第一讲：导言
一、组织
（一）定义：组织是与环境相互作用的，由相互联系和相互依赖的参与者组成的。具有一定系统性结构的集合体，志在实现某些共同目标。它的本质是将一定的人与资源组合在一起，以生产产品、提供服务，进而满足人的某种需要。
（二）组织的构成要素：
1共同的目地和成员共识。一般以一个或一组目标来表示。共同目标形成了区分组织内部成员与外人的意识。
如：党组织，都要写入党申请书，认同它的思想。
2由特定的人所组成。这些人具有某些共同的利益和目标。
3具有一种系统性的结构，以规范和限制成员的行为。
如：各种规章制度的规定，函授站有他的，单位有单位的。要受到它的约束。就是义务与责任的问题。
4拥有一定的物质资源（资金、技术、工具、信息等）。
5组织成员之间存在分工协作的关系。
如：体现在企业流水线生产的各个部门车间之间的分工协作
6总之，同时具备以上要素才可以称为一个组织。
（三）、组织的积极功能
1组合资源以达到预期的目标和结果。
2有效的生产商品、提供服务。
3促进创新，（一个单个的个人很难有所突破，依靠组织，在物质上给予支持，有专家有顾问，在这些基础上，对外交流也可以实现，不可能单独的割裂出来。）
4适应并影响不断变化的外部环境，从而推进社会的进步和发展。
5为所有者、顾客和组织成员创造价值，满足他们在物质和精神上的利益要求。
（四）组织具有积极功能的原因
1根本的原因是：与个人或者市场相比，组织具有稳定的持续性、可靠性和可控性的特点，具有自己独特的优势。
三个特性的优势具体体现在：1有利于提高劳动分工与专业化水平，提高劳动生产率，（提高熟练程度、节约转换的时间，简化程序）。2有利于使用大规模技术，节约生产和管理成本。3有利于管理外部环境，主要表现在组织拥有资金、专家知识和行动能力上的优势。4有利于节约交易成本。5有利于对个人施加权力和控制。
(五)消极功能：
1对于个人的组织牢笼，因为组织与个人之间存在交换关系，所以组织成员通常处于被动地位，与组织的产品和生产手段相分离，个人有可能成为组织实现目标的一种工具。
2对社会的控制与破坏。
3组织内部的寡头政治铁律。1914年罗伯特.米切尔斯在《政党》一书中，分析了政党和工会组织，提出了寡头政治铁律。他认为谈组织就是谈寡头政治，从逻辑上看，组织的专业化分工和等级制将有利于那些拥有特殊知识、特殊技能和地位的人，获得更多的权力，有利于组织内部权力精英的产生，从而强化社会的不平等，因此随着时间的推移，组织意味着寡头。
组织也是一种中性概念，并不都是好的。
二、组织类型
（一）从组织功能和目标的角度来分类：是最广泛的，代表人是美国的社会学家帕森斯。
经济生产组织、政治目标组织（如：国家）、整合组织（旨在协调冲突，引导和规范人们行为，促进社会合作，如：政党）、模型维持组织（维持社会固有的形式，确保社会的持续和发展）
（二）从组织权力类型和组织成员的服从方式的角度来分类：代表人美国社会学家爱茨奥尼。
强制型组织（监狱、军队）、功利型组织（银行、企业，以报酬为工具向成员提供物质刺激）、规范型组织（学校、协会）
（三）从组织适应外部环境的角度进行分类：
有机式组织（适应能力强一些）和机械式组织（适应性弱 一些）
（四）、我国的分类方法：
1产业标准：农、工、林等
2根据组织机构的编制性质：分国家机关编制组织、国家事业编制组织、企业编制组织。
3按照法人单位与产业活动单位为划分标准：依照经济独立性，分这两种：法人单位和产业活动单位。
三、组织的产生与演变
（一）组织产生的几种方式
依据历史的考察（考古、看史书记载、回忆录），一般分为三种方式：
1超凡人物权力的世俗化或惯例化。（通常都是在革命战争过程中产生的）
2利益或理想相同的人结集为组织。（慈善组织、黑社会组织）
3由组织的分化而形成组织。（随着功能 的增多，导致人数增多，干脆形成子组织）
（二）组织演变的几个主要阶段
1组织演变的标准即分析单位有四个，如下：
组织规模、组织内部关系、组织与外部环境的关系、组织的功能分化程度。
