本次科技裁员潮中，不少人都觉得裁员没有公平可言。“卷”不代表不被裁员，“躺”也不一定意味着会被裁员。
在公司决定裁员后，一场内部的讨论马上会开始：哪些人应该走？
决定所需时间
Gartner Inc.人力资源业务常务副总裁乔治·佩恩(George Penn)受访时说，有些企业在短短一周内就能制定出拟裁员名单，但许多企业都需要一个月到八周时间来确定人员名单。
同时公司还需要制定出一套详细的离职方案。部门主管通常会先列出裁员名单，然后层层把关，这个过程中会出现激烈的争论，名单也会多次修改。
裁员的依据
“这种事没有什么好办法。”人力资源高管Gregory DeLapp说，“最后，总会有人受到不公平的对待。”
以往许多美国企业裁员时，一度将员工资历作为考量标准，资历较浅的员工会率先沦为裁员对象。
然而本次裁员潮有所不同，据人力资源高管说，现如今企业裁员时会更多依据员工所掌握的技能而不是资历。
在影响裁员决定的因素中，公司需要什么，大于你付出了什么。
除了评估员工的过往表现，许多企业还会考虑员工未来适应和承担新工作的潜力。
“在决定要留下谁时，说到底其实就是在进行一对一的绩效评估。”人力资源服务及外包公司Insperity Inc.首席执行官保罗·J·萨瓦迪(Paul J. Sarvadi)说。
很多企业中，高层管理者常常会为一轮裁员设定一些数字化“标准”，例如规定裁员比例达到多少，或者节省的成本要达到多少。
为了达到这些标准，一些更加细则的裁员准则也随之而来。
比如，商务软件公司Okta Inc.在对新产品开发部门进行裁员时，会优先考虑留下手头项目有望在3年内完成的员工，而不是5年。”
此外，高薪的员工会在裁员过程中受到更多的讨论和关注。当然，有些裁员也会针对特定的部门。
谁来决定
许多人认为，选出要被解聘的员工是人力部门的事。
但事实是，在确定离职人选的问题上，更有可能是由公司各部门的业务主管给出建议。
“在解聘的问题上，人力资源部门说的不算。”NetSuite前首席人力官兹维克特说。
她谈到，她曾见过这样的情形：部门主管被要求根据一套既定标准，拿出一份拟裁员人员名单。但凡在最近一次绩效考核中得分较低，或是入职时间少于六个月的人，都有可能出现在这份名单里。
兹维克特说，这份解雇人员名单的文档通常会被命名为“猎鹰计划”(Project Falco)这类代号，如此一来，即便文档被其他员工无意发现，其用意也不会暴露。
名单确认后
兹维克特说，一旦确定了裁员名单，人力部门就会开启把关环节，斟酌名单是否有不当之处，比如40岁以上的被裁人数是否过多，少数族裔、退伍军人或其他群体是否有被不公平地针对。
因为任何此类歧视都有可能让雇主惹上官司。
这一过程中，企业有时也会依赖外部帮助，通过聘请律师等方式来仔细检查裁员名单，保证自己公司的裁员合规合法。
比如，公司如果无意中将裁掉一名之前曾投诉过某位管理者的员工——此时，裁员可能被视为报复，公司需要小心谨慎的处理类似问题。
有些管理者可能会争取让某些员工留下来，在裁员理念的问题上，领导者之间也会有分歧。
即便企业决定关掉整个业务部门，高管们也可能会留下一些表现出色的员工，将他们安排到其他地方，人力专家安娜·A·塔维斯(Anna A. Tavis)表示。
许许多多的因素决定了裁员的最终名单，不过她也说“即便所有规则都摆在这儿，当中也会涉及很多主观因素。”
而对员工来说，这些因素自己无法左右。
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