.net core image怎么保存_To B的产品化之路怎么走？看这家HR SaaS头部公司的布局

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补足一层，三四层能力产品化，AI落地，肯耐珂萨全面夯实产品结构

调研 | 李喆撰写 | 陈小松

近年，肯耐珂萨在产品体系的一层Core HR层不断发力，加大研发投入，并基于数年的SaaS产品开发经验，开始PaaS平台的建设；同时，肯耐珂萨不断推进三四层能力的产品化进程，将大量专家经验和行业最佳实践落地为线上产品模块，并将这些产品模块系统化；另外，肯耐珂萨利用亿级数据积累和深刻场景理解能力，继续推进AI技术在HR SaaS领域的落地应用。随着人力成本的不断上升和IT成本的不断下降，SaaS产品替代了传统软件产品，逐渐受到更多关注，并成为科技服务商和资本的宠儿。肯耐珂萨在这波SaaS转型浪潮中抓住机遇，凭借自身优势一跃成为HR SaaS领域的头部玩家。

2015年，肯耐珂萨经过三年蛰伏发布了SaaS产品： VX HCM 3.0版本。 2015年至今，肯耐珂萨不断完善产品体系，将多年积累的专家经验和最佳行业实践产品化，逐渐提升线上产品在营收中的占比。特别要提到的是，肯耐珂萨近期着力开始PaaS平台的建设以及AI技术在HR SaaS领域的落地应用，已经取得了初步进展，但受研究团队规模和技术实力的限制，仍处于起步阶段。肯耐珂萨将把HR领域的工作从基础到进阶划分为4个楼层，从基础层的人事管理和招聘管理，到进阶层的人才管理和组织发展。

战略投资劳勤

猛砸一层Core HR

首先，肯耐珂萨认为，一层的Core HR是三四层的人才管理和组织管理的基础和数据来源，是整个HR SaaS生态中最为重要的一层。正是基于这种理解，近年来肯耐珂萨在Core HR层不断发力，加大研发投入，推出核心人力管理系统VX-Core。并且，基于VX-Core，肯耐珂萨还推出了更多功能模块，如一体化灵活用工产品。其次，2019年，肯耐珂萨战略投资劳勤科技，共同推出了针对解决劳动力管理问题的肯勤宝。未来的HR市场预计不会出现全面的蓝领人群和白领人群融合管理的现象，但可能会出现局部的融合，肯耐珂萨对劳勤的战略投资也从侧面也补全了肯耐珂萨在劳动力管理领域的生态。再次，肯耐珂萨认为，SaaS产品能力是PaaS平台建设能力的基础，只有具备足够SaaS产品的开发经验，获得丰富而深刻的场景理解能力，才能胜任PaaS平台的建设。因此，肯耐珂萨基于数年的SaaS产品开发经验，开始PaaS平台的建设，旨在帮助大型企业客户更好的实现交付以及与其他应用的连通。但PaaS平台的开发难度大，受研究团队规模和技术实力的限制，肯耐珂萨PaaS平台的建设仍处于起步阶段。

三四层服务产品化

产品模块系统化

源于母公司丰富的管理经验，肯耐珂萨在三四层的人才管理和组织管理上拥有明显的先天优势，已经积累起大量大型、超大型企业客户。然而尽管如此，由于更换成本高、Core HR层的产品功能整体缺乏质变等原因，大型企业对Core HR层的产品更换态度是十分谨慎的。要解决这个难题，肯耐珂萨需要具备两个必要的条件。一方面，肯耐珂萨需要让客户建立对肯耐珂萨三四层的产品的使用习惯；另一方面，肯耐珂萨一层的Core HR产品性能需要质变级的提升，提升客户的更换动力。达成了以上两个条件，当客户考虑到一层产品和三四层产品的适配性和数据连通便捷性等问题时，才有可能会考虑基于肯耐珂萨的三四层产品基础，续购肯耐珂萨的一层Core HR产品，那时便是肯耐珂萨打入客户Core HR层的最佳时机。正是认识到三四层产品和一层产品的推广间纽带关系，肯耐珂萨近年来不断推进三四层能力的产品化，不断将自己多年来积累的三四层专家经验和行业最佳实践落地为线上产品模块，并将这些产品模块系统化，相应地，肯耐珂萨营收中服务收入的占比不断降低。举例来说，三层人才管理的新产品VX水晶球，将人才盘点到人才发展的多个方面的模块连通了起来，使肯耐珂萨的三层产品模块更加系统化，更加成熟。截止目前，肯耐珂萨的产品化率提升至60%左右，并仍有继续提升的空间。