2组织演变的主要阶段：
（1）神秘化组织阶段。（特点：组织权威基于领袖的个人魅力和人格。西方文明的起点比我国高，社会基础不一样，导致结果不一样）
（2）传统组织（组织权威基于习惯和先例及传统的权力。在奴隶制社会、太子党、世袭、亲戚）
（3）合理化、法律化组织及科层制组织（组织权威的基础是合法的职位、规则和法律制度。最有效率的一种组织，但是有一个问题，这种规则束缚人的主观能动性，是否是通过双方协商）
（4）后现代组织（组织权威的基础是知识、信息和技术能力。虚拟组织如网络游戏，）
3组织生命周期
组织的产生、成长和最终衰落的过程构成组织生命周期。它是一个连续的自然过程，包括创业、集体化、规范化、精细化四个阶段。
创业化 集体化 规范化 精细化
结构 非规范性，个人表现  基本上非规范，有某些程序 规范性程序，劳动分工和新的专业化 官僚制中的团队工作，小公司的思维模式
产品或服务 单一产品或服务 有主要产品或服务有差别 有产品或服务线 多重产品或服务线
奖励与控制传统 个人，家长式 个人，服务于成功 非人际交流的规范化系统 广泛性，改变产品和部门
创新目标 由业主－管理者，生存 由雇员，管理人员，成长 由独立的创新团体来进行，内部稳定，扩大市场 由机构化的研发R&D，名誉、品牌，完备的组织
高层管理方式 个人制，企业主制 激励忠诚，指明方向 控制性委派 团队方法，怦击管理官僚制
第二讲：组织管理理论的发展
一、古典时期（传统的组织管理理论）
有早期的组织管理思想（孙子、苏格拉底、柏拉图、亚里士多德）、工业革命以后（近代）
19世纪末到20世纪初以工业化大生产为主要背景，以市场经济中生产力和生产关系协调发展为主要研究对象的组织管理思想。代表人物有泰罗、法约尔、韦伯、古立克、厄威克等人，这一时期强调人具有自私自利、追求理性和财富最大化的特点，因此也被称为经济人时代。
（一）时代背景
三个因素：进一步寻求财富最大化的动机、工厂制度的建立、巩固资产阶级统治的需要。
（二）泰勒的科学管理理论
1对人性的观察。人是理性的，人的天性趋于轻松随便，本性磨洋工。
2提出新的组织管理哲学基础。他认为在组织管理中体制是第一位的。（好的体制有两个标准：第一有利于发觉和培养第一流的人才，而不是到组织外收罗某些独特的非凡的人;第二是通过系统管理，使最佳人才能够迅速和稳定的升迁到领导岗位上。）其次管理的基础是高工资和低劳动成本。因此要通过工作研究、时间研究和动作研究使行动标准化、科学化，实行具有激励性的计件工资报酬制度，以便有效利用工时，提高工效，激发工人的积极性。
3管理和劳动分离。建立职能组织，实行职能化管理。
4例外原则（是指高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员负责处理，而自己保留对例外的事项，一般也是重要事项的决策权和控制权）
5劳资双方的精神革命，（思想观念），泰勒认为科学管理的核心问题是劳资双方的精神革命，雇主和雇员的根本利益不是对立的，而是可以达到一致的，只有双方互相协作，才会达到较高的管理绩效水平。
总结：
科学管理主要有两大贡献：一是使管理走向科学，二是提倡劳资双方的精神革命。
其局限性在于：过分重视技术、强调个别作业效率，而且对人的看法也有偏颇之外，侧重于组织内部的微观管理问题，而忽视了对整体功能的研究。
（三）韦伯的官僚制组织理论
韦伯是个闭门造车的人，不与外界交流，活了54岁，韦伯被称为组织理论之父。
1权力分类理论。任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，否则不能达到组织的目标。人类社会存在三种为社会所接受的权力：第一，合理的、法定的权力；第二，传统的权力；第三，神授的权力。
