猎头操作过程及技巧--ZT

目前，美国70%的白领曾经或经常通过猎头公司寻找或调换工作。猎头公司在发达国家已经成为不可缺少的服务机构。据英国《经济学家杂志》统计：全球物色高级经理人才的行业收入一年约在25亿至40亿美元之间，猎头已成为一个蓬勃发展的朝阳产业。
　　从1992年6月18日，中国的第一家猎头公司——沈阳维用猎头中心诞生起，至今全国已有约三千家猎头公司（包括香港），仅上海地区明的、暗的就有1000余家。北京自1993年第一家猎头公司——泰来猎头咨询事务所登记注册至今，专门从事猎头服务的机构达几十家，加上国际猎头公司在京的分支机构，从事猎头业务的公司已达上百家。
　　猎头公司为高级人才的隐秘流动提供了服务。那么这些猎头在服务的过程中有什么招法呢？

　　从许多猎头专家具体操作的案例分析，以及结合笔者多年操作的经验来说，有以下四个方面需重点提示 ：

展现实力、巧妙宣传；
多种渠道、搜集资源；
游说人才、精诚所至；
调查推荐、预防超前。

　　实力宣传

　　人才库
　　人才库内人才数量的多少是一个猎头公司实力的体现。人才数量越多，猎头公司运作的能力越高，成功率越大，因此作为任何一个猎头公司都是尽全力扩充自己的人才库。
　　一般作为国际上著名的大猎头公司，所拥有的人才库含量在上十万至上百万人，各行各业各界无不囊括其中。比如国际上有名的斯宾赛－斯图亚特公司，甚至将世界数家著名大学的每一届各个专业的毕业生信息统统搜集到库。再如光辉国际公司，无论商界、政界甚至军界高级人物，人才的信息也统统收在其中，真可谓“书到用时方恨少，人到用时不嫌多”。
　　因而在你与客户进行沟通时，首先要将自己所拥有人才库的信息量告诉对方，让对方知道你的人才储备，在他需要时可以作紧急调用。

　　成功案例
　　在我们联系业务的过程中，很多时候，企业的人力资源部门或企业的老板都会问到：“你们都给哪家企业送去过人才？”问此话的目的，一是验证一下猎头的成功案例多少？二是有可能进行核实所推荐人才的质量及服务的质量。
　　所以如何介绍自己的成功案例，同时又不牵扯到企业的机密，更能取得对方对你的信任和能力的认可，这是至关重要的一步。
　　所以说，在你刚刚进入这个行业中，特别是当你要独自开展业务的时候就要设法多多创造成功案例，这里有两点经验可以作为参考：
　　1、开始免费为几家用人单位推荐人才，作为自己的成功案例。
　　2、借用自己或和领导共同完成的成功案例来为自己做宣传，但这样的案例至少要有四五个以上。同时有依据能说明自己在某些运作程序中，已经起到了至关重要的作用。

　　信息搜集

　　既然人才库是一个猎头公司的实力体现，那么人才库应该怎样迅速建立呢？
　　每家猎头公司都采用各种不同的方式来进行猎物储存，即人才数据库。然而想弄到一个万人的数据库，必须通过各种不同的渠道来搜集人才信息。
　　猎头公司对于信息资源的收集，大多通过以下七个渠道来完成。
　　第一渠道：每天留意各种新闻媒体上有关高级人才的信息。随时记录，随时储存。
　　第二渠道：派出嗅觉敏锐的“猎手”参加各种大型商务活动或社交活动。寻找各种猎物，并摸清其它相关情况。
　　第三渠道：通过与公司驻外地工作站，外地猎头公司建立业务联系，实行资源互补。
　　第四渠道：积极接受高级人才上门登记，上网登记。
　　第五渠道：隔墙设耳，发展内线，建立一支兼职猎手搜索队。
　　第六渠道：对人才集中的地方，通过内外交易或合作的形式，把资源弄到手。如高校、研究所（院）、各行业协会、学会等。
　　第七渠道：全力搜集已具有五年以上工作经验这类人才的同学的信息。