AI产品逐步落地

技术能力有待提升

从2017年开始，肯耐珂萨开始着力研发AI技术在HR SaaS领域的落地应用，不断推出新产品。如人才招聘模块的人岗匹配、AI智能面试，学习发展模块的AI推荐课程，组织诊断模块的组织能力AI诊断，肯耐科萨利用AI技术重新赋能了HR SaaS的各个模块，使其焕发出新的活力。 2018年、2019年已相继发布《KNX敬业度大数据白皮书》和组织能力AI 1.0系统。多年的调研测评经验，帮助肯耐珂萨积累了亿级企业级数据和深刻的场景理解能力，这无疑帮肯耐珂萨垫定了AI研发的良好基础，但技术能力是肯耐珂萨需要弥补的短板。

场景理解能力强

获客能力不断提升

爱分析从以下维度来评价肯耐珂萨的竞争力。技术：研发团队150人，AI技术已逐步开始落地于各层产品应用，PaaS平台启动建设，但受研究团队规模和技术实力的限制，仍处于起步阶段。产品：产品化程度不断提升，纯服务比例逐渐下降至消失，产品模块系统化程度上升，截止目前，产品化比率提升至60%左右，并仍有继续提升的空间。获客：主要靠直销获客，在10余个一二线城市有分部，销售团队共300人，获取大客户能力较强，服务京东、腾讯、高德等大客户。 19年提升渠道获客比例，增大广告投入，获客能力进一步增强。客群/LTV：大中型企业为主，国企、外企、民企比例均等，复购率高，平均获客成本低，平均客单价增速良好，占LTV的20%左右，因此首年即可覆盖获客成本。场景理解：肯耐珂萨既有人力资源管理的丰富经验，又与美国Kenexa母公司合资经营5年，在HR SaaS层面获得了技术沉淀，服务客户超40000家，对各行业的人力资源全场景有深刻理解。