2理想的组织形态理论。他认为理想的组织是通过职务和职位来管理的，而不是通过传统的世袭地位来管理。要使行政组织发挥作用，应该以知识为依据进行控制。管理者应该有胜任工作的能力，应该依据客观事实，而不是凭借主观意志来领导。因此，从纯粹技术的观点来看，官僚制组织（又叫合理化－法律化组织）是效率最高的组织形式，代表着组织非人性管理的最后阶段，他不仅能够扫清资本主义发展道路上的障碍，而且能够为资本主义的发展提供实施经济合理化的机构。随着工业化的日益进展，官僚制组织必将成为社会的主要组织形式。
官僚制组织的特征：
1劳动分工：工作应该分解为简单的、例行的和明确定义的任务。
2等级制：职位应该按照等级来组织；每个下级应当接受上级的监督和控制；领导的权威建立在职位的基础上；这就是等级制的内容。
3以技术能力为基础的正式选拔制度。
4正式的规则和制度
5非人格化：公事和私事有着明确的区别，避免个人偏好。
6职业定向：组织的管理者是职业化的官员和管理者，而不是所管理的单位的所有者。他们领取固定的工资，并在组织中追求自己职业生涯的成就。
此外，韦伯还认为储存信息是组织制度合理化的重要内容之一，因此，官僚制组织要设立一个管理一切纪录和文件的档案局。
（四）法约尔的一般管理理论
1841-1925，早期参与企业的管理工作，长期担任企业的管理职位，
1将管理与组织的领导等其他职能区分开来，认为管理是一种普遍的单独活动，由各种职能构成，管理者通过完成各种职能来实现组织目标。
2法约尔首次提出了组织管理的五种职能或要素：计划、组织、指挥、协调、控制。
3提出了一般管理的14项原则：劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中、等级制度、秩序、公平、人员稳定、首创精神、团队精神。
（五）总结
传统组织管理理论的共同点有：1试图探讨功能得到有效发挥的组织形式和体制问题。2要求管理者和被管理者双方的精神革命，双方要看到相互的利益。3通过规定一系列的组织原则来设计和管理组织，一致强调理性和效率原则，关注正式的组织结构。4局限性：缺乏精确的或综合性的分析框架，论证往往是片面的，把组织视为封闭的、机械式的系统，强调组织的结构框架，而忽视了人的因素，过分依赖主要原则的作用和力量。对官僚制组织中，对官僚的行为规律及其后果没有进行深入研究。
二、行为科学时期（社会人时代）
20世纪20年代末至60年代。
（一）时代背景
1出现的原因：第一次世界大战和1929年爆发的资本主义经济危机，加剧了各个方面的矛盾，劳资冲突社会冲突日益激烈，整个西方社会面临着如何通过合作实现新的社会平衡，共同克服危机的问题。其中一个重要工作是发展和采用新的组织管理方式，建立新的社会机制。2心理学和社会科学的发展，为行为科学的产生提供了条件。
行为科学的特点：1强调必须研究人的行为。2必须使用科学的价值中立的研究方法。
主要代表人物有梅奥、利克特、麦格雷戈、赫茨伯格、马斯洛、巴纳德
（二）梅奥的组织管理理论：
人际关系理论的创始人，霍桑实验
主要贡献有三个：1人是社会人而不是经济人。人的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，而且后者更为重要。因此，不能单纯从物质和技术条件着眼，必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。2正式组织中存在着非正式组织，其作用在于维护其成员的共同利益，为此他有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范。以感情逻辑为其行为规范，而正式组织以效率逻辑为其行为规范。3新型的领导能力在于提高工人的满意度，因为人的满足感与生产率有联系，这要求管理者不仅要具备技术才能，而且要具备社会才能，同时在组织的各等级各层次之间要建立有效的沟通渠道，以交换信息。“参与管理”是这种有效沟通的保障。
（三）巴纳德的组织管理理论：现代管理科学之父
