绩效面谈中处理分歧的小窍门

绩效面谈中分歧不可避免地会发生，出现了分歧，如何解决？下面是一些小建议：

处理分歧时要尽量避免采用单方面的、基于权力的做法，如果这一点很重要，那么还应该注意些什么呢？那就是与员工进行谈判与合作。

1、在谈判过程中，双方都需要积极听对方说话，并理解对方的愿望、需要和看法。你不能强迫员工这样做，但你自己可以认真倾听员工说的话，不打断他，并积极配合他、理解他。你还可以使用提问技巧和倾听技巧来让员工明白你的意愿。

 2、在谈判时，为了清晰的表达和便于双方理解，你可以试着为你的看法和意见附上具体事例或你观察到的结果。与其说“我认为你的沟通技巧让人无法接受”，还不试试“我想起来有几次开会时你表现得非常好斗，那么让我们来看看这几次具体例子。并且想想该如何在我们的决定中把这一点反映出来。”

 3、如果你在决定和结论上不愿意有任何改变，那么谈判过程就会显得很虚假。你不应该在做出一个独断专行决定的同时，又让谈判来粉饰你的这个决定。

4、在开始谈判之前，很重要的一点局势搞清楚你在谈判中能做出何种程度的让步，以及你绝对不能妥协的是什么。员工有机会考虑一下这些，也是很好的。当出现意想不到的分歧时，一个很好的做法就是把这个问题搁置几天，等到双方都仔细考虑清楚之后再回过头来解决。

 5、如果你事先同谈判的另一方打过交道，那么谈判就会有效得多。如果你在过去一年中都没有和某个员工说过话，却希望与他进行一次有效的谈判，那么你会失望的。全年的持续沟通为评估期间的谈判打下基础。

 6、如果你要解决一个僵局，那么你需要时间。你可以稍微做休息，转而解决另一个更容易的问题，或者留给双方一些时间做反省和思考。

7、谈判也需要动力。为了制造动力，你可以考虑先处理那些你和员工认为最容易解决的分歧。一旦这些较容易问题的解决给你带来了积极的动力，那些难题也就比较容易处理了。

 8、你要意识到，人们有时候会不自觉地将谈判看作是一种竞争或比赛，并且卷入其中。他们过于注重这场比赛的输赢。然而，你的目标不是取胜，你的目标是让双方达成共识，同时又能增进你和员工之间的长期关系。如果你不能忠实于这些目标，那么你很可能就不是在做谈判了。

  9 、谈判需要双方的配合。如果员工已经明确表示不愿意真诚地进行谈判，那么你有理由动用权力来做决定。 不过，在得出结论说员工不愿意合作之前，你要留出时间来让他们改变自己的谈判方法。