企业发放的奖金根据利润提成 c语言_企业在绩效考核实施过程中，这几个模式让老板和员工共赢...

文/小编：有态度、有内涵、有料的陈老师，

【关注本号】，每天学习薪酬绩效，员工激励知识！

私信小编“绩效”两字，免费发送60分钟薪酬绩效管理内部培训视频

绩效考核实施

无论绩效目标如何、过程如何管理，最后都离不开公司对员工的一个表态，这就是绩效考核。绩效考核是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果或者对企业的价值进行评价。

一、为推进绩效考核“松土”

无论过程你如何表扬鼓励，当员工得不到一个期望的评定，再完美的说辞，此时也显得苍白无力了。因此，绩效考核是绩效管理中非常重要的一个环节，也是一个容易激化矛盾的时刻。有些主管为了避免这种冲突，或是坚持你好我好的平均主义，或是干脆拒绝正面地给予评价，对于这种缺乏评价勇气的主管，我想说他其实是不合格的，他的这些做法对团队来讲有百害无一利，长此以往，无论是团队还是个人都会深受其害。不进行考核区分的不良影响，如图。

在增强主管考核意愿的过程中，要注意运用一些考核的案例让各级主管重视考校工具的使用。结合上述内容进行分析，发现惯常采用的案例是由于考核区分度不高，无法向高绩效者倾斜，产生了一系列弊端，如优秀员工感觉吃大锅饭，高绩效员工民为没有及时得到认可而离职等。针对此类情况，可以把考核做得好的主管的案例进分享，鼓励各级主管把这个事情做好。当然，推动考核还是需要得到公司高层的支持，建议在总经理办公会等场合正式确认考核的模式和原则、确定考核组织和分工，这样会比较高效。为绩效考核“松好土”，得到各级主管和员工的支持，是推行绩效考核的第一步。

二、员工绩效考核实施流程

在得到公司各级主管的支持后，就可以实施考核了。通常情况下，企业考核实施的总体流程及相关角色的责任，如图。

绩效考核的实施，可以分为如下几个阶段。

（1）开始阶段：要确定整体考核体系和方案，核心是各岗位的考核模式。

（2) 启动阶段：发出通知，召开启动会议，进行绩效培训。

（3) 数据收集阶段：收集、计算考核数据。

（4）考核结果确定阶段：收集确定考核结果。

（5）绩效反馈与沟通阶段：分层进行绩效沟通。

（6）绩效投诉处理阶段：解决员工对于绩效结果的异议和投诉、

（7）”总结分析阶段：对本阶段考核结果进行分析，为后续绩效考核工作改进提供​依据。

（8)绩效结果应用阶段：绩效考核应用于奖金、晋升、淘汰等。

三、绩效考核的组织与职责

为了更好地推动绩效的实施，正确划分组织者、考核者、被考核者等各方的职责在绩效考核中起着举足轻重的作用，模糊的职责定位必然会导致绩效考核中的责任推卸。

​ 一般而言，绩效考核是自上而下的涉及全体员工的管理控制活动，考核关系与管理层级保持一致，考核主体应是员工的直线经理，因为直线经理是员工岗位工作的量定者、工作标准和指标的制定者、工作实施的指导者，他们对下级员工的绩效最有发言权。在考核执行过程中，人力资源部是活动的组织者，对考核制度、考核技术的科学性和实用性负责，同时，对各级考核执行者提供技术指导，但不直接对员工进行考核。关于各流程中的操作，从各组织和角色的职责来看，一般的做法如下所述。

1.绩效与薪酬管理委员会/CEO/总裁

有些股份制的公司会设立“绩效与薪酬管理委员会”来作为绩效管理的最终决策机构，对于中小型公司，为提高决策效率，可以由CEO或总裁来进行决策。由委员会或CEO批准绩效考核方案，对考核方案提出修改意见，确定公司年度绩效目标并向各副总进行分解，进行年中绩效目标的调整审批和最后绩效结果的审核确认。同时，该管理层作为考核者，也需要对分管的部门经理实施考核，并对副总经理（含）以上管理者的绩效申诉进行裁决。

2.人力资源部/绩效经理

人力资源部是绩效考核日常工作的归口管理部门，负责设计和修订绩效考核流程方案，启动公司考核，组织对主管和员工的考核技术培训，跟踪提供技术指导和政策解读，接受员工对于绩效考核的申诉和建议，对绩效考核运行效果作出分析和评价，并推动绩效结果的应用。有种观点认为，绩效考核的责任在人力资源部，这是完全错误的在绩效考核中，人力资源部要与各级经理分清责任，考核主体应该是各级直线主管，人力资源部提供指导并推动流程的进行。这一点在绩效考核中极其重要。