主要贡献有五个：1对组织本质的看法。他认为组织是一个社会协作系统，是建立在人群互动关系基础之上的。2构成组织的基本要素有：合作的意愿、共同的目标、信息的交流。3权威接受论。权威不能依靠命令来取得，他依赖于下级是否接受。权威不是单向的。4组织平衡理论。诱因和贡献的平衡，是组织赖以生存和发展的条件。组织的内部平衡与外部平衡是衡量组织健康与否的重要标准。5对非正式组织的理论研究。
（四）总结：
从理论原则上来看：大概有四点：1发挥人的主导作用，不断挖掘人的潜力。2在组织管理中考虑人的各种需要和特点：分配工作时考虑人的兴趣与技能;因事择人，量才唯用；根据人的需要，设置组织层次。3重视和运用非正式组织。4以信息沟通代替指挥监督。
优点有三点：1突破传统组织管理的研究范围和方法，对人更加重视。2对组织进行动态、微观的研究。3注重员工的心理满足。
缺点有三个：1对人性的假定缺乏客观性。2过于重视人的因素，而忽视了对组织结构和法规的研究。组织不仅仅是一个社会－心理系统，而且也是一个经济－技术系统。3没有对社会环境因素进行研究。
三、系统权变时期（20世纪60年代以后）
权变：根据当时的条件来作出选择，随机应变。
（一）时代背景
系统论、信息论、控制论等为组织管理理论提供了新的科学武器。
（二）系统组织理论
运用一般系统论的分析范畴和研究方法探讨组织管理问题，分析范畴有分系统、开放系统、输入－转换－输出模型、系统的边界、反馈等。
主要代表人物有：美国的约翰逊、卡斯特、罗森茨维克、米勒等
主要观点：从系统观点出发，认为组织是一个由相互联系、共同合作的各个要素（子系统）所组成的，为达到一定目标的系统。具体包括五个次级系统：结构次级系统、技术次级系统、管理次级系统、社会心理次级系统、目标价值次级系统。同时组织也是一个开放的系统，他同周围环境之间存在动态的相互作用，并且具有内部和外部的信息反馈网络，能够不断自动调节，以适应环境和自身的需要。组织有其界限（边界），界限的作用是在组织与环境发生相互作用时，发挥过滤和筛选的职能。
（三）权变组织理论
是20世纪70年代形成的，代表人物主要有：伯恩斯、斯托克、劳伦斯、菲德勒、卡斯特、罗森茨维克。
存在假设：没有最好的组织和管理方式。他认为组织管理的方式和技术要随着内外环境的变化而变化。所以在管理因变量和环境自变量之间存在着一种函数关系，在组织的各个系统之间，组织与环境之间，都应该有一致性，管理的主要任务就是寻求最大的一致性，以及内部组织设计之间的和谐，提高工作的效率和成员的满足感。
权变有自己的优点：注重理论与实践的结合，强调各种方法的选用，重要变量的考虑，以及各变量之间的相互关系，有利于管理知识的搜集和整理。缺点是：没有能够促进组织管理理论的突破性发展，而只是对现有理论的灵活运用。
四、组织理论的新发展
（一）时代背景
人性文化制度，文化是制度之母，制度开始表现为习俗、惯例
20世纪90年代以来
三点：1新技术革命以及全球化进程的加速，改变了国家之间、企业之间的竞争格局，表现在竞争更加激烈，另一方面竞争的条件和基础发生了重大变化，他不是取决于传统的资源条件，而取决于组织的学习能力、知识积累与创新能力，取决于组织的灵活性和适应性。2东亚经济发展带来的冲击。3民主化浪潮的冲击。
这一时期的研究主要集中于组织文化、制度、学习研究等各学派存在一个重要的共同点：都突出了组织与环境之间的复杂互动关系，并企图从此种关系入手，探索组织变迁的动力。
（二）社会资本与组织管理研究
是1980年，法国社会学家，皮埃尔.布迪厄提出的，美国社会学家詹姆斯.科尔曼提出了系统化的理论，
社会资本指一定共同体之内的个人、组织通过与内部、外部的对象的长期交往合作，所形成的一种社会网络，以及在这些网络基础上形成的历史传统、价值理念、信仰和行为范式。主要表现为：社会关系网络、规范和信任的方式。
特点：1社会资本与物质资本和人力资本相似的特点有：通过积累而形成、有规模效应、需要不断更新、具有生产性、分布非均衡性。2他是一种公共物品，在使用上可以达到互惠的效果;不可让度，具有个性，与拥有者共存，并且有使用范围;是可再生性的;其作用的发挥是直接通过不同主体间的合作实现的，
