入职申请表、入职登记表、入职审批表等文书，均是劳动者在求职、入职时可能签订的文书，对于很多用人单位而言，签订了上述文书之后，还会另行签订劳动合同。《劳动合同法》为了鼓励、督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同，还规定了二倍工资制度，规定入职超过一个月未签订劳动合同的，用人单位应向劳动者支付二倍工资。实践中，许多用人单位为了逃避劳动法规定的义务，用工后仅让用工在入职登记表等文书中签字，对劳动者在《入职登记表》等文书签字是否应视为签订了劳动合同即是否应保护劳动者二倍工资的主张，劳资双方经常发生争议，对此应结合《入职登记表》中记载的内容，综合加以分析。
基本信息
案号：(2018)吉0112民初1903号
案件类型：民事
案由：劳动争议
审理法院：长春市双阳区人民法院
审理程序：一审
裁判日期：2018-09-29
主审法官：张斌
关键词
员工入职登记表；未签订劳动合同
案情摘要
原告孙鹏远诉称，原告于2017年4月20日应聘到被告处任项目经理一职，入职后被告一直未与原告签订劳动合同，且每周六和法定节假日原告都加班，被告并没有为原告缴纳社会保险。2018年3月29日，被告因琐事将原告辞退，原告多次找被告协商未果，无奈原告向长春市双阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2018年8月17日作出了长双劳人仲裁字［2018］第13号仲裁裁决书，没有支持原告的仲裁请求，原告不服，并认为：一、被告提交的《员工入职登记表》不能认定为劳动合同，原因是：1、该《员工入职登记表》不具备《劳动合同法》第十七条规定的必备条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项；该《员工入职登记表》缺少上述第(一)、(三)、(四)、(五)、(六)、(七)、(八)、(九)项，因此该《员工入职登记表》不能视为劳动合同；2、该《员工入职登记表》中最后显示 amp；ldquo；本人承诺，以上填写信息均经本人确认无误 amp；rdquo；，可以看出，原告之所以签字只是对自己在此文件上填写个人自然信息的确认，是向被告说明自己的自然情况，是原告的个人单方行为，不是双方订立劳动合同的合议，因此不能认定为劳动合同；3、《劳动合同法》第十条规定： amp；ldquo；应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同 amp；rdquo；，第八十二条规定： amp；ldquo；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资 amp；rdquo；，其目的是为了维护劳动者的合法权益，此《员工入职登记表》是被告提供的，其打印部分多处违法，同时也没有提示原告注意该不合法条款，填写当时只是说公司统计员工的自然信息，并且该《员工入职登记表》只有一份，只保留在被告处，原告没有，被告也无法用该《员工入职登记表》为原告办理社会保险，劳动者根本无法维护自己的合法权益，如果将此《员工入职登记表》视为劳动合同，有违《劳动合同法》的立法宗旨。因此，该《员工入职登记表》不能认定为劳动合同，被告应当依据《劳动合同法》第八十二条的规定向原告支付二倍的工资11万元；二、2018年3月29日被告将原告辞退，属于违法解除劳动关系，其应当依法支付原告经济赔偿金2万元，理由如下：1、通过原告与被告人事经理陈晶的电话录音可以认定，是被告将原告辞退的，不是原告主动离职；2、被告出示的《辞退员工审批表》也说明了是被告将原告辞退，现被告又说是原告主动离职，本身就是矛盾的，如果是原告主动离职，被告也没有必要再辞退了；3、关于被告辞退的理由是员工公然顶撞领导，其辞退的理由不成立：首先，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定： amp；ldquo；用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任 amp；rdquo；，现被告没有提供任何证据证明原告顶撞领导以及是如何顶撞的，相反，是被告人事经理陈晶态度恶劣的找原告理论，原告为自己争辩了一下，争辩不能等同于顶撞，根本不是顶撞领导；其次，顶撞领导不是《劳动合同法》第三十九条规定的法定的解除劳动关系的理由，被告辞退原告没有任何法律依据；再次，被告出示的《员工守则》是2016年2月24日起草的，写明自发布日期起施行，但上面没有发布日期，也没有任何证据证明该守则向原告提示和发布过；最后，被告说原告违反了《员工守则》第44条规定的 amp；ldquo；在公司内外使用暴力或有其他本公司员工不应有的行为 amp；rdquo；、 amp；ldquo；符合第43条中某项，且程度严重、故意、性质恶劣的 amp；rdquo；，属于无中生有，原告根本没有违反这些规定，原告的争辩不属于上述情形。因此，被告随意将原告辞退属于违法解除劳动关系，其应当依据《劳动合同法》支付原告2万元的经济赔偿金；三、通过原告与被告人事经理陈晶的录音，可以证明被告处有员工的打卡记录，也证明了原告基本上每个周六都到公司加班；现被告拒不提供该打卡记录，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条的规定： amp；ldquo；劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果 amp；rdquo；；因此，被告应支付原告因周末加班而产生的加班费。