提高招人的效率

在创业过程中，最重要的环节就是招聘。不管你自己创业需要招人，还是想加入有前途的创业公司或去大公司应聘， 我们在招聘方面一直没有什么长足的进步，但是却深陷错误里无法自知。古人没有热力学知识没有温度计的标准测量仪器但是照样能做出很好看的瓷器，我们只能边做边修正自己在招聘方面的方法论。

三个流行的标准

都需要关注以下几个标准：

• 一、驱动力 驱动力是最重要的品质。这是一种迎着困难，依靠自己，不用别人敦促去达成目标的能力。很多时候，这和学习成绩好坏、是不是名校毕业并没有关系。 硅谷顶级投资人马克•安德森说过，“驱动力是一个没法教的东西。你最需要的是找到那些有驱动力的人，然后用尽所有方法让他们加入。”
• 二、好奇心 好奇心是很广阔的概念，它近似等同于一个人是不是愿意不断精进自己在做的一件事，或者不断精进自己有的一门手艺。 有好奇心的人，总会和自己职业、技能的领域最前沿的信息保持同步，他们会不断去想、去看自己做的事情还有什么优化的空间。好奇心也是培养不来，且公司没有时间和精力去培养的品质。
• 三、品德操守 不管是你要招聘还是应聘，最终你开不开心，和你一起工作的人的品德操守都起着决定性的作用。 保罗•格拉姆说过他在YC面试创业者时常用到的方法：找一个相对熟悉的话题问对方的意见。遇到对方不知道的问题，有的人会诚实地说不知道，有的人会瞎扯。面试时瞎扯的人，在正式工作时也会糊弄伙伴。 如果你是一名员工的话，顺便教你一个判断老板有没有“好的职业操守”的办法：去观察，每当TA自己取得成长、进步以及升职的时候，TA是同时让下属们也变好了，还是以压榨下属的资源和健康为代价的？

执行方法参考：

高效的方式，写出上下限

我自己习惯用一个坐标系来思考和判断事情，人和人能否良好合作，有各种各样的随机因素决定的，懂得这个概率的道理，招聘的时候会放下很多执念，一定要找到最强的那顶尖最高性价比的那一个。所以我思考招聘是基于随机概率这个“缘妙不可言”的大前提下推导开来的，我把每个纬度的能力的上下限先描述出来，超出这个边界的要么看不上我们要么我们不想要。 怎么规划每个纬度的上下限，我举几个例子，也参考旧金山的小公司Highrise招人非常高效的例子。Highrise他们公司对每个职位都有一个文档，让经理和组员罗列出好的求职者的特点与差的求职者的特点；每来一人应聘就按这个文档面试，干脆利落又有的放矢。他们有个思路很我们很像，就是先构思一个粗略的思路轮廓，在盯着目标的过程中逐步清晰起来。（ “You can have a rough idea or you can really know. And that clarity is when you can do what you really want to do.”） 有几个常见问题可以提问：

• 首先规划最外围的轮廓

  1. 一个令人满意的候选人会是什么样的人？ 这个成功候选人会_________ 比如可以是很具体的指标，增加20个客户，搞定某项目的模块化工作；也可以是围绕相对标准的下属力，积极地超预期完成任务，有团队目前缺乏的某种独特性。

  2. 一个失败的候选人会是怎么样的人？ 这个失败的候选人会_________ 比如可以是他们做不到的具体指标，缺乏基础知识，具体到例如销售人员人容易竖起防卫意识；也可以无法有效授权，没有前馈管理，需要手把手才能开始干活，对工作有僵化的防御意识，或者就只想做一亩三分地的事情，惧怕偏离常规。

• 再规划基础技能 确定这个角色需要哪些具体的技能_________ 可以用诸如一些实操类或者笔试题目来了解一个人必须具备哪些技能，有助于高效筛选候选人，也可以根据这些测试题目来快速制定面试测量。 也可以是过去式的作品或工作经验，比如有客户打交道的经验、有Java的工作项目，有设计相关作品。

• 团队目标与招聘目标匹配 通过规划标志性的工作成果来招人，写下企业或者团队要完成的目标，以及候选人将如何协助团队完成这些目标。 比如成果开设新渠道，销售多少业绩，增加多少收入，降低多少成本，诸如此类的具体目标；也可以是抽象的工作成果，来考察候选人能否达成此类目标。

