软件研发的绩效考核漫谈一

前提:最近公司老总觉得我们的软件研发部门比较懈怠,具体表现为进度严重滞后,研发团队从不加班,每日站立会都汇报任务完成阶段会议时任务全部滞后。

老大觉得这样十分不妙,所以就准备开展一次以进度质量为主的绩效考核,督促研发的工作。这项工作去年失败了,今年又重启,几经折腾,私以为这次成功的可能性也不大。

PS:本人是一个打杂的QA,哪儿有事儿就去哪儿干点儿,此文纯属个人瞎扯,如有雷同,敬请小心被我坑骗。


正文:~~~~~

关于绩效考核,不知道大家的公司是怎么执行的。

我经历过的公司比较少,第一家公司工作了4年,第二家工作了1年,目前这家已经2年了。

我逐个说一下这三家工作绩效考核的方式。

第一家:

我之前在另一篇里提过了,这家so big,能力成熟度高,CMMI5级次次外审都轻松能过,所以绩效考核可以说是相当完备吧,毕竟绩效考核表的完善要通过一批批员工去完善(好残忍)。

对于软件研发团队绩效考核,它先是明确的规定了参与绩效考核评分的人群。HR,业务群主管,直接主管,你自己(请跟我读:ji四声,ji三声);

其次按照不同人群,给出了不同评分项。比如HR主要考核出勤,人才推介,部门级团队建设活动。直接主管主要是考核工作效率,工作能力,客户满意度等,团队贡献,个人成长等。个人主要根据每年两次自己定义的绩效计划,评定自己的计划完成情况。绩效计划主要包括管理,需求,设计,编码,用户满意度等几个方面做出绩效承诺。

再次,每项的权重会根据该员工所处的等级,个人发展方向,本阶段部门重点考核点做出权重分配。

最终形成一张三维的绩效评定表格。每类负责人需要评分的一组评分项总分都是100分,按照评分乘以权重,得出每类负责人的得分;再根据每类负责人占整体评分表的权重,得出总体绩效表格。

根据评分结果来进行年中和年终绩效奖金的分配。(当然也会影响到每年的涨工资,吼吼)


第二家:

能力成熟度二级吧,我私下定义的。人家的领导认为有三级。毕竟这家公司有严格的配置管理流程和项目管理流程,想要升三级也不是不可以,但是他们每一阶段的定义都一团乱,常常是做了开发补不补需求和设计没人管,如果能好好矫正一下,过个CMMI3应该也不是需要使出吃奶的力气的。

对于软件研发团队的绩效考核,应该定义为监控,项目监控吧。会要求每周写周报上交,然后每月做一个绩效自评,然后上交给直接主管评分,两分取平均数,最后粗暴的加上HR的考勤评分就算完毕。

超级不稀罕第二家公司的领导,完全的官僚气息,完全的以学历取人,不知道他是不是还活在70年代,对平时肯干靠自己工作能力的完全看不上眼,对职位一般的开发人员完全看不上眼,对于高职称的,名校学历的各种稀罕,没有原因的绩效高分。不喜欢这样的研发团队,果断离职。(PS:这家公司也很大,也是上市公司,差不多是国内做手机外包方面最大的公司吧。)


现在的公司:

完全人性化管理,各种感性化评分,没有标准没有原则。去年开始Boss摸了摸底,觉得研发这样搞公司会亏死的,就开始搞绩效考核的东东。

开发团队比较小,绩效完全是研发老大个人怎么开心怎么给的一个东西。我和测试经理评级特别低的几个人好像研发老大都很稀罕,莫名其妙啊。。。

去年6月份,第一次搞绩效考核,为的是推动进度严重滞后的问题。结果——失败。原因——不扣钱啊,不批评啊。

今年计划3月份,第二次开搞,目的还是要为了压榨闲的冒泡的研发团队。结果——未知。


好啦~这篇写的已经够多,后续的请看Part2,3,4。。。吧。



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