技术管理者如何做好绩效目标设定

为什么觉得绩效难打？

很多技术管理者在季度末给员工打绩效时非常纠结，感觉每个人表现都挺好。尤其是在确定给谁打C的时候非常为难。 其实仔细分析一下，归根结底还是目标设定不具体：

有没有明确的考核指标？

明确的考核指标很重要，指标是打分的依据。指标缺失的话，首先管理者没有客观的考核依据，打出的分难免会有主观性。其次会出现自我感觉很好，得分却不高，自己感觉不好得分却很高等不匹配的情况。这样员工会困惑，不知道自己该如何去做才是对的。因此我们一定要有明确的指标，给员工一个方向的指引。

考核指标是否可量化可见？

有了明确的指标，指标还应该是量化可见的。以往观察员工提交的目标设定，普遍存在不好量化的问题。如果员工的目标设定不可量化，会在季度末对管理者的打分造成困扰。以下是几个有问题的目标设定：

以上目标设定，我们是很难确定是否完成了目标。比如“封装常用业务组件3个”远比“封装常用业务组件”好考量。因此，指标可量化非常重要。

一个简单的绩效目标设定

业务支撑

• 负责的项目如期上线。
• 开发流程符合团队规范。有详细设计、项目总结。
• 至少作为PMO（项目管理）负责过1个项目如期高质量地上线。

代码质量

• 冒烟case通过率不低于95%。
• 代码平均bug数不高于15个。
• 平均bug解决时长小于30分钟。
• 线上bug数小于3。

团队贡献

• 产出通用业务组件3个。
• 培养新人1名，新人获得最佳新人。
• 技术分享至少1次且评分在6分以上（10分制）
• 技术博文产出1篇。

总结

考核者和被考核者都可以使用该方法设定考核目标。考核者可以轻松地基于数据给出打分。被考核者也能清楚自己努力的方向，知道什么是鼓励的，什么是需要改进的。