功能：其作用不仅体现在生产价值上，而且体现在有关方面可以共享收益上，对共同体的维持和促进上，因此，虽然社会资本有其所有者，但是其利用的效果更具有社会性，收益有更大的扩散性。其积极功能是：形成良好的风气和信任关系，促进社会合作，保证社会规则得到遵守，实现社会的有效运转，降低社会成本；能够促进特定团体的内部团结，提高群体的适应能力，有利于文化的传承；帮助群体获得外部支持，有利于创新和发展。消极功能是：首先排斥圈外人，使社会流动受阻，导致共同体的封闭;对共同体内的成员要求过多，共同体内存在搭便车的问题；限制个人自由和独立意识；用共同体规范消除“异端”，不利于优秀人才的成长；不利于社会弱势群体生存，妨碍社会公平原则的实现。
第三讲：目标管理
一、组织目标的定义：
就是组织在一定时期里所希望达到的未来状态或成果，是个人、团体或整个组织努力的结果，包括使命、目标对象、指标、定额和时限。
有四点需要注意：1目标不等同于组织提出的方向、口号，因为方向、口号反映组织的理念、宗旨、使命，用来影响、指导目标的设定。2计划包括定义组织的目标是什么，达到组织目标的方法，也就是战略，目标是计划的基础，包括目的，目的相对来说比较具体，可以量化，目标则比较抽象。有价值的目标必须包含目的，目标的制定与管理主要是组织高层的责任，目的则指向具体的个人和组织的操作层。3组织目标不是组织成员个人目标的简单总合，它反映的是组织成员的共同信念。4组织目标不是组织成员眼前的工作或任务，而是成员经过努力所要达到的最后成果，它是指向未来的。
二、组织目标的特性：
1社会性。（组织是社会系统的一个部分。）2层级性。3差异性。（性质不一样）4具有前展性。5清晰性。（不具有科学性）6可行性。7具有参与性。
三、组织目标的作用
1使组织在社会中的任务合法化、正当化。2为组织的活动提供动力和导向。3是使组织结构合理化的依据。4是衡量组织工作绩效的标准，也是调整和改革组织的标准。5提供了组织行为的一系列限制，确定其行为边界和必要条件。
四、目标管理
（一）定义：简称MBO（Management by objectives），是美国管理学权威：德鲁克在1954年提出的，是指组织的下级与上司共同确定目标，定期检查目标的进展情况，并根据目标的完成情况，实施奖惩的过程和方法。它要求规定每个人的工作目标和主要职能范围，并以此作为评价每一个单位和每一个成员经营成果和贡献的标准。从本质上来看，它是一种以目标代替控制，以激励代替惩戒，以民主代替集权的管理哲学和管理方式。
（二）目标管理的前提假定：
1大多数人都有较高层次的需求。2人们愿意通过自己的工作努力来满足这些需求。3在一个组织里成员的理性和知识水平是逐渐增加的。4可以发现以前的问题，设定自己的目标，愿意去改进、修正自己的行为。
（三）要素：1明确目标（目标具体可操作，可度量，强调成果，具有一定的挑战性）。2参与决策。3规定期限。4反馈绩效。
（四）过程：1明确整体目标。2制定部门目标。（不同部门目标之间一定要协调）3确定个人目标（针对不同的个体确定不同的方式）4行动计划的制定与实施。5信息反馈过程。6目标管理评估。
考试时大概会问，论述你们单位有没有目标管理，怎么实施？
（五）积极意义（作用）：1直接提高和加强组织工作的系统性、规划性、目地性和周期性，减少曲折和虚耗。2增进首长与其部属之间的关系和信息感情沟通，同时减少部门和人际关系间的摩擦。3克服集权管理的弊端，发挥分权管理的长处。4建立一整套标准化和程序化的、公平合理的评定工作及其成果的步骤和方法。5促进组织的变革与发展，有利于问题的发现和提出。
（六）目标管理的缺陷：1对人类动机及其行为倾向性的估计过于乐观。2程序烦琐，需要长期的准备和计划，导致形式主义。3绩效反馈上存在困难。4容易形成狭隘的部门和个人利益的观点，过分强调自己的重要性。
第四讲：组织结构和组织体制
一、什么是组织结构？是指组织的框架体系，是一个组织系统内各构成部分之间相互关系的结构模式，是组织内各资源要素之间相对稳定的正式的相互关系形式。
