和计划，会成为重要依据

2. 要有价值，你做的事是主打产品吗，或者是公司未来的主打产品吗，如果不在目标中体现出来，就会成为那句老话“换汤不换药”中的“汤”

3. 设定合理期望值，你要实现的目标不应该是半天爬网半天做事就能完成，不应该是一抬头天要亮了的加班加点赶出来的，而是认清自己的能力与不足，然后专心投入，再加上一点超负荷

4. 如何汇报：使用思维导图工具（MindManager、XMind），实践OPPM（One Page Projec Manager)，往期、当前、预期进度，一目了然

5. 考核目标不宜过多或过少，4~6条，多了必然有一些项的权重是3%、5%，意义不大，少了又没办法量化、细化

6. 权重最大的项永远要放在第一位

附一些读书笔记：

绩效目标从哪里来

1. 公司的战略规划

2. 岗位职责

3. 内部客户，外部客户

制定绩效目标的原则：SMART

1. Specific 特定的、具体的

2. Measurable 可衡量的

3. Agreed upon 下属同意的

4. Realistic 可实现的

5. Timetable 时间表

有哪些关键评估指标？

1. 质量：结果好坏

2. 数量：在一定时期内工作完成的数量

3. 成本：发生的费用

4. 期限：是否按假话按时完成

5. 关系：是否保证关系顺畅使可用户满意