3.人力资源部绩效考核专员

绩效考核专员是负责绩效流程推进的主要人员，主要负责绩效考核中同财务部、运营部等数据支持部门的接口工作，发放相应的表格、模板，收集并提供考核所需的数据，统计汇总员工的考核成绩，向沟通主管发放考核结果，启动绩效沟通，收集员工对绩效考核的建议、申诉，并负责各项考核数据的归档。

4.业务部门各级考核主管

自己的家自己当，培养各级主管要自己当家做主，经营好自己的团队，也就是要求各级部门管理者要对人员管理负责。考核事项的设定涉及公司的导向，是各级一把手要亲力亲为的。业务部门各级考核主管在考核模式设计初期负责提出适合本部门的考核办法建议，在建议得到批准后，负责具体考核，执行公司“绩效和薪酬委员会”的考核决议，向上级部门提供员工的考核建议，对被考核者进行绩效反馈面谈，协助其设定工作目标、制订发展计划或绩效改进计划。

5.被考核员工

绩效考核是个全民工程，我们必须让员工充分认识和理解公司的绩效体系，意识到绩效体系对于公司和个人的价值，这也是为什么前期的“松土”显得如此重要。被考核员工要认真参加公司组织的绩效培训，制订绩效计划、按要求完成计划内工作，根据考核流程的要求进行绩效自评或绩效总结，根据考核结果和反馈意见作出改进计划。

6.各数据支持部门

各数据支持部门多指财务部、运营部等公司的职能部门，也包括各业务部门的上下游周边部门，他们需要在考核启动时，依据考核需要，及时、准确地提供相应的参考数据。

在实际操作中，各项职责建议在绩效考核开工会上予以明确，或者在总经理办公会上予以讨论发布。这样，既可以让大家有参与感，发挥了各部门和主管的主观能动性，也注意到了考核方案和执行的权威性。

某公司绩效管理职责分工如图。

小结：把所有的“猴子”背在自己身上的HR剥夺了干部的成长机会
HR应更多地作为绩效管理的组织者和赋能者，有些HR骨子里也有“让业务主管忙业务去吧，考核的工作我直接负责到底”的思想，事实上，把所有的“猴子”背在自己身上不利于干部的成长，而绩效考核的评议更是体现了公司的价值导向，是将所有的冲突和矛盾集中到一起的、有利于干部队伍成长的机会。

四、选择合适的考核模式

在主管认同了绩效考核的意义之后，就要选择合适的绩效考核模式了。这方面的流派之多让人眼花缭乱，选择合适的绩效考核模式非常重要。不同的考核内容、不同的考核对象所采用的考核方法是不同的，为了对员工进行一个合理的评价，我们应该选择合适的考核方法。

推荐以下几种方法！

一、建立不同等级业务员KSF薪酬体系：

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度偏较小值。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度偏中间值。

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

本文所讲的：激励性KSF薪酬全绩效共赢模式实操内容及案例，来自《全优绩效》一书，想深入学习的，建议私信小编“书本”购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。

【送视频与辅导】专注企业绩效提升，给员工加薪不加成本

二、建立业务经理晋升机制及年终奖分配机制

只有高级业务员才资格晋升为业务经理，业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点（不含个人），等级薪酬也将进一步提高。

1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员，均有机会成为业务经理带团队，业务经理享有团队业绩提成分配。

2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上，不含本人）人均业绩达500万以上，次年即可晋升为高级业务经理，享受更高的团队提成分配。

当然这种方式是在提成的基础上，年终时额外进行奖励优秀业务员，每年奖励金额分3年奖励，让员工一直在公司里有预留的奖金，员工如果主动离职，剩余的奖金就不再发放，这是通过增加员工的离职成本来降低优秀人才的流失。

三、建立更高级别的内部合伙人机制

凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。

我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股权激励是最好的，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。

合伙人可分为两种方式：

• 1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；
• 2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工可以成为多个项目的合伙人；