综上所述，被告应当依法承担因不签订劳动合同向原告支付二倍工资11万元以及因违法解除劳动关系向原告支付2万元经济赔偿金的责任，同时应当支付原告加班费49595元；综上，原告诉至法院，请求判令：一、被告支付由于未签订劳动合同应向原告支付的一倍工资110000元；二、被告支付原告加班费49595元；三、被告支付原告经济赔偿金20000元。 被告鑫利公司辩称，一、被告与原告之间形成了书面劳动合同，原告主张未签劳动合同一倍工资没有事实和法律依据。2017年4月20日原告入职时，被告就与原告签订了《员工入职登记表》，该《员工入职登记表》载明了劳动合同双方当事人、工作岗位、工资报酬、试用期、休息休假、福利待遇、合同终止等劳动合同必备条款。根据《劳动合同法》第十七条、《劳动法》第十九条的规定，被告与原告签署的《员工入职登记表》已经具备了劳动合同的必备条款内容，虽然名称不叫劳动合同，但应该根据内容认定该《员工入职登记表》就是书面的劳动合同。实质上，原告的所有员工当时均是签署的这种名为《员工入职登记表》，实为劳动合同的合同版本，虽然劳动合同版本不是很规范，但被告与原告等全部员工均按照此入职登记表在履行，不能否认其实质属于劳动合同的事实；二、原告没有加班事实，被告不应当支付加班费。根据《劳动法》第三十八条的规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。虽然根据《员工入职登记表》约定，原告每月1-2天不带薪休息，但实际上被告保证了原告每周不少于一天的休息，不存在加班情形。且根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条的规定，劳动者主张加班的，应当就加班的事实承担举证责任。现原告不能提供证据，应承担举证不能的法律后果；三、被告属于依法解除双方之间的劳动合同，不应当支付经济赔偿金。本案的事实是：原告不服从被告单位的工作安排和管理，在被告规范合同版本时拒绝签署新版劳动合同，在被告要求提供有关证书时不予提供，公开顶撞公司领导，并主动提出解除劳动关系后不来公司上班，不进行工作交接，给公司造成严重的负面影响，其行为已经违反了《员工守则》第44条第1、2、5款的规定，被告解除劳动合同符合制度规定，并且被告在开除原告时已经按照《劳动合同法》第四十三规定征得工会的同意及领导的签批，属于依法解除劳动合同，不应当支付经济赔偿金。综上，原告的请求没有事实和法律依据，请求依法给予驳回。另外，因原告口头提出解除劳动合同后就没来上班，对于负责的工作没有进行任何交接，导致公司与客户的沟通不畅，致使原告负责的项目节点不能正常运行，客户纷纷不满，被告不得不挨个走访客户，给客户赔礼道歉，原告的行为严重影响了被告的商业信誉，给被告造成的损失已经远远超过二三十万，目前被告正在损失统计中，鉴于本案属于劳动争议纠纷，无法并案处理，被告将会就损失另案起诉原告。 经审理查明，2017年4月20日，原告开始在被告处入职工作，职务为项目部项目经理，2018年4月2日，被告将原告辞退，解除了与原告的劳动关系。原告入职后，被告未与其签订过书面劳动合同，但其入职时在《员工入职登记表》上签字，该登记表上有 amp；ldquo；试用期10天以内无工资 amp；rdquo；的记载。原告2017年6月至2018年3月实发工资总额为94456元、其2017年5月至2018年3月的月平均工资为8920．18元。 另查明，长春市双阳区劳动人事争议仲裁委员会于2018年4月29日受理了申请人孙鹏远的仲裁申请，仲裁请求为：1、裁决被申请人支付由于未签订劳动合同应向申请人支付的一倍工资110000元；2、裁决被申请人支付申请人加班费49595元；3、裁决被申请人支付申请人经济赔偿金20000元；该仲裁委于2018年8月15日作出长双劳人仲裁字［2018］第13号仲裁裁决书，裁决：驳回申请人的仲裁请求。 上记事实，有原、被告当庭陈述及辩解、《员工入职登记表》、《辞退员工审批表》、借记卡账户历史明细清单、长双劳人仲裁字［2018］第13号仲裁裁决书等证据在卷为凭，足资认定属实。
争议焦点
劳动者入职时在用人单位的《员工入职登记表》上签字，但用工后用人单位未与其签订劳动合同，该《员工入职登记表》是否可以视为劳动合同。
裁判要点
《中华人民共和国劳动合同法》第十七条第一款规定：“ 劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点：(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”；从内容上看，本案中被告提交的《员工入职登记表》不具备用人单位住所和法定代表人、工作内容、工作地点、社会保险等劳动合同必备条款，不能认定双方签订了书面劳动合同，被告提出该《员工入职登记表》实质为劳动合同的主张不能成立；被告虽主张原告之后拒绝签订正式的书面劳动合同，但其并未提供证据证明，本院对其该主张亦不予支持，对原告主张二倍工资中的一倍工资的请求，本院应予支持。
适用法律
《中华人民共和国劳动合同法》第十七条第一款,《中华人民共和国劳动合同法》第十条,《中华人民共和国劳动合同法》第十条第二款,《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条,《中华人民共和国劳动合同法》第四条,《中华人民共和国劳动合同法》第五十条,《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条,《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条,《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十二条
生效文书
推荐人：张斌
来源：中国司法案例网
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