java开发kpi考核_敏捷开发绩效管理之一:序言及“敏捷开发是否考核个人”(绩效考核)...

这是敏捷开发绩效管理的第一篇。(之一,之二,之三,之四,之五,之六,之七)

“敏捷开发绩效管理”本身是个伪命题,因为敏捷开发本身不想涉及绩效管理,这就像“C++绩效管理”的搭配差不多。但是人们选择敏捷开发作为管理方法是有原因的:更高的交付保障,更高的生产率,更高的质量……这和人们选择C++(而不是C)的原因还是很接近的:都是为了更高的绩效。在下面的所有文章中,“敏捷开发绩效管理”都将不再是“敏捷开发中如何做绩效管理”,而是“如何利用敏捷开发提高绩效”。

何为绩效管理

绩效管理常常被片面理解为绩效考核,即如何确定个人的绩效,如何提工资和发奖金的问题。实际上绩效管理还包含制定绩效目标,制定绩效计划,制定配套的制度推动绩效等等,当然也包括最后的绩效考核,以最终达到绩效持续提升的目的。

上述内容在本系列中都有考虑,并根据笔者以往的经验和经历给出一些实际的案例供研讨使用。

从一个经典问题看绩效管理的出发点

绩效管理不是敏捷开发的要求——如果能理解敏捷开发也不是瀑布模型的要求,敏捷开发爱好者们或许就会释然了——绩效管理是企业管理的要求,是企业为了持续提升自己的绩效而采取的措施。

从这个角度我们来看一个由来已久的问题:“敏捷开发是否考核个人?”很多人会脱口而出:“敏捷开发不考核个人。”但是如果再问“企业管理要求必须考核个人怎么办?毕竟工资和奖金不是发到团队总账户上的”估计再下去的回答,就只能说是闪烁其辞了。

其实这也是一个伪命题,所以才导致很难回答。下面一点点分析。

企业绩效管理的目的不是为了考核个人,而是为了提升企业绩效,所以尝试考核个人的企业实际上在“利用考核个人提升企业绩效”(尽管提升个人绩效会提升企业绩效,但勿入此牛角,因为前面有个尖)。因此这个问题从原始出发点来看,应该是:“企业是否应该通过考核个人来提升绩效?”,那么答案就是:“敏捷开发有比考核个人更能提升绩效的方法”。不是因为用了敏捷开发就不能考核个人,而是选择了敏捷开发,就意味着已经选择了比考核个人更有效的提升绩效的方法,因此没有必要让企业管理和敏捷开发较劲,它们打不起来的。

不过这个或者这些更有效的方法是什么呢?这就是本系列博文的主要内容。

本系列博文将较多涉及团队级别的绩效管理,内容包括团队管理的策略,个体管理,团队的外部目标设定,如何分解到个人,不同团队绩效管理的差异,非物质激励等。

另外一个高级话题则是产品级别的绩效管理,包括产品发布计划,产品版本计划,产品线管理,产品负责人及产品负责人团队,不同产品类型的搭配等等。但这个话题以另外一个主线组织会更顺畅:敏捷开发产品管理,因此会形成另外一个系列,但其核心内容仍是“如何通过敏捷开发管理产品提高绩效”,如果您觉得本系列所涉及的范围太窄,敬请关注 http://blog.csdn.net/column/details/productmanagement.html。

(有读者反映每篇文章太长了,本系列会以较多的短篇文章形式发布,以便于选择关心的内容分别阅读。)

点击下载免费的敏捷开发教材:《火星人敏捷开发手册》

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