近期，爱分析与肯耐珂萨创始人沈健先生就肯耐珂萨的业务模式、产品结构、发展规划以及行业情况进行深入沟通，精彩内容分享如下。

三层和四层是王牌

一层和PaaS是目标

爱分析：肯耐珂萨在过去的一年有哪些新的进展？ 沈健： 首先，我们认为，To B行业的本质是极致地去追求客户的价值，所以我们的核心理念就是去深刻的理解客户需求，而不是停在表面，通过不断去深挖这些需求背后的原因，去真正的把组织绩效等企业最关注的指标与人力资源管理联动起来。具体来讲，比如AI的应用落地，主要集中在人才招聘、学习发展和组织诊断这些方面。其次，我们在不断夯实肯耐珂萨的三四层结构。我们不断将人力资源科技领域中的关键方法论和最佳实践经验提炼出来并进行标准化、系统化、线上化，从而不断降低企业的人力资源管理的成本，获得了客户的广泛认可。再次，我们丰富肯耐珂萨一层产品Core HR的功能性。具体来讲，我们在去年年底战略投资了劳勤科技，共同推出了连通肯耐珂萨一层的产品，打通了蓝领白领的管理隔阂，弥补我们在劳动力管理领域的不足，大大丰富了我们在Core HR这一层的功能性。最后，我们在PaaS层获得了较大突破。我们的PaaS平台X Galaxy帮助客户实现交付和连通更多其他应用，也帮助我们连接更多第三方ISV。我们一直认为，同步去做SaaS和PaaS是不行的，要先做SaaS，有经验后才能做PaaS，这样一来PaaS的建设应该是水到渠成的。 爱分析： 对大企业来说替换Core HR是很难的，您对于这个问题是如何看待？ 沈健： 是的，替换Core HR是很难的，要解释这个问题就要提及肯耐珂萨的核心竞争力。核心在于，我们的HR SaaS体系是一二三四楼都有，首先，大企业一般不回避三四楼产品。久而久之，他们会发现，基础数据的连通可以做到，但之后的分析和预测，需要方法论的支撑。一楼的供应商给不了，但我们的产品有三四楼，所以将来他有可能会考虑替换他的一楼供应商或者自己开发的东西，那时候我们就有机会了。相比之下，国内企业更愿意自己开发，另一种情况是使用国外供应商的企业，比如全球500强，他们使用workday，这样的企业短期内很难攻下，这种情况下，我们的战略是做workday以外的企业，workday的主要客户只有1000家，我们可以切入它的客户之外的客户群体。 爱分析： 我们以前觉得Core HR是这个行业的核心，但现在看来组织发展似乎更重要？ 沈健： 除了组织发展，还有很重要的人才发展，因为中国经济正处于一个相对不确定性的阶段，这个阶段最适合做的事就是夯实内功。因为大企业也要过冬，过冬时不会大批量去招人，而是会注重人才发展，这时三楼的需求就非常强大。当然，一楼的Core HR是基础，是刚需，是必须保证的，是我们的数据来源，也是一定会坚持做下去的。也正是基于这种对市场的透彻理解，肯耐珂萨从2013年开始就猛砸一层和三层，三年蛰伏，夯实了这两层的核心能力。 爱分析： SaaS转型后这么久才开始做PaaS，您认为PaaS平台建设的核心难度是什么？ 沈健： PaaS平台的建设涉及到很多事情，有易有难。比如，API接口不难，但核心环节就很难，没有SaaS的积累，无法穷尽客户的需求场景，就没法进行。所以，SaaS做个三五年就做PaaS基本不太可能，我们做了10多年的SaaS，才敢尝试做PaaS的研究和建设。 爱分析： 如果前期的SaaS的建设只是考虑功能迭代而缺少功能模块化的考虑，后期要推出PaaS时是否会遇到阻碍？ 沈健： 当然会存在，但是现在外部很多做基础PaaS平台的供应商会提供一些比较好的解决方案，可以更方便的把原来的结构和功能拆掉或重建，这个问题的确是相当复杂且难度较大的，但是现在外部环境的发展较快，我们认为时机已经相对成熟了。 爱分析： 肯耐珂萨在做PaaS中最底层有数据库引擎支持吗？ 沈健： 实话实说，这个的确还没准备好，我们目前的版本还不具备这种功能，一方面，这需要巨大的工作量，另一方面，我个人认为我们还不具备这种知识积累，并且国内的市场与客户情况也无法适配，做这个工作意义不大，这可能是我们Version 2.0会做的内容。 爱分析： PaaS推出后首先面对和切入的客群是从中型企业吗？ 沈健: 首先是大客户，将来也主要是大客户。因为中型客户需求相对标准化，实现这些要求其实不太能用上PaaS，中型客户的做法更多是去遵循行业最佳实践。