　　游说人才

　　前面曾提到有两种人不能挖。但当我们实在没有其它更合适的人选，而这两种人又特别符合候选人条件，此时就要考虑如何挖走对企业忠心耿耿者或详细了解频频跳槽者的真正原因和动机。
　　对于前者，虽然不容易挖过来，但却是每个企业老板都喜欢要的。你们想，无论哪一位老板或老总，都不希望身边的能人离开自己。因此如果能让老板知道这位人才曾对原来企业忠心耿耿，那么成功的概率岂不很高。
如果他就是不想跳槽，又有什么办法呢？其实办法一定有，就看你想不想。对于这样的人，现介绍几种说服方法供参考。

　　说服的三种角度：情、理、利
　　古人云：动之以情，晓之以理，引之以利。在说服的过程中，主要从情、理、利三个角度出发。
　　1、动之以情
　　人非草木，孰能无情？成功的说服工作固然要以理服人。但人是复杂的、充满感情的动物，中国人对感情的需要更是强烈。通过动之以情的方式来沟通双方心灵，不仅能激起对方愉悦心情，更能引起感情的共鸣，最终增强说服的效果。
　　要真正做到动之以情，需要掌握一些技巧。
　　首先，要在语言上精心推敲。要表现出亲切、友好的态度；尽量使用柔和、欢快的词语。
　　其次，凡事多从被说服者的角度考虑，仔细分析其内心的需要，包括他的喜好、希望、恐惧等种种心理，做到有的放矢，对症下药。
　　最后，尽可能引用权威的第三方正面证词。这是利用从众心理和对权威的崇拜心理，增强说服的客观性和真实性。实际上，这是将被说服者对第三者建立起来的信任感转移到说服内容上的一个技巧。
　　2、晓之以理
　　具体地讲，就是将说服者表达的观念，用丰富的事例和严密的科学逻辑推理，深入浅出地、系统地向被说服者阐明，最终使其产生认同感，达到说服的效果和目的。
　　首先，不可以简单地用单纯逻辑推理来进行说服工作。如果单纯地用抽象的道理来说明，就会大大增加对方理解的难度，而一个恰到好处的简单例子可以大大降低这种难度。
　　其次，要注意诱发、引导被说服者自身的积极思考。说服实际上是双向的沟通交流，因此说服应该利用一切时机，鼓励被说服者进行思考，让其提出自己的疑问乃至截然不同的看法，这样说服者才有可能抓住要点，逐一解决被说服者心中的困惑，最终使其接受说服者的观点。
　　3、引之以利
　　人是理性的，趋利弊害是人类的本性。因此，在说服的过程中再动感情，说服者道理讲得再动听，再完善，如果对于被说服者没有一定的利益所在，说服也是徒劳无功的，所以“利”的引导是非常重要的。但是，我们必须注意两点。
　　第一，不要将前景描述得有百利而无一害。这是看问题非常片面、简单化的一个典型，凡事有利则必然有弊，这是正常人都知道的道理。过犹不及，将前景描绘得光明一片，只会让人产生不真实、不可信的感觉。
　　第二，将说服者自身打扮成完全的利他主义者。这也是一个极端的做法，也容易导致说服者的不信任感。正确的做法是非常坦诚地告诉对方自己会从中获得多大的收益，强调通过双方的合作，可以达到互利互惠的双赢结果。

说服的三个方面：正面、侧面、反面
（一）正面出击，晓之以理。
1、请其帮助寻找他人，宣传优势；
2、请他考虑发展机会，自我分析；
3、软磨硬泡不断交流，以诚待人。
（二）侧面出击、精诚所至。
1、由其朋友、同学、同事对其进行游说，劝说。
2、说其家属，恩惠并行，由其枕边风吹起，慢慢加温。
3、留其至交，启用知己。留友自为留心，以示精诚。
所有这些，均使其感到“精诚所至、金石为开”。
（三）反面出击、寻求道路。
1、拉拢下属，去其羽翼。然后再由下属进行劝说。
2、业余合作，租赁人才。通过业余磨合，互相了解，加深友谊。
3、兼并企业，全部收购。（欧美的个别企业为了得到自己想要的人才，甚至将整个企业都买下来。）

