让人才“Just in Time”!

随着业务的快速发展，越来越多的企业深刻的体会到人才最终决定着企业的成败，而人才管理的失败一直是困扰现代管理人员的梦魇。在过去的30年中，人才管理实践基本上是失调的。越来越多的管理者意识到传统的、静态的人才管理模式已经无法跟上经济环境瞬息万变的发展要求。因此，如何通过新型、动态的人才管理模式来匹配业务发展要求成为摆在理论研究者和实践工作者面前的巨大挑战。

　　应对瞬息万变的商业环境，我们认为需要确立一种全新的、考虑到企业当今所面临的不确定因素的人才管理方式，这就是人才供应链的管理(Talent Supply Chain Management)。基于供应链的管理思想来实现“Just in time”的人才供给模式，以及时、动态、前瞻性的匹配业务的发展需求。

　　企业人才供应链管理现状调研，基于人才供应链管理的理论框架，从人才规划、人才盘点、人才培养、人才补给四大方面对中国企业人才供应链管理现状进行分析，发掘中国企业在人才管理上的共性、特点，以及困难和挑战。

　　

　　整体情况

　　·近50%市场企业认为理想人才管理能够为企业带来至少40%的销售收入及净利润增长；

　　·超过60%企业表示其高层管理人员以及直线经理在人才规划管理的时间占据工作时间的20%以上；

　　·仅32.7%的企业表示其人才战略制定、人才规划和盘点、人才培养等方面上的投入能够带来组织绩效上的高效回报，反映大部分企业对自身人才管理效果并不满意。

　　动态短期的人才规划

　　人才规划是人力资源战略的核心，是避免人才盲目引进与应急人才招聘的基础。在传统的人才管理模式中，很多企业在实践过程中越发体会到周期性、长期的人才规划已经无法满足企业业务迅速变化的需求。我们越来越深刻的认识到短期的、紧密链接战略的人才规划模式才是适应于当前动态经济模式的。而且，人才规划不应该是人力资源部门的精确计算，业务部门应该成为人才规划的主导，他们使用更为便捷的规划工具来确保不花费过多的时间，而能够很好的对人才需求进行短期的预测和规划。

　　·超过50%企业人才规划周期为1年或以上，过长的周期不利于提升人才规划有效性

　　面对快速变化的市场环境和日益激烈的竞争态势，企业对人才的预测，尤其是长线预测是不可能完美的，对于一般性产品，其长期需求（1年或以上）的出错率通常在33%左右，因此短期的预测变成更为有效的模式。 ?

　　当然，人才规划的周期并不是盲目的追求“短”，具体时间周期需要视乎业务的发展状况和周期。对于业务波动性大的企业，人才的规划周期就应该相应缩短。因为业务的波动对人才管理会产生巨大的影响，如果无视业务发展状况而常规性的进行规划，自然难以满足业务发展的要求。因此，对于企业来说，需要建立人才规划的动态调整机制，根据业务的波动状况进行更新。

　　·业务需求变化是触发企业动态调整人才规划的首要因素

　　业务需求变化、公司战略调整是触发企业进行周期性人才规划外动态调整的最重要因素，因为战略变化可能导致企业对人员数量、技能、结构等提出新要求，业务需求变化则会影响人才在企业产能链上的配置。

　　与一般企业相比，更高比例的企业认为外部经营环境变化也是引起动态调整的重要原因，说明知名企业除了关注企业自身因素对人才规划的影响外，同样极为关注由市场政策调整、产业性市场缩放、经济形势变化所带来的影响。

　　对市场整体以及知名企业而言，人才市场的变化似乎并未成为其人才规划动态调整的诱因，但面对现今激烈的人才竞争，人才规划如果忽略人才市场变化，可能会导致人才规划的失误。

　　在领先企业的实践中，会建立相应的指标监控体系来对人才规划进行动态的调整。比如说通过人均效能来进行监控，如果波动超过警戒值，则需要重新审视人才管理的策略和人才招聘的速度。

　　企业实施人才规划的过程之中，参与人员是需要重点关注的内容，因为企业的人才规划不能够仅仅是HR的精确计算，必须要让业务部门紧密的参与进来，才能实现人才规划对企业战略和业务的支持。在实践过程中看到很多人力资源部门因为某一个或几个编制和业务部门产生矛盾，这就完全偏离了人力资源部门和人才规划的最终目的。在领先企业的人才规划实践中，人力资源部门是推动部门，业务部门才是人才规划的主体，人力资源部通过收集市场的人均效能、人才结构、人才配比等数据，帮助业务部门更好的配置人才队伍，而整个组织通过人均利润、核心人才流失等绩效指标来监控整体人才管理的健康状况。