研发人员要有管理能力

这次我们聊聊管理能力。

我个人理解管理能力主要是行政管理和业务管理。

行政管理

这块我理解为组员的动员能力、沟通能力、职业规划、考核、培训等。

动员能力

主要分成被动式和主动式。被动式就是挤牙膏，要对组员进行规章制度的建设和培训，明确什么情况下需要员工配合，也就是奖惩措施。主动式就是要明确目标，然后根据目标制定计划，明确目前的状态，然后一步一步让员工自己做，而管理人员负责check关键节点。

这样一段时间后，整个管理人员的动员能力和组员的能动性就大大提升了，做任何事都不需要扯嗓子喊了。具体有很多措施，这个我们后面找机会写一篇文章细聊

沟通能力

沟通能力主要体现在你是沟通的什么问题，一次只沟通一个点，不要聊不相关的，要聊透，是什么原因导致的问题，然后对症下药。沟通是一个增量迭代的过程，可能一个问题要聊很多次才会得到改善，但每次聊的东西不要都千篇一律，否则就是沟通有问题了。

再一个对沟通后的结果要对组员进行二次确认，同时沟通后要有具体实施计划，然后对其有时间要求，管理人员要在关键节点检查是否与上次沟通情况一致。这个很重要，往往是在检查关键节点的时候会发现很多问题。然后这些问题就是下一次沟通的内容。要对犯同样错误的组员有奖惩措施。

职业规划

这也是很重要的一块，很多管理人员只注重自己的业务管理能力，认为只做好自己的业务就算好管理了，殊不知，这样就会使整个团队没有凝聚力。凝聚力体现在大家的利益点是否一致，员工要的是薪资提升和升值，而管理人员要的不仅是完成项目，还要持续的完成项目，所以说到底还是组员职业规划的问题，管理人员需要给组员提供未来1-3年的规划，最次也要提供1年的规划，对组员每个月、每季度、每年都要有期待。最好是一个月或一个季度对组员进行一次述职。然后根据述职结果与职业规划对比，是否达成了目标，没有达成就需要单独沟通了，达成了目标就要有奖励，比如团建、奖金、奖品等等，以资鼓励。

考核和培训

考核跟上面说的也类似，都是先制定考核目标，比如一周、一个月、一个季度、一年的规划，时间到了是否完成了目标，有哪些完成了，哪些没完成，目标制定太大还是太小，每个目标的核心考核指标是什么。比如APP开发，核心的一个指标就是可用时间，公式是：（考核时间-故障时间）/考核时间*100%。解释一下，考核时间就是你想考核多久，比如一周，一个月，一年这种。如果考核是一个周，考核时间就是7*24*60=100080分钟，故障时间就是不能提供正常服务的时间。时间单位大家可以根据自己的业务要求选取。一般业内的优秀标准是5个9，比如99.99999%，也有更少的，9越少就说明越不稳定。这次就笼统的说一下，下次再写一篇文章细说。

培训的部分我已经在前面的文字中说过了。大家可以回去翻看。我是如何做研发人员内部培训的

业务管理

这块我理解为组员的资源协调能力、项目管理能力、写码能力等。

资源协调能力

资源协调能力就是跨组跨部门沟通和资源协调，这个能力也很重要，比如部门内部缺人、缺钱、缺时间，如何更优雅的去争取到这些资源，也是能力体现的关键。

项目管理能力

项目管理主要说的就是本职业务能力了，就是公司派发下来的项目，进行模块化管理和整合，如何做到最后交付时间结束之前交付高质量的项目，这是项目管理最重要的指标，基于这个指标去分解每个时间段要完成的任务，然后再去分解，甚至分解到每个界面需要多久，最好是人日级别。然后按这个计划去监控执行，形成每个人的绩效考核，这样哪个人完成了，哪个人没完成就会很清楚。

写码能力

这是管理人员的必备技能，也是能快速得到组员信任的法宝。技术人员都是一样的，谁的能力强就会信任谁，你说的话他就会往心里去。就像马云是中国首富，他没成功之前，我们认为他说的话就是瞎扯。他成功后说的话我们都奉为经典。这不是说人见利忘义，而是人这个物种就是这样，趋利避害。这是人性，我们只要顺势而为就可以了。把自己的能力练好，比说一百句话都管用。

这次就分享到这里，以上都是我工作的一些心得，希望对大家有帮助，如果有说的不对的地方，希望大家给予补充，谢谢。