几点说明：1它不同于生物的、机械的结构，不是一眼就能看出来的，没有优劣之分。2它随着组织目标、技术、环境和组织成员而变化。3它的本质是人们之间的分工协作关系。4他是人们在职、责、权方面的结构体系，称为权责结构。5分析组织结构的核心概念有：复杂性、正规化（正式化）、集权化。
二、要素（考点）：
（一）职位、职权、职责和权力：
职位就是工作岗位，按照活动内容的不同和层次的高低被区分、组合，是组织结构最基本的单位。
职权就是特定管理职位所固有的，发布命令和希望命令得到执行的一种权力。
在这里权力就是指一个人影响决策的能力，它同时由纵向职位和它与组织权力核心或中心的距离所共同决定。职权仅是权力的一种。
职责就是居于特定职位的组织成员执行职权、完成所分派的工作时，所承担的责任和义务。
（三）组织结构设计的原则
1劳动专业化分工。2统一指挥。3权责一致。4管理幅度与管理层次相适应。5稳定性与适应性相结合。
三、组织结构比较图
职能制 事业部制 矩阵制 网络制
资源利用率 优 差 一般 好
时间效率 差 好 一般 优
应变能力 差 好 一般 优
责任 好 优 差 一般
最适合的环境 稳定的环境 多样化的环境 多种需求下的复杂环境 易变的环境
最佳战略选择 集中、低成本战略 多元化战略 反应式战略 创新战略
四、帕金森定律
1958年英国的政治学者帕金森提出来的，《帕金森定律与行政管理的其他研究》，目的在于解释组织机构膨胀、人员臃肿和组织绩效低下的原因。
存在的问题是什么？要解决问题有多少种方案？哪个最优？
理论是解决问题的工具。
他认为组织所完成的工作，与工作人员之间并没有直接关系，管理层次的增加与工作本身无关，工作的增加只是为了填满完成这一工作时可资利用的时间，（并不是按照需要去增加机构或者人员）。因为，行政官员想增加的是下级而不是对手，因此为了减轻自己的工作负担，维护和提高自己的权威和地位，为了保持下属之间的平衡，领导者就产生了增加下属的动力。
他认为在任何一个实际上处于和平时期的组织中，可以预料其工作人员将按照下列公式增加：X=(2KM+L)/n
K:希望通过任命下属以谋取进升的工作人员数；
M:答复部门内部各种文件的人员数；
L：任职年限与退休年龄之间的差异；
N：所管辖的实际单位数
X：每年所需要的新的工作人员数；一般情况下，一个组织每年人员和机构的增长比例衡定在5.17-6.56％之间，平均值5.75%。
首都之窗网站： [url]www.beijing.gov.cn[/url]
第五讲：组织行为与组织运行
一、激励的定义
（一）一般含义：激发鼓励，激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为追求所实现的目标而努力的过程。
（二）管理学中的激励：是指在确定组织成员的动机与需求的基础上通过一定的途径与程序激发成员的工作积极性，提高成员合乎要求的绩效表现的过程。
（三）组织中的激励：通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，制定合理的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持组织成员的行为，以有效地实现组织目标和成员个人的目标。
（四）需求是指个体缺乏某种东西或渴望获得某种东西时产生的一种主观状态。
需求－动机－行为－满足。
广告最能激发人的需求
二、激励理论：（过程型激励理论）
马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论等
（一）亚当斯的公平理论（又称社会比较理论）
是美国行为心理学家亚当斯于1963年前后提出来的一种激励理论，他侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性和工作态度的影响。
