小菜前端，历经 2 年，6 到 20 人，从 2018 年 4 月份，1 个 P5 成功晋升 P6；2018 年 10 月，1 个 P7 破格晋升 P8，2 个 P5 破格晋升 P6；2019 年 4 月，1 个 P5 成功晋升 P6，2 个 P6 成功晋升 P7，2 年不到，共成功晋升 7 次，换来的是 6 次的薪资大幅上调及期权发放，晋升通过率 100%，预计到 2020 年 4 月，至少还能有 3 名童鞋得到晋升，这在一个从 6~20 人的前端团队中，2 年能有趋于或者大于 9 次的晋升结果会是非常难得的成绩，那晋升的内部逻辑到底是什么呢？应该以怎样的心态看待它呢？
专门做了一个小菜前端近 2 年晋升结果表，给大家分享小菜前端团队成长的数据：
一年有两个晋升窗口(跟阿里类似)，一个是例行的普通晋升窗口，每年 4 月份，挑选上一财年绩效最好、成长最大的部分同学(有一定的比例限制，比如 10%)进行提名晋升，参加晋升述职评审，闯关成功才算是晋升通过；另外一种是破格晋升窗口，通常在 10 月份，每一年不一定有，是挑选当年度有重大突出贡献的同学进行提名，没有比例和名额限制，因为本身数量就较少甚至没有合适人选导致轮空。
另外就是参加晋升的同学，一定是入职工作满一年以上的同学，其实大家想想就能理解，如果一个同学刚进公司 5 个月就晋升，说明当初面试时候的定级定低了(这种情况会发生，但比例极低)，属于是招聘事故，所以符合晋升门槛的对象通常是符合特定要求的员工。
而晋升的模型，无非就是从中高级到资深，资深到专家，专家到高级专家再到资深专家，在你的公司可能是另一套职称体系，但层级晋升的概念应该是一样的。
通过上图我们了解到小菜前端过去 2 年，每年都有 4 个上下的同学晋升成功，其实在 7~11 人的晋升池子中，占比非常高，这说明小菜前端的成长速度非常快，才得到了公司的充分认可，否则一定会有名额缩减，更不可能出现这样的 100% 的晋升成功率，另外就是看破格晋升，能发现每年都能斩获一定的名额，说明前端团队在整个公司的贡献是相当大的，破格晋升的窗口是以贡献论机会的，不断能获得这样的机会，说明团队有持续性的人才迸发出来，并且能持续性的拿到漂亮甚至卓越的业务结果，虽然这样讲有点不够谦虚，可我还是很开心能看到小菜前端团队不断有童鞋有勇气站出来，有担当敢拿结果，打一场场漂亮仗，也给团队注入了更大的活力和斗志，这是作为管理者乐见的也是创业公司乐见的。
晋升是一个敏感的话题么
晋升在你的团队也许不是个敏感的话题，但它一定是一个重要的话题，既重要又敏感，大家很难在桌面上讨论它，更多是私底下聚会时的窃窃私语或者是呛声抱怨，这当然不是健康的现象，但它是小范围安全的，毕竟这在职场就等于升职加薪，只差白富美，而薪资在几乎所有公司都是高压线，所以导致升职也经常是少有人公开提及。
在讨论要如何看待它之前，要先讨论为什么好多同学无法正确或者客观淡定看待它。
什么，你让我淡定的看待它？震惊脸.jpg。还要客观? 这不都是潜规则好的咩.gif？
首先声明一下：本人工作 9 年只经历了阿里、创业的公司和宋小菜这三家公司，只有在阿里和小菜里切身经历过晋升和参与过整个晋升体制的搭建和完善，另外小菜的晋升体系跟阿里非常接近，所以我整篇论点的建构基础，大家都可以理解为阿里系的晋升或者类阿里系的晋升，其他公司是否有晋升体系、如何晋升、晋升的标准和规则我自认为没有足够素材，就尽量不谈没有事实的观点，希望大家可以理解。
在一个小职场和公司大环境里面，人事的变动是最常见的事情，人事的任用升迁和惩罚也是常见的事情，只不过从公司头部的战略制定到基层员工的执行，是一个信息流的传导，这个传导为了能有更大的穿透效率和更小的路径失焦，就必然要赋予所有的管理层一定的权利，这个权利就包含了最无敌最击中人内心的绩效评定包括劝退辞退。
在这个岗位，你做的好与坏，首先就要获得老板这一层的认可，以及关联部门的认可，而你表现好坏最终会影响到你的收入和未来的空间，这是所有职场人最为关心的，自然而然就让管理形成了约束力，也就有了明确的上下级关系。而上下级关系或者约束关系的确定，就必然对人的内心产生一定的威慑，不用判定这种威慑是好的还是不好的，它只是客观存在，并且维持整个人类社会不断有效运行而已，同时管理一定是反人性的。 因为它就是要求你什么要做什么不要做，当这个约束关系和反人性的控管模式存在的时候，无论在你什么公司什么团队，都一定处在某个特
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