四、建立股份与期权分配机制

高级业务经理培养年业绩达500万以上的业务员10人以上，即可以成为企业的股东或成立分公司，拥有公司股份。

给员工做了3-5年合伙人后，我们根据合伙人的贡献结果，让合伙人直接入股，最常用的有以下两种方式：

（1）契约股：通过固定资产或投资回报率来测算公司的股本，采用契约股的方式代持在大股东的名下，让优秀的业务员成为企业的股东之一。

（2）期权激励：分阶段来激励员工行权，通过3-5年，优秀员工不断增加公司股份，享受公司分配。

总结：现在很多企业都在找优秀的业务员，但基本上采用“底薪+提成”的单一激励方式，导致很多业务员被同行挖走，这种方式是很难可持续的。李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的目的。

五、PPV量化加薪法

对于刚入职的业务员来说，前三个月是最难熬的，因为对业务不熟悉，没有客户资源，销售技巧不成熟，这时候压力是最大的。

再加上企业对员工的开单要求非常高，基本上三个月不开单就要炒掉，实际上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，业务员自己都会选择离开，因为靠底薪撑不了多久。

对很多业务员来说，并非能力有问题，我也见过很多人，第一年做业务，基本上是没钱赚的，基本都在学习，但是经过一段时间的累计和沉淀，半年后就爆发了，一发而不可收。

所以，只给员工三个月的考核期，其实会让很多人才流失，因为不走，吃饭都成问题，还怎么做下去？

所以企业如果想要提高成材率，必须拉长培养周期，要优化薪酬模式，让员工在没有开单之前，可以承担其他工作来为自己加薪。

所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：

• 1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；
• 2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；
• 3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；
• 4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；
• 5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；
• 6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。
• ...

PPV模式的好处在于：

• 1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
• 2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
• 3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。

六、积分式管理：打造健康向上的企业文化激励——积分式（给员工及时的鼓励和认可）

积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个例子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。

积分式操作流程

1、建立积分标准

把员工日常的工作内容，写出来，并配上分值。比如：销售人员，每打一个电话得2分，进账得10分。

只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的结果就可以奖分奖券！

2、部门之间积分PK

部门积分和个人的PK，有压力有动力，让各个部门瞬间凝聚在一起，团队氛围更好，凝聚力更强，每个人都有责任为团队做出贡献，而不至于充当公司的看客。

当企业积分氛围已经建立，则可以考虑做负激励，对积分靠后的几名进行适当惩罚。

3、奖分奖券

通过奖励、宣布、抽奖，三个环节对奖券理由的宣读，这样员工做得优秀之事，好人好事，多次被强调，内心荣誉感满满。员工也因为得到某个工作得到一张券，抽到快乐大会大奖，内心会越发感激公司，更加努力工作，以获得更多奖券。

4、快乐大会

快乐大会是类似于年会，是员工充分展示自我的平台，也是老板和员工之间建立深厚感情的桥梁。

总结工作、团队互动检阅，看看哪里做得好，哪里做得需要改善。

另外，最重要的就是消耗员工平时累积的积分，奖券，让员工在快乐大会上抽奖，颁奖。

5、积分软件

让员工通过软件自助申请积分，并由管理员统一审核，并永久记录在系统，简单方便。

员工过去，现在和未来的表现，都可以有积分数据来量化。

积分式绩效激励模式解决了企业的哪些问题：

1. 发掘真正优秀的、愿意付出、最有创造力、执行力的员工。
2. 及时欣赏员工、认可员工。
3. 稳定和激励核心人才。
4. 如何更有针对性地激励创造价值的员工、愿意和企业走的更远的员工。
5. 员工对传统的考核评估结果不认同、反感的问题。
6. 将激励短期化与长期化相结合的问题。
7. 未来价值和未来激励的问题。

积分式核心价值

• 员工普遍认同，不反感，易落地；
• 用分值量化员工的变现，展现员工的贡献；
• 比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体；
• 打造欣赏、快乐、激励、福利的环境，让员工关系更加融洽，建立快乐向上的的企业文化；

积分式对很多中小企业来说，是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工积极工作。

文化氛围直接影响员工的工作状态，积分就是打造高绩效文化生态的神器。

本文所讲的：激励性KSF、PPV、积分式管理模式实操内容及案例，来自《全优绩效》一书，上万名老板、导师推荐，内含数十行业案例。想深入学习的，建议私信小编“书本”购买！赠送独家视频学习资料。

★《全优绩效》——最适合本土企业的两大创新绩效模式大揭秘，

私信小编“书本”两字，获取《全优绩效》一书

本书提供让员工加薪、却不增加企业运营成本的绩效管理方案。

一本让员工自动自发、拼命工作的书。

欢迎在评论区留言、评论、交流！

分享是一种美德，希望每篇文章对大家有所启发和帮助；也期待你的转发，谢谢！