他的基本观点是当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所获报酬的绝对量，而且关心自己所获报酬的相对量，因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性，一种比较称为横向比较，另一种比较称为纵向比较。
自己的所得÷自己的投入=他人的所得÷他人的投入 （横）相对
现在的所得÷现在的投入=过去的所得÷过去的投入 （纵）绝对
提出了几种解决办法：他认为可以通过采用下列方式来重新确立公平感：1改变自己的投入与收益。2改变他人的投入与收益。3既改变自己的收入与收益又改变他人的投入与收益。4通过自我解释使得客观上不公平变为主观上的公平，达到自我安慰的目的。最不公平的就是这个世界，最能使人感到公平的就是自己的心。5调换一个比较对象，该对象不是收益比自己小就是投入比自己大，或者兼而有之。6为了摆脱由不公平感所造成的情绪波动，以及心理上的不平衡，往往通过发牢骚、泄怨气或者制造人际矛盾等手段去得到“心的补偿”。7如果一个特定环境总是使人感到不公平，员工就会要求离开这个环境，到别的部门去工作，其中极端的方式就是调出组织。
考点：你怎样看待公平理论？
公平理论对我们的启示与
1影响激励效果不仅有报酬的绝对值还有报酬的相对值，2激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不至于造成严重的不公平感，3在激励过程中，应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观：一是要认识到绝对的公平是不存在的，有差异不等于不公平;二是不要盲目攀比;三是不要按酬付劳，否则将造成恶性循环。
（二）期望理论
1964年美国心理学家弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出期望理论：人之所以能够从事某项工作，并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要，其中，某一活动对某个人的激励力量，取决于他所能得到结果的全部预期价值×他认为达成该结果的期望功率，M=V×E
M：激励力量，是指调动个人的积极性，激发潜力的强度；
V：目标效价，是指达成目标后对于满足个人需要的价值的大小，个人对某项工作及结果能给自己带来满足程度的一种评价；
E：期望值，是指对达成目标并导致某种结果的概率的主观判断，
所以弗鲁姆认为为了有效激发职工的动机，需要处理好三个关系：一是努力与绩效的关系：目标设定要适当;二是绩效与奖励的关系：需要多种奖励方式相结合；三是奖励和满足个人需要的关系：因人而异。
三、总结
心理学与行为科学将奖励惩罚统一称为强化刺激，奖励属于正强化，惩罚属于负强化，大量研究表明：强化要优于不强化，直接强化要优于间接强化，正强化要优于负强化。
要重视激励的作用，大概有三点：1有效地开发人力资源，挖掘人的潜力，为组织吸引优秀人才，激发员工的创造性，2有效地统一组织目标与个人目标，3有效地协调利益分配中的矛盾。
四、彼得原理
1969年，出生于加拿大的劳伦斯.彼得与雷蒙德.赫尔，和著出版《彼得原理》一书，提出了他们认为适用于所有组织的彼得原理：
在实行等级制度的组织中，每上组织成员都会晋升到他所不能胜任的那一级。
在等级制组织中，有两种力量发挥作用：拉和推，“拉”是指组织成员通过与等级制度中位在其上的一个人的血缘、婚姻或熟人关系而得到提升；“推”则是指组织成员通过做出工作贡献，不断接受培训和自我完善而获得的力量，在实际工作中，推的力量常常被论资排辈的反作用力所抵消，在这种情况下，组织工作是由那些尚未升迁到其无力胜任层级上的组织成员完成的，这种僵化的升迁机制导致的后果是“一事（升迁）成功，诸事不顺”，事业和职务上的成功是以疾病、精神失调为代价的。同时，组织的等级制度建立的时间越长，有益的工作就会干的越少，会极力寻求解决办法，最终把任命更多的组织成员作为提高工作效率的方法。