解决方案产品化

产品模块系统化

爱分析： 您最开始提到的三层的人才发展的VX水晶球，整个流程大概有几个环节？ 另外线上化的环节究竟是如何实现的？ 沈健： 水晶球是数字化的人才管理解决方案，包括绩效管理，团队领导力，人才盘点，敏捷建模等多个方面。希望用用更小的费用，更少的时间，更科学的方式帮助企业做到人才发展的数字化升级。 爱分析： 三层的产品的数据采集是直接从一层二层直接调过来吗？ 沈健： 分两种情况。一方面，如果客户已经采购了我们的一楼二楼产品，那么数据完全是通的，都是VX体系里的。另一方面，如果客户用了其他公司的模块的话，那我们需要做接口。 爱分析： 所以VX水晶球是相当于把过往咨询公司的一些最佳实践分析和研究方法变成了线上化的模板？ 沈健： 是的，我们公司这么多年过来也做了很多研究、行业大数据分析，我们现在的AI技术的落地也是基于我们对不断积累的场景的深刻理解。其实，这个研发本身的确比较困难，需要有一帮兼通人力资源和计算机的专家，那么如何去培养这种复合人才？通常来讲，我们的最佳实践是从人力资源专家出发向双轨道专家培养，或者换句话说，懂业务场景要比懂技术的壁垒要高。也正是因为这个道理，我们对以后整体的发展中的竞争，比如巨无霸公司的潜在竞争，并不特别担心。因为这一行的行业壁垒还是相对较高的，尤其是像我们这种有一二三四层兼备的公司，具备在多种复杂场景下长期持续获得数据累积的能力，同时在不断总结凝练行业最佳实践，这不是靠To C公司短时间烧钱拉新获客可以实现的。企业级服务是靠长期积累的，企业级客户看重的更多是实用价值。 爱分析： 第二层的招聘是很难切入的吗？ 沈健： 第二层分四象限，其中有两个象限是比较热门的。第一是Sourcing象限，也就是招聘渠道的开拓，第二是ATS，招聘流程管理软件，国内代表厂商有北森、大易、MOKA，，我们认为这个领域行业壁垒不高。另外，市场容量也不大，因为大企业用WORKDAY或者自研系统，小企业不需要ATS系统，外企和国企也不用国内的ATS，因而这方面的市场天花板很低的。第二层的另外两块，是吸引候选人和雇主品牌，目前中国市场都非常少，所以我们不会在此进行重型投入。 爱分析： 四层那边的产品有考虑怎么线上化吗？ 沈健： 当然，我们有VX-Prisma棱镜调研系统，主要是各种类型的调研产品，比如组织能力调研、企业文化调研、敬业度调研、360调研、离职调研等等。我们今年还会推出VX-Prisma B系列，更适合中型规模的企业，原来的VX-Prisma A是适合大型企业使用的。