      对于频频跳槽者，一定分析何种原因。查看其以往任职的企业，观其言谈。对于素质较低者，所述离职原因全部是企业和老板的错误。走5家，说5家错；走10家，说10家错。反正自己全是对的。这类人自然是众多企业淘汰的对象。
　　而对于高素质者，也自然会反映出企业缺少人才施展之环境，或老板不会用人的性格特点。但他重在分析双方不能合作的客观条件，所述言辞无论对企业，还是对个人均无影响——老板是好人、企业是好企业，就是思路难以融合，观念想法不同，加上资金、条件等因素，只能暂时分手，日后也许还会有继续合作的可能。
　　这样分析之后，再验其确有能力，又与客户老板志同道合，挖这样的人该多么轻松。
　
　　人才推荐

　　侦察企业
　　1、企业情况
　　当一个用人单位要委托猎头公司搜猎高级人才时，相关人员会向猎头专员介绍企业的情况。一般人力资源部经理只是介绍公司的表面情况；而该聘用职位的顶头上司，介绍的也只是公司的大概情况；只有公司的老板才会全面、深入、细致的介绍公司的全貌(但他不会说出劣势)。
　　想真正了解企业的劣势，应该找已离职的员工。只有他才能把企业的劣势、弊端、隐私及老板的人品、信誉全部的告诉你。因此想从反面了解一个企业，只有从离职的员工身上入手。
　　2、老板
　　想了解老板，听他个人怎么说，都没用。那么通过什么方式，才能真正的了解老板呢？笔者常用的两种方式：一是听别人说；二是看他的行为。
　　（一）听哪些人说：一是公司内部的员工；二是公司离职的人员。
　　一个修养很高的老板，他会做出让许多人满意的事情。一个素质很低的老板，他身边的人大多都会反感。因此说，想做一名合格的老板必须能够抓住“三心”。
　　第一、要抓住员工的心。能使员工与你一心一意，同心同德。
　　第二、要抓住客户的心。能使客户把你当成朋友，有好的信息及时通知你。
　　第三、抓住消费者(顾客)的心。有顾客才有市场，有市场才有效益，有效益才能有发展，有发展才能吸引来更多的人才。
　　但作为一个老板，能抓住此三心，可并非不易。这就看其自身的修养，即人品和人格魅力了。
　　（二）看他什么行为：一是对员工的表现；二是对猎头专员的接待。
　　第一、对员工的态度可反映出他的气度。一个大度的人对谁都会大度；一个态度蛮横的人对谁都会有无礼的时候。
　　第二、对猎头专员的态度可反映出他的修养水平。
那么在对所推荐的高级人才要去的用人单位，调查老板的人品、修养及实力，是开展猎头业务必须掌握的本领。
　　3、顶头上司
　　了解所聘职位的顶头上司，有两点要注意：(1)他是不是合伙人（董事）。(2)他的用人理念和工作方式。
因为作为董事对所聘人选有一定的决策权；他的用人理念和工作方式直接决定所聘人选与他的合作是否长久。即“志同道合”、“道不同，不相为谋”。

　   
　　预留候选人及用人单位
　　对于用人单位委托搜寻高级人才后，猎头在进行搜寻、甄选、推荐时不能只限于一人，一般情况下要预选出2-3位侯选人。这是因为：
　　1、猎头相中的最佳人选，客户未必会认为是最佳人选。
　　2、客户相中了最佳人选，但最佳人选并不一定保证能到这家企业来。
　　3、双方在面试（即双向选择）都满意时，但试用一段时间后，也会有不满意的情况发生，此时预选人才就起到了顶位补缺的作用。
　　同理，当猎头将一个高级人才从一家单位挖出来后，仍要为该人才准备2-3家用人单位。这是因为：当人才在试用期过后，客户一旦不满意，应立即为该人才推荐到另一家同样职位和薪水待遇的用人单位。否则，对人才的发展将会带来不利影响。
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