坚守某一职业，终能致富？

如果你认为找到一份好工作，然后“干一行，爱一行”，兢兢业业地工作，凭借年资，就能过上富足幸福的生活，那么，你得当心，几年之后，也许就会在城市的失业大军中发现你的身影。

这不是危言耸听。老板选择人才的标准也许跟你想象的不一样，尽管时下流行“忠诚胜于能力”的观念，但老板心里却在打着另外的算盘。下面不妨试举美国花旗银行著名的“九格方图”用人模式为例，从中或许能给你一点有益的启示。

美国花旗银行对员工进行潜能考核，分为三个等级：

一是转变潜能。即具备调动到更高层级的能力和意愿，比如从普通员工升为部门经理。如何确定员工是否具备转变潜能呢？第一个依据是他目前的绩效考核成绩，第二个依据是他在目前岗位上的技能熟练程度，同时还要考核他是否具备在下一个更高层级的岗位上所需要的执行能力和领导能力，以及是否善于活学活用新的技能和知识，是否渴望较高的挑战和更多机会，是否具备超前的商业眼光，是否在关心自身绩效的同时也关注组织的整体绩效。

二是成长潜能。即具备调动到同一层级更复杂的工作岗位上的能力和意愿，例如，从培训经理调为人力资源经理。具备成长潜能的员工在操作、技术以及专业上的技能都高于其目前级别所需，执行和领导技能超出目前级别所需，常常学习和运用新的技能和知识，渴望在同一级别上获得更大挑战，乐意承担更多工作，具有超前的商业眼光，在关心自身绩效的同时也关注组织的整体绩效。

三是熟练潜能。符合不断变化的工作要求，能够不断深化经验和专业知识，具备目前工作所需的技能，具有相应的执行和领导能力，常常学习和运用新技能，对目前的工作感到满意

，并愿意做得更出色，也具有目前工作所需的商业眼光和团队精神。总之，适于在目前岗位上继续发展，但不适于升迁或调岗。

你也许认为，这三类员工都非常优秀，都会受到老板的赏识和器重，但花旗银行可不这么认为。它的做法是：运用“九格方图”对员工的绩效和潜能进行综合考评，将所有员工分别放在“九格方图”的不同格子里，然后评估员工的价值并决定他们的前途。员工按绩效和潜能被分为九类，每个员工都有一个相对应的格子。限于篇幅，就不一一介绍了，不妨直奔主题：排在第九格的是“有贡献作用、具备熟练潜能的员工”。一般情况下，他们在未来三到六个月内会被迫换岗或被淘汰。为什么呢？他们虽然对工作胜任愉快，但对追求优秀业绩不感兴趣，成长意愿不足，有用但没有培养前途，所以要被淘汰出局。

但是，在这个冠冕堂皇的理由背后，还有一个最核心的原因：公司可以找到跟你做得一样好但更便宜的人，为什么要按资历不停地给你加工资呢？“拔了萝卜地皮宽”，除非你能为公司创造更大的价值，否则对老板就不具备吸引力，一旦停止成长，或者成长速度过于缓慢，就会成为优先淘汰的对象。不仅花旗银行如此，许许多多公司的用人标准也是这样。

不是你不够优秀，而是你不够便宜。

“忠诚”确实是一种很好的品质，但永远都要让位于绩效。

古代老板“斩功臣”，现代老板淘汰“好员工”，都跟道德无关，不过是一个简单得不能再简单的经济问题。“论功行赏”只是做在即时，你指望老板怀念你三年前的“功劳”，基本上只是一厢情愿。

有一位职场精英说得好，“人生要尽量避免做机械式的重复工作”。如果你从事一项工作已经很久了，对绝大多数事情驾轻就熟，很少遇到挑战性的问题，那么，你应该开始为工作不保而担心了！

如何确保不被淘汰出局呢？应该让你的创造能力升级。你可以一辈子只做一项工作，但不能一辈子停留在同一层面。古人说：“苟日新，又日新。”人也好，组织也好，只能不断追求自我更新、自我超越，不断地升级，才能在“物竞天择”的现实环境中成为赢家。

升级有两条路径：

一是技术路径，从“菜鸟”升级到熟练员工，再升级到技术精英，再升级到业内专家，再升级到在你的领域内拥有相当的发言权。

二是管理路径，从基层工作人员升级到管理人员，不断提升将普通员工训练成优秀员工和率领团队创造优秀业绩的能力，然后逐步升级到中、高层管理人员，直至成为职业经理人。

假设这两条路都走不通，职业生涯陷于停顿，怎么办？如果你明智的话，最好果断跳槽或转行。每个人都有天赋潜质，无法升级的地方，可能不是你应该呆着的地方，不如去一个新的地方，寻找新的挑战。

在不断升级的人群中，没有穷人；在无力升级的人群中，没有富人——假设有的话，也只有一些行将落伍的富人。

请记住一个关于“富有”的观念：人生需要不断升级！