降低服务比例

利用合作伙伴弥补生态空白

爱分析： 目前肯耐珂萨在做大企业的调研项目中，整个过程中的人力投入大概占多少？ 沈健： 目前占30%左右。 爱分析： 下一步通过VX产品还可以继续降低吗？ 沈健： 还可以再降低，这就是我们集中精力在做的事，我们不断帮企业进行人力资源的数字化转型，也帮我们自己将人力工作用机器来取代。 爱分析： 现在纯服务的部分还在做吗，比如BPO的业务？ 沈健： 我们现在做的所有解决方案，都是基于线上化的。所有产品都是架构在VX HCM云平台。线上云平台是一个架构，上面会有各种内容。客户总是希望一起购买的，原因在于客户不希望只买一个软件，而是要求软件+服务的解决方案。换句话说，不是你给我一个铲子就可以了，客户希望能够挖金子，软件+服务是一个固定模式。 爱分析： 客户买了肯耐珂萨的系统平台以后，后面的服务后续还是会去做吗？ 沈健： 系统平台上线以后持续的服务，一般来讲不太会做了，但线下学习还是会做。原因是线下学习是学习行为数据的来源，是企业LMS系统和绩效分析的数据基础，所以这块业务必须要做，当然它本身的毛利率也不错。 爱分析： 现在整个服务在肯耐珂萨的收入中的占比会占多少？ 沈健： 目前线上产品营收大致占60%。 爱分析： 现在的招聘外包服务还做吗？ 沈健： 我们进行了智能招聘的更新迭代，推出了肯聘保、慧聘宝，聚焦企业招聘5大核心阶段，以技术赋能招聘工作的精准、高效，对招聘过程把控，为招聘结果负责。 爱分析： 除了像麦朵这种独立孵化出来。 还有其他项目在孵化吗？ 沈健： 是的，有很多。首先，我们还有一个小程序，叫分享招聘，是在小程序上建立一个平台，旨在连接蓝领的灵活用工和雇主企业，这个其实是我们的一个生态布局。其次，还有我们的射手座，它是人才测评系统，用的技术和算法都是最新的，引入游戏化测评，形式比较新颖。最后，还有个智慧生涯，主要是为新青年提供职业成长路径和发展通道，对接B端的需求，这当中也会用到快速的人岗匹配、人才测评、线上学习等产品。这些外围孵化器其实也是我们整个生态布局的一部分，对整个公司未来的发展提供了更多可能性。 爱分析： 会考虑进入到人力资源外包服务市场吗？ 沈健： 不会，科锐和CDP他们做的派遣业务，我们不会大举进攻，这一块市场量是很大，但有一些劣势。首先，利润率不高，特别是毛利率很低。其次，这个领域对政策的敏感程度极高，稍微调整就会产生极大的影响，不太可控。基于这些，如果客户有需求，我们可以和生态伙伴合作。 爱分析： 但人力资源外包服务的市场会越来越大，关于这点您是如何考虑的？ 沈健： 它是量很大，但毛利低，大部分是流水，我们可以去参与，但是不愿意投入很重。我们在发展理念上会尽量避免人海战，我们的中央脑库杨国安教授也坚定认为不能打人海战，B to B更不能打人海战。 爱分析： 像财税领域，通过一些RPA技术利用它的流程自动化优势去提升效率，人力资源领域会有类似的场景吗，以至于未来可能完全不需要依赖人，完全自动化的去实现一些基础模块流程？ 沈健： 完全有可能，这属于一楼，一楼产品的自动化程度会越来越高，现在已经出现了集成多个功能的机器人，我觉得你说的这类一体化、自动化，已经离我们不远了。 爱分析： 这个领域大家讲的多是人岗匹配这种自动化提升，Core HR这部分没有看到什么明显的进展。 沈健： 是的，关键是大家的最佳实践都不多，包括我们自己的积累也不多，究其根本原因是行业转折点还没到，传统行业的冰山还未完全崩塌，所以整个行业前行比较缓慢。

客群优质

盈利稳定

爱分析： 肯耐珂萨去年做到盈利了吗？ 沈健： 去年盈利，我们已经连续10年盈利了。 SaaS公司不代表可以亏损，即便亏损要有个度，比如研发成本，不可能无限拉高它。拿Workday来说，其实它的亏损额并不高，在很大体量的情况下，还是能够保证一个良好的增长率，最后健康指数很高。 爱分析： 现在肯耐珂萨的获客成本是什么水平？ 沈健： 我们的获客成本还是蛮低的，跟LTV比的话差不多只有20%，第一年就能覆盖获客成本。因为我们的复购率比较高，所以拉低了获客成本；同时，我们的杨三角理论的光环效应也一定程度上提升了我们的获客能力。 爱分析： 是否考虑国企的方面去渗透？ 沈健： 需要，我们现在国企、民企、外企三分天下，我们现在最大的客户群体是民企，但是基本上都很接近1/3，所以这三块我们都不放弃。 爱分析： Core HR领域有新的客户群体出现吗？ 预估客群用户数有多大？ 沈健： 有，主要是科技公司，新经济领域的，比如过去三年内，你去看那些A、B轮的企业，基本上都有这方面需求，潜在目标客户数的话，至少以万为数量级，这也是大家都在盯着的市场，能够有这种感受力和嗅觉的企业，绝对不止一家。然而很多企业只是商业嗅觉到了，但是大部分都是以一个相对比较稚嫩的产品在市场上高歌猛进，所以市场情况比较混乱，肯耐珂萨把一层三层连通也是希望能抬高行业门槛，不想打无序的价格战。

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