绩效管理中的绩效主义问题

绩效主义指绩效制定过于片面或者缺乏宏观调控手段，导致分公司、部门或者员工过分地追求高绩效指标，产生了诸如片面追求短期效益、对指标外的任务不关注、缺乏自主创新意识、缺乏工作热情、缺乏自我挑战精神等行为。

绩效管理的主要作用是为了引导员工提高工作表现，反映管理者对团队的期望与要求，但问题在于这些期望和要求不一定能有效地量化为数据指标，而且指标难以全面地覆盖所有领域，因为如果订立过分全面的指标会导致管理成本指数上升，也降低了绩效管理的质量，对于团队的限制过度也降低了团队的自主性。对于指标覆盖以外的领域，譬如支持其他团队或者团队合作等，由于不对自身的绩效产生效益，所以往往缺乏主动性和积极性。另一方面，管理者订立绩效指标的愿望总是过于美好和理想化的，但当个体实现目标时往往会出现各种扭曲与变味，譬如，公司要求测试人员以提交缺陷数量作为考核目标时，测试人员往往会想出一些不正当的方法提高自己的指标数据，又或者不关注一些比较稳定的模块，只测试新开发的发现缺陷概率比较高的模块，但在稳定的模块里发现缺陷其实是更有价值的，而这种价值往往是指标数据无法体现的。

《为何绩效主义成就了三星毁了索尼》一文中索尼和三星的做法都是将管理权下放，让每个阿米巴拥有自主经营权，称之为“自律经营体制”。目的是为了通过经营权、管理权下放以及收入与绩效高度捆绑，激励阿米巴的自主意识萌发，为其制定一系列经营指标，在满足指标的前提下任其自由发展。但是面临的问题就是，既然订立了经营性绩效指标，阿米巴往往只会短视地追求一切有利于绩效目标实现的活动，而且为了保证每个阶段的评价都足够好，阿米巴的管理者必然会采取最直接有效的实现方法，因为如果由于阿米巴管理者采取的战略不高效而导致绩效指标不好，将会受到上层以及底层强大的压力，所以阿米巴管理者往往会采用诸如简单快速的技术实现、应用现有技术进行二次开发等投入成本比较低的方案实现快速高效的营收。而一些比较花费成本，具有未知性、挑战性、前瞻性的活动，由于绩效指标压力，往往会被忽略，这种短期的类似投机行为虽然带来了短暂的高效益，但长期来说往往会损害组织的的长远利益，例如忽视市场未来的需求，放弃对长期性的未来的基础研发进行投入等，当市场需求发生变化时，才发现无法跟上市场变化，而且长时间地追求短期目标也让组织积重难返，只好向柯达、诺基亚等巨头一样轰然倒下。

将眼光扩展开，这种“自律经营体制”跟天朝现在的中央-地方管理模式很类似，譬如改革开发以后，确立了经济发展为核心的绩效目标，再加上白猫黑猫论的思想确立，为地方Gov确立了尽一切手段把经济搞上去的指导思想。结果，每个阿米巴都千方百计地去搞经济、招商引资，各种各样的乱象都冒出来了，但从结果上，这个阶段的绩效目标是超预期达成了，只是带来的副作用也很大（未至于失控），包括牺牲了一代人的福利、环境污染、道德体系崩坏等。最终能够在发展的过程中仍不至于失控或副作用过大，是由于在整个过程中不单存在各个阿米巴的个体自主活动，中央Gov也通过宏观调控、规范法规框架等对各个阿米巴进行宏观管理，所以在整个经济发展阶段，有效地避免了绩效主义带来的负面作用。

结合目前我司的情况来看，我司面临的现状是如何更好地解决生存、壮大问题，对于未来的长期前瞻性投入需求不大，所以实行绩效主义管理是很适合的。但要很好地执行绩效主义管理，必须有几方面的工作要做：一方面是要有良好的公共支持体系，包括销售、人事、财务、运营、测试、质量等部门，能够为各个阿米巴提供一个良好的发展平台，但是作为公共资源，阿米巴在使用时必须付出相应的成本，防止阿米巴过分侵占或者浪费公共资源。另一方面，必须要制定合理而且足够全面的绩效目标，但不能过于限制阿米巴的自主性，要通过绩效目标引导阿米巴自发经营活动。再一方面，必须要有同步的薪酬机制，将绩效目标与阿米巴收入高度捆绑，对阿米巴实现绩效目标的行为给予快速有效的正向反馈，刺激阿米巴自主经营精神的萌生。最后，必须要有全面的完整的规范框架和宏观的前瞻性的统一资源调度方案，防止阿米巴过分追求短期效益而造成组织级风险。