• 核心竞争力 候选人需要的核心竞争力是__________ 挖掘候选人的所拥有的潜在特质，可以宽泛一些，比如

  1. 果断：必须愿意承担是非，快速尝试并作出决定，一定想明白了就不能优柔寡断，要有高的试错效率，而不是陷入不反思不改良的死循环。
  2. 良好的沟通能力：能够制定需求计划并清楚准确把需求传达给他人。
  3. 自信而不自负：有强烈且持久的意愿去实践自己的想法，同时又能勤于反省，参考他人想法或者站在他人的视角审视自己。这一点很重要，有太多叶公好龙的人转行，只是短暂的强烈。

• 其他自定义问题 我经常使用的四个高效问题，这些问题的本质是很古老的，考察学习力、咨询候选人解决问题的能力、候选人真实的期望以及洞察力。举例如下几个问题：

  1. 第一个问题，介绍一个你最熟悉的知识或技能。这个知识或技能，不一定集中在工作上，你要求他把最擅长、最熟悉的东西给你介绍一下。为什么要问这个问题呢？其实背后是在考验求职者有没有学习能力。如果一位求职者有很强的学习能力，也就意味着他对每一个专业都会深入进去，会把这个专业或领域内的核心知识和窍门够整理提炼出来，变成自己的方法论。这种人即便对你的公司，或是你要求的岗位不是很熟悉，他也能在最短时间内，最高效地掌握这门技能，这就是学习力对一个人成长的价值。

  2. 第二个问题，讲一讲你过去做得最成功的一件事。这个问题背后是看求职者过去的经验，以及面对问题和解决问题的能力。面试官问这个问题的时候可以运用STAR原则： S（Situation）：你当时面临的情境或者是问题是什么。 T（Target）：你当时面对这个问题解决的目标或者是方向是什么。 A（Action）：你当时做了哪些事情和工作来解决这个问题。 R（Result）：最后的结果是什么。 通过这几个问题的回答，就可以把这个候选人自己的经验和能力全面地展示出来。

  3. 第三个问题，你为什么离开上一家公司？很多求职者都有过离职经历，面试官会问面试者为什么离开上一家公司。背后其实是想了解求职者在乎什么，不在乎什么，而且他在乎的和不在乎的，和你现在提供的岗位机会能不能够匹配。 举例： 比如有些面试者会说，我离开上一家公司是因为公司流程太复杂了，所以这位面试者看重的是一家公司流程要简单，不需要花太多的精力去做大量协调和沟通的工作，所以面试官需要考虑你提供的这个岗位是不是也存在这样的问题。 比如有些面试者会说，我离开之前那家公司是因为公司离家太远，每天要花大量的时间在路上，这时面试官需要看你提供这个岗位所在的位置和面试者家里的距离如何。

  4. 第四个问题，对公司产品或者对公司的某一块业务，你有什么建议？这个问题要问得具体一点，如果你是一家互联网公司，最好集中在你们最核心的产品上，让面试者来提建议，这个问题背后其实是想看面试者到你公司的意愿是不是强烈。如果这个面试者特别看重你这家公司，那他一定会提前做功课，会对面试的这家公司的产品、业务方向做了深入的研究，并且会有自己的见解。从面试者的建议中你也可以判断，他对这个行业是不是了解，对这个产品是不是有经验，提的建议靠不靠谱等等，也从另外一个角度来评估一下他的能力和经验。 如果你是一个被面试者，你应该准备相应的问题： （1）准备一个你最擅长的领域的知识和技能，把它尽量更精确、更有价值地提炼出来。 （2）回忆一下自己过去做得最成功的一件事，罗列出来细节，能有一些具体的例证。 （3）把你要去面试的那家公司的产品或者业务做一个深入的了解，准备好相应的建议。 （4）当问到你离开上一家公司的原因，最好如实地回答。

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本文作者： Andy 芦苇科技创始人、CEO

芦苇科技-广州专业软件外包服务公司 提供微信小程序、APP应用研发、应用UI设计等专业服务，专注于互联网产品咨询、品牌设计、